22 MEI 2024. - Omzendbrief nr. 739 houdende positieve maatregelen voor personen met een handicap

Aan de federale overheidsdiensten en aan de diensten die ervan afhangen, aan het Ministerie van Landsverdediging, evenals aan de instellingen van openbaar nut behorende tot het federaal administratief openbaar ambt zoals gedefinieerd in artikel 1 van de wet van 22 juli 1993 houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken, Geachte collega's, Geachte mevrouw, Geachte heer, Elke federale dienst is verplicht om binnen diens personeelsbestand drie procent voor te behouden aan personen met een handicap. Het gaat om een minimumverplichting. Al meer dan tien jaar brengt de Commissie voor de Inclusie van Personen met een Handicap, voorheen "de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap, jaarlijks verslag uit aan de regering over de tewerkstelling van personen met een handicap binnen de federale overheid. Uit hun jaarverslag van 2023 blijkt dat het overgrote merendeel van de federale diensten hier momenteel niet in slaagt. Het gemiddeld percentage van personen met een gekende handicap bedraagt momenteel 1,44 procent van het personeelsbestand. Nochtans heeft deze regering zich in het regeerakkoord verbonden tot de volgende doelstelling: "We maken van de overheid een voorbeeld inzake inclusief personeelsbeleid en engageren ons ervoor te zorgen dat het personeelsbestand de diversiteit in de samenleving weerspiegelt. De regering doet extra inspanningen om haar eigen streefcijfer van minstens drie procent voor tewerkstelling van personen met een handicap bij overheidsdiensten te halen, onder meer in haar rekruteringsbeleid en beleid rond werkomgeving." Dit engagement komt ook tot uiting in maatregel 48 van het Federaal Actieplan Handicap, waarvoor elk lid van deze regering zich ertoe heeft verbonden actie te ondernemen. In navolging van het regeerakkoord en het federaal actieplan handicap, werden verschillende reglementaire initiatieven genomen om de inclusie van personen met een handicap te bevorderen. Deze maatregelen moeten de federale diensten in staat stellen hun reglementaire verplichting na te komen. De goede wil is er en moet nu eindelijk in actie worden omgezet. We kunnen niet blijven aanvaarden dat het percentage tegen de één procent aanleunt.

Dit moet beter.

Wij, de minister van Ambtenarenzaken en de minister van Maatschappelijke Integratie, belast met Personen met een handicap, willen het tij keren en zorgen voor een structurele oplossing om de drie procent doelstelling te bereiken. Daarnaast beoogt deze omzendbrief de federale werkgevers te informeren met de nodige definities en hen activeren om alle bestaande en nieuwe hefbomen in te zetten. Sinds 2023 is er dankzij de reglementaire hefbomen en de inzet van de federale diensten een significante stijging van het tewerkstellingspercentage van personen met een handicap. Die trend moeten we verderzetten en versterken.

Tot onze tevredenheid heeft het college van voorzitters een actieplan goedgekeurd om hieraan uitvoering te geven. Dit actieplan bevat concrete maatregelen ter bevordering van de inclusie van personen met een handicap. Eén van de maatregelen houdt in dat elke federale dienst een concreet plan en traject uitwerkt om het quotum te behalen. Elke federale dienst moet onderzoeken of de nieuwe selectiehefbomen succesvol worden ingezet en welke eventuele bijkomende acties nodig zijn.

Wij roepen alle féderale diensten op om hun inspanningen verder te zetten en te ontwikkelen. Dit is des relevanter nu de ministerraad de transversale indicatoren binnen personeelszaken heeft goedgekeurd.

Specifiek wordt bedoeld : 1° KPI HR 3.1.A. Evolutie van het inclusie-percentage van de personen met een handicap, gemeten op 31 december; 2° KPI HR 3.1.B. verbeteracties geïdentificeerd voor tewerkstellingspercentage personen met handicap.

Het laatste thematische rapport van de Begeleidingssommissie toont aan dat het realistisch is vooruitgang te boeken als alle hiërarchische niveaus zich hiervoor engageren. Deze vooruitgang uit zich zowel op het niveau van het aantal federale diensten die aan het quotum voldoen als in het gemiddeld percentage binnen het federaal openbaar ambt.

Deze omzendbrief heeft de volgende doelstellingen: 1° de federale diensten informeren over noties rond de indiensttreding en inclusie van personen met een handicap;2° de federale diensten sensibiliseren om gebruik te maken van de beschikbare hefbomen om personen met een handicap aan te werven en duurzaam in de organisatie te integreren;3° een overzicht te geven van de recente hervormingen om naar de doelstelling van drie procent personeel met een handicap te evolueren;4° het kader over redelijke aanpassingen verduidelijken;5° het beroep doen op maatwerkbedrijven bij overheidsopdrachten aanmoedigen. De omzendbrief is opgebouwd uit de volgende onderdelen: 1° definities;2° indiensttredingsmechanismen;3° redelijke aanpassingen;4° maatwerkbedrijven.1. Definities Inclusief ontwerp ("Inclusion by design ") Inclusie heeft een proactieve en systematische dimensie.Diversiteit houdt het vertegenwoordigen en meten in van de menselijke verschillen, beschermde criteria in het bijzonder. Inclusie gaat over de volwaardige deelname aan de samenleving en aan het succes van de organisatie.

Bij onze processen, programma's, tools en infrastructuur moeten we ons steeds afvragen hoe we zo inclusief mogelijk kunnen zijn. Het is aanbevolen om hierbij drie concepten van elkaar te onderscheiden. 1° Gelijkheid: elke gebruiker krijgt dezelfde ondersteuning. Specifieke behoeften worden hier vergeten. 2° Gelijkwaardigheid: elke gebruiker krijgt de nodige ondersteuning om te kunnen functioneren.Bij gelijkwaardigheid kan je uitzonderingen hebben op het niveau van gelijke behandeling zoals bijvoorbeeld via een positieve actie. Het gaat om een verantwoorde afwijking ten aanzien van een strikte gelijkheid. 3° Gerechtigheid: de omgeving is zo aangepast dat ook een persoon met een handicap geen belemmeringen ondervindt. Het ontwerpen van een toegankelijk gebouw of online applicatie, een aanpasbare test- of opleidingsprogramma, een inclusief proces voor het leveren van een openbare dienst, zijn allemaal voorbeelden van deze inclusieve en proactieve reflex. Deze voorbeelden zijn niet-exhaustief. Hierbij moet men steeds uitgaan van de behoeften van een breed scala aan gebruikers, in het bijzonder mensen met een handicap, die systematisch moeten worden betrokken bij het ontwerpproces, zijn illustraties van de goede praktijken om dit begrip toe te passen.

Personen met een handicap Het Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap werd op 13 december 2006 aangenomen door de Verenigde Naties en geratificeerd door België onder de Wet van 13 mei 2009Relevante gevonden documenten type wet prom. 13/05/2009 pub. 08/09/2010 numac 2010000494 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet houdende instemming met volgende Internationale Akten : - Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, - Facultatief Protocol bij het Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, aangenomen te New-York op 13 december 2006. - Duitse vertaling type wet prom. 13/05/2009 pub. 22/07/2009 numac 2009015083 bron federale overheidsdienst buitenlandse zaken, buitenlandse handel en ontwikkelingssamenwerking Wet houdende instemming met volgende Internationale Akten : -Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, -Facultatief Protocol bij het Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, aangenomen te New York op 13 december 2006 (2) sluiten houdende instemming met volgende Internationale Akten. Een persoon met een handicap is een rechthebbende, een actieve deelnemer aan zijn of haar eigen leven, wiens volledige en waardige deelname aan de samenleving, inbegrepen de arbeidsmarkt, moet worden aangemoedigd, evenals zijn of haar autonomie. Deze principes impliceren dat elke verdragspartij administratieve of medische procedures tot een minimum moet beperken opdat een persoon met een handicap zijn of haar rechten kan afdwingen.

Een pragmatische aanpak in de plaats van een administratieve verdient daarom de voorkeur. Bovendien houdt dit in dat personen met een handicap worden betrokken bij de beslissingen die hen aanbelangen, bijvoorbeeld wanneer het gaat om redelijke aanpassingen aan de werkplek. De term "persoon met een handicap" wordt gebruikt om de persoon als geheel te benadrukken, zonder hem of haar te reduceren tot één enkel kenmerk.

Handicap Hetzelfde Verdrag definieert een handicap als een wisselwerking tussen blijvende fysieke, mentale, intellectuele of zintuiglijke beperkingen en de omgeving. Het doel is de omgeving aan te passen, de werkplek in het bijzonder, om eventuele drempels weg te nemen en mensen in staat te stellen op gelijke voet deel te nemen op de arbeidsmarkt.

In de Belgische wetgeving stelt artikel 22ter van de Grondwet dat elke persoon met een handicap recht heeft op volledige integratie in de samenleving, met inbegrip van het recht op redelijke aanpassingen.

Bovendien beschermt de Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie van de criteria handicap en gezondheidstoestand ook tegen discriminatie.

Een handicap kan zichtbaar, onzichtbaar, aangeboren of verworven zijn in de loop van een leven. Een handicap kan stabiel, blijvend, maar ook niet-blijvend of progressief zijn. Het gaat ook om een spectrum van situaties van handicap, omdat er veel nuances zijn afhankelijk van de persoon en de mogelijke veranderingen in een situatie in de loop van het leven. Om enkele voorbeelden te geven zonder exhaustief te zijn: de fysieke dimensie kan overeenkomen met een motorische handicap, zoals iemand die een rolstoel gebruikt, of gedeeltelijke verlamming zoals hemiplegie. De zintuiglijke dimensie kan worden geïllustreerd door een auditieve beperking zoals een dove persoon, of een vorm van slechthorendheid, of door een visuele beperking zoals een blinde persoon, of een vorm van slechtziendheid. De derde dimensie kan worden geïllustreerd met een mentale ziekte of cognitieve of leerstoornissen (bv. angststoornissen, een vorm van het autismespectrum, zogenaamde "dys"-stoornissen zoals dyslexie). Volgens het interfederaal Gelijke Kansencentrum, Unia, is er sprake van een handicap zodra het gaat om een langdurige situatie die de persoon belemmert bepaalde taken uit te voeren. De jurisprudentie voorziet niet in een minimumtermijn die bepaalt wanneer een situatie als langdurig kwalificeert. Het is aanvaardbaar om te spreken van een langdurige situatie wanneer de beperking vermoedelijk zes maanden of meer duurt. Het kan gaan om een handicapsituatie of om een ziekte die een handicap met zich meebrengt.

Bijvoorbeeld: redelijke aanpassingen die nodig zijn als onderdeel van een langdurige ziekte of zware behandeling zoals chemotherapie. Deze lijst is niet exhaustief.

Ten slotte kan iemand meerdere vormen van handicap hebben. Een situatie van meervoudige handicap doet zich voor wanneer een persoon meerdere handicaps heeft. Nuance en een persoonlijke, op maat gemaakte benadering zijn daarom belangrijke elementen in de omgang met dit concept.

Binnen de context van moderne, respectvolle benamingen, is het aangewezen te spreken van personen met een handicap. Op deze manier wordt de persoon als één geheel naar voren gebracht als de actor in zijn of haar eigen leven, en niet enkel samengevat door zijn of haar handicap.

Re-integratie Een handicap kan zich voordoen in elke levensfase. Soms heeft dit tot gevolg dat de taken aangepast worden, de persoon zich naar een nieuwe functie heroriënteert of van sector verandert. Hiervoor moet de omzendbrief nr. 732. - Aanbevelingen met betrekking tot de begeleiding van een personeelslid met medische, sociale of familiale problemen. worden geraadpleegd. Deze bevat aanbevelingen voor het ondersteunen van een personeelslid met medische, sociale of gezinsproblemen. Die omzendbrief geeft gedetailleerde informatie over deze situaties.

In de context van heroriëntering van een federale ambtenaar is het ook mogelijk om deze persoon door te verwijzen naar het Loopbaancentrum van de Federale Overheidsdienst Beleid en Ondersteuning. Dit Centrum kan nuttige hulp bieden bij deze afweging, zoals met een competentiebilan of gepaste begeleiding. Ook is het breder aanbod aan opleidingen of werkplekleertrajecten een uitstekend instrument waarmee iedereen zich kan opleiden met oog op een nieuwe professionele uitdaging binnen de federale overheid.

Verder is het cruciaal een `disability manager' in de organisatie te hebben. De `disability manager' viseert alle maatregelen rond behoud van werk of terugkeer naar het werk voor personen die niet kunnen werken of terugkeren na een langdurige afwezigheid. Dit concept komt voort uit het `National Institute of Disability Management and Research' (NIDMAR, Canada).

Het is nuttig om de notie `disability management' uit te breiden en toe te passen op alle vormen van hulp binnen een personeelsbeleid voor personen met een handicap. Dit geldt zowel in een context van re-integratie als in het algemeen zoals behoud van werk, progressieve of chronische ziektes, ... De Federale Overheidsdienst Beleid en Ondersteuning staat in voor de opleiding van de personen die geïnteresseerd zijn om een rol als `disability manager' op te nemen en zal jaarlijks - in samenwerking met het RIZIV - de nodige opleidingen financieren.

Positieve actie De wet van 10 mei 2007Relevante gevonden documenten type wet prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 bron programmatorische federale overheidsdienst maatschappelijke integratie, armoedebestrijding en sociale economie Wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie sluiten ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, die in het bijzonder het criterium handicap beschermt, voorziet en omkadert de mogelijkheid tot positieve acties. De wet definieert positieve acties als specifieke maatregelen om de nadelen verband houdende met een of meer beschermde criteria te voorkomen of te compenseren, met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid in de praktijk. In de wet worden voorwaarden gesteld aan dit soort acties: 1° het bestaan van een kennelijke ongelijkheid;2° het verdwijnen van die ongelijkheid als expliciete doelstelling;3° de tijdelijke aard van de maatregel;4° het einde van de maatregel zodra het doel is bereikt;5° het gegeven dat de positieve actie andermans rechten niet onnodig mag beperken. Concreet gaat het om specifieke maatregelen om de nadelen verbonden aan een beschermd criterium te voorkomen of te compenseren. Ze beogen hierbij een volledige gelijkheid in de praktijk te waarborgen. Voor de federale administraties moet een koninklijk besluit dergelijke maatregelen vastleggen. De hefbomen die aan de federale werkgevers worden voorgesteld en beschreven worden in deze omzendbrief, beantwoorden volledig aan deze definitie van een positieve actie.

Diversiteit en inclusie Het concept diversiteit baseert zich op de verschillen tussen personen en wil deze verschillende profielen gerepresenteerd zien in de doelstellingen en het personeel van de organisatie. Het quotum van drie procent voor personen met een handicap is hiervan een voorbeeld.

Het concept inclusie daarentegen is eerder kwalitatief en richt zich op de volwaardige deelname van het individu aan de werking van de organisatie. Er kan dus geen inclusie zijn zonder diversiteit.

Inclusie is van een andere aard en vult de notie diversiteit aan aangezien dit concept ook de professionele groei van een persoon omvat, wat voordelig is op individueel niveau en voordelig is voor de werkgever. Zo leidt een actieve deelname aan deze doelstellingen tot behoud van talent en een positief imago. Bovendien zullen tevreden personeelsleden sneller de rol van ambassadeur van hun werkgever op zich nemen.

Diversiteit is een feit binnen de samenleving en moet als meerwaarde worden gezien. Een inclusief beleid is de manier waarop de federale overheid hiermee moet omgaan. Dit bevordert het individueel welzijn van elk personeelslid en draagt bij aan een kwaliteitsvolle dienstverlening. Daarom is het belangrijk om de werkomgeving geleidelijk aan te passen aan de behoeften van personen met een handicap. De federale diensten moeten in het bijzonder de werkomgeving toegankelijk maken, redelijke aanpassingen aanbrengen en het bewustzijn onder het personeel te vergroten. Een dergelijke alomvattende aanpak is essentieel om ervoor te zorgen dat personen met een handicap zich duurzaam in hun werk kunnen integreren zonder zich voortdurend te moeten aanpassen.

Om rekening te houden met diversiteit, moeten de federale diensten rekening houden met de bepalingen uit de wet van 12 januari 2007Relevante gevonden documenten type wet prom. 12/01/2007 pub. 13/02/2007 numac 2007002011 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Wet strekkende tot controle op de toepassing van de resoluties van de wereldvrouwenconferentie die in september 1995 in Peking heeft plaatsgehad en tot integratie van de genderdimensie in het geheel van de federale beleidslijnen sluiten strekkende tot controle op de toepassing van de resoluties van de wereldvrouwenconferentie die in september 1995 in Peking heeft plaatsgehad en tot integratie van de genderdimensie in het geheel van de federale beleidslijnen. Bovendien voorzien de drie antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007 sinds 30 juli 2023 in de notie van intersectionele discriminatie. Het gaat hier om een situatie die zich voordoet wanneer een persoon wordt gediscrimineerd naar aanleiding van een onderscheid op grond van meerdere beschermde criteria die op elkaar inwerken en onscheidbaar worden. Dit betekent dat het criterium handicap kan kruisen met andere beschermde criteria zoals bijvoorbeeld leeftijd of geslacht.

Wij appreciëren ook de betrokkenheid van de mandaathouders, binnen het plan "Maatregelen voor het halen van de drie procent tewerkstelling van personen met een handicap", gelanceerd door het college van voorzitters van de federale administraties tijdens deze lopende legislatuur. Deze transversale en multidisciplinaire aanpak laat een duurzame rekrutering en inclusie van personen met een handicap toe binnen onze administraties, omdat er zowel geïnvesteerd wordt in de rekruteringscommunicatie naar deze doelgroep, als in een inclusieve bedrijfscultuur en HR-praktijken, als in specifieke rekruteringsprocedures in de vorm van positieve acties, om maar enkele voorbeelden te noemen. 2. Indienstnemingsmechanismen Binnen de regelgeving bestaan een aantal maatregelen die de indienstneming van personen van met een handicap regelen.Hieronder volgt een overzicht van de bestaande mogelijkheden die de federale diensten kunnen gebruiken hun verplichtingen na te komen.

Ten eerste voorziet de regelgeving in de opmaak van de bijzondere laureatenlijsten voor personen met een handicap. Dit volgt uit artikel 2, § 2, van het koninklijk besluit van 6 oktober 2005Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 06/10/2005 pub. 25/10/2005 numac 2005002116 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en met betrekking tot de stage sluiten houdende de inclusie van personen met een handicap en redelijke aanpassingen tijdens selecties. De federale diensten die het minimumpercentage niet behalen, moeten bij iedere aanwerving deze lijsten raadplegen. Ook bij een contractuele indienstneming zijn de federale diensten verplicht om voorrang te geven aan een laureaat met een handicap die op een bijzondere lijst staat. Als hiervan geen sprake is, geniet ook elke persoon die geslaagd is voor de contractuele selectie en zijn hoedanigheid als persoon met een handicap kenbaar heeft gemaakt, voorrang.

Ten tweede genieten personen met een handicap voorrang in het kader van de doorlopende selecties. Dit volgt uit artikel 25, § 1, derde lid, van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel. Wanneer meerdere kandidaten geschikt zijn voor een bepaalde hoogvolumefunctie of kritische functie, geniet de kandidaat met een handicap voorrang. Deze voorrang geldt enkel binnen dezelfde groep van geslaagden, namelijk zij die ofwel geschikt ofwel zeer geschikt zijn.

Daarnaast voorziet de reglementering in de mogelijkheid bepaalde selecties voor te behouden aan personen met een handicap. Dit kan zowel binnen het kader van een statutaire als een contractuele selectie.

Voor contractuele selecties kunnen de federale diensten kandidaten met een handicap op een soepele en flexibele manier in dienst nemen. Dit volgt uit artikel 2, vierde lid, van het koninklijk besluit van 25 april 2005Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 25/04/2005 pub. 06/10/2005 numac 2005002101 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit tot vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in sommige overheidsdiensten sluiten tot vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in sommige overheidsdiensten. Deze maatregel zorgt er tevens voor dat de federale diensten zelf de organisatie van de selectieproeven op zich kunnen nemen. Deze vacatures hebben de doelgroep steeds kunnen bereiken voor verschillende functies binnen meerdere niveaus.

Ook bij statutaire selecties bestaat sinds kort de mogelijkheid om een bepaalde selectie voor te behouden aan personen met een handicap. Dit gebeurt via het kennismakingstraject. Het reglementair kader hiervan staat in het koninklijk besluit van 24 maart 2024Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 24/03/2024 pub. 07/05/2024 numac 2024002703 bron federale overheidsdienst beleid en ondersteuning Koninklijk besluit houdende het kennismakingstraject sluiten houdende het kennismakingstraject.

Het kennismakingstraject is een alternatieve vorm van de klassieke stage. Het is geen verplicht parcours dat personen met een handicap moeten afleggen om als rijksambtenaar te worden aangeworven. De optie om een gewone statutaire stage af te leggen blijft naast dit traject bestaan.

Het kennismakingstraject is opgebouwd uit verschillende componenten.

Ten eerste houdt het een soepele aanwervingsprocedure in. Ten tweede is het traject gericht op de intensieve begeleiding en opleiding van het personeelslid. Ten slotte leidt een positieve wederzijdse ervaring tot een stabiele arbeidsrelatie.

Het hoofddoel van dit specifieke statuut is de rol van hefboom op te nemen tussen de specifieke doelgroep enerzijds en de federale overheid als aantrekkelijke en inclusieve werkgever anderzijds. Het traject wil de tewerkstelling van personen met een handicap binnen het federaal openbaar ambt bevorderen door een periode van wederzijdse aanpassing tussen de werkgever en de werknemer in te lassen. Concreet gaat het om een andere stagevorm. De selectie bestaat uit een mondelinge proef.

Een positieve evaluatie leidt tot een benoeming.

De aanwervende federale dienst is hierbij verplicht om tijdig een begeleider aan te stellen die het personeelslid met een handicap bijstaat met zijn taken en integratie. Het is de bedoeling dat de begeleider bepaalde opleidingen volgt om zijn competenties te ontwikkelen zodat hij zijn rol optimaal kan volbrengen. Natuurlijk is het aan federale dienst om in de nodige tijd en middelen te voorzien.

Bovendien moet de federale dienst tijdens de evaluatie van de begeleider rekening houden met de tijd die hij aan zijn rol besteed.

Ten slotte willen wij erop wijzen dat het quotum van drie procent een minimumverplichting inhoudt voor elke federale dienst. Het doel van dit quotum de inclusie van personen met een handicap binnen het openbaar ambt te promoten. Het behalen van de drie procent is geen doel op zich, maar een middel om de inclusie te bevorderen. 3. Redelijke aanpassingen Redelijke aanpassingen zijn noodzakelijk om drempels te compenseren. Zo kunnen contractuele en statutaire personeelsleden met een handicap gelijkwaardig aan het werk. Het recht op redelijke aanpassingen is verankerd in artikel 22ter van de grondwet.

Een juridische definitie van het begrip redelijke aanpassingen is terug te vinden in artikel 2 van het protocol van 19 juli 2007 tussen de Federale Staat, de Vlaamse Gemeenschap, de Franse Gemeenschap, de Duitstalige Gemeenschap, het Waals Gewest, het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie en de Franse Gemeenschapscommissie ten gunste van personen met een handicap. Het gaat om concrete maatregelen die de beperkende invloed van een onaangepaste omgeving op de participatie van een persoon kunnen neutraliseren. Een redelijke aanpassing verandert iets aan de omgeving. Het maakt deze toegankelijker en laat toe dat de persoon op evenwaardige wijze met zijn collega's kan werken. Op die manier beogen zij een schadelijke weerslag van bepaalde omgevingsfactoren te compenseren. Dit betekent dat redelijke aanpassingen steeds zijn afgestemd op de specifieke en individuele ondersteuningsbehoeften van een individu.

Het protocol beschouwt een persoon met een handicap als iemand van wie de deelname aan het maatschappelijke of professionele leven wordt verhinderd of belemmert vanwege een langdurige fysieke, sensoriële, mentale of intellectuele beperking. Bijgevolg gaat het niet alleen om personen die door de wet worden erkend als zijnde gehandicapt. Dit betekent dat in de context van redelijke aanpassingen een ruimere definitie van persoon met een handicap geldt dan degene bedoeld in artikel 1 van het koninklijk besluit van 6 oktober 2005Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 06/10/2005 pub. 25/10/2005 numac 2005002116 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en met betrekking tot de stage sluiten houdende de inclusie van personen met een handicap en redelijke aanpassingen tijdens selecties.

Een persoon met een handicap heeft het recht om redelijke aanpassingen te vragen. De werkgever is verplicht om hier gehoor aan te geven en te onderzoeken welke aanpassingen per concreet geval kwalificeren als redelijk. Artikel I.4-74.- § 4, boek I, titel IV, van de codex over het welzijn op het werk bevestigt deze stelling en verwijst expliciet naar het protocol van 19 juli 2007 betreffende het begrip redelijke aanpassingen in België. De werkgever moet zijn beslissing om een bepaalde aanpassing niet toe te kennen, te motiveren. In dat verband moet hij verwijzen naar de volgende indicatoren: 1° de financiële impact van de aanpassing, waarbij rekening wordt gehouden met eventuele ondersteunende financiële tegemoetkomingen en de financiële draagkracht van degene op wie de aanpassingsplichtrust;2° de organisatorische impact van de aanpassing;3° de te verwachten frequentie en duur van het gebruik van de aanpassing door personen met een handicap;4° de impact van de aanpassing op de levenskwaliteit van (een daadwerkelijke of potentiële) gebruiker(s) met een handicap;5° de impact van de aanpassing op de omgeving en op andere gebruikers;6° het ontbreken van gelijkwaardige alternatieven;7° het verzuim van voor de hand liggende of wettelijk verplichte normen. Hoe hoger de kostprijs, hoe sneller de aanpassing als "onredelijk" kwalificeert. Hoe groter de financiële draagkracht, hoe meer inspanningen geëist mogen worden op het vlak van het realiseren van aanpassingen. Naarmate een aanpassing vaker of door meerdere personen met een handicap gebruikt wordt of duurzamer is, moet zij sneller als "redelijk" worden beschouwd. Hoe meer er sprake is van een positief effect op de gebruiksvriendelijkheid voor alle of meerdere gebruikers, hoe sneller een aanpassing als "redelijk" moet worden beschouwd.

In de context van het federaal openbaar ambt kan een persoon met een handicap redelijke aanpassingen voor uiteenlopende activiteiten aanvragen zoals: deelname aan een selectieprocedure en dit ongeacht welke federale dienst voor de organisatie van de selectie instaat, deelname aan een evenement of training, aanpassing van de werkplek,...

Dit recht geldt ook bij de activiteiten die aan een bepaalde dienst zijn toevertrouwd zoals: ontvangst van publiek, gesprekken over een individueel dossier,... Net omdat voor de federale diensten een strenge motiveringsplicht geldt, is het aanbevolen hierbij een proactieve rol aan te nemen. Dit kan bijvoorbeeld door steeds de mogelijkheid op te nemen om redelijke aanpassingen aan te vragen in de relevante registratieformulieren voor deze activiteiten. Ook al bepaalt de regelgeving geen specifieke procedure voor het aanvragen van redelijke aanpassingen, is het nuttig hiervoor een interne en soepele procedure te voorzien. Dit benadrukt het recht op dergelijke aanpassingen voor personen met een handicap binnen de federale dienst.

Het is hierbij aan te raden de aanvraagprocedure zo eenvoudig mogelijk te maken. Deze voorziening gebeurt op eigen middelen.

Redelijke aanpassingen kunnen zowel individuele als collectieve aanpassingen inhouden en zowel van immateriële als materiële aard zijn op de terreinen van de organisatie van het werk, de werkplek, communicatie, ICT, begeleiding, ...

Hieronder ter inspiratie een lijst van mogelijke aanpassingen mee, zonder exhaustief te willen zijn.

Materiële individuele aanpassingen: 1° de aanpassing van de werkplaats zoals een aangepaste telefoon, scherm, stoel, toetsenbord, muis, ...; 2° het gebruik van eenvoudige symbolen;3° voorzien in bijkomende of aangepaste persoonlijke beschermingsmiddelen zoals beeldschermbril, aangepaste veiligheidsschoeisel, helm, werkkledij;4° voorzien in (tijdelijke) hulpmiddelen die het werken mogelijk maken;5° voorzien in alternatieve werkmiddelen zoals tools, uitrusting, machines, hardware en software. Immateriële individuele aanpassingen: 1° toestaan van extra dagen telewerk en/of satellietwerk;2° voorzien in een aangepast werkrooster, extra (medische) pauzes of verminderde prestaties wegens medische redenen;3° het (tijdelijk) plaatsen binnen nieuwe functie via bijvoorbeeld tijdelijke mutatie, tijdelijk lichter werk of terbeschikkingstelling of het herschikken van taken;4° de begeleiding van een persoon met een handicap omkaderd door de aanwezigheid van een assistentiehond op de werkvloer;5° de vertaling in gebarentaal voor dove en slechthorende personen die gebaren;6° de terugbetaling woon-werkverkeer;7° coaching of peter- meterschap;8° opleiding voorzien in alternatieve werkmethoden. Materiële collectieve aanpassingen: 1° aanpassingen van de werkplaats: omgevingsfactoren voorzien van zitgelegenheid bij staand beroep of omgekeerd, voorzien van bureaufietsen, aangepaste bureaus die eventueel kunnen versteld worden in de hoogte;2° architecturale aanpassingen: toegankelijkheid voor rolstoelgebruikers, aangepast toilet, plaatsen van een lift, materialen waarvoor men allergie heeft (plaatselijk) verwijderen/vervangen;3° voorzien in rustplaats voorzien;4° voorzien in geluidsversterking, ondertiteling of schrijftolken voor personen met aan auditieve handicap. Immateriële collectieve aanpassingen: 1° invoeren telewerk en/of satellietwerk;2° geven van toelichtingen in een vereenvoudigd taalgebruik.4. Maatwerkbedrijven Maatwerkbedrijven zijn gespecialiseerde bedrijven die personen met een handicap tewerk stellen en hierbij een gepaste begeleiding verzekeren. De deelstaten bepalen welke bedrijven onder de noemer maatwerkbedrijf vallen. De Vlaamse gemeenschap hanteert de naam "maatwerkbedrijf". In Brussel en Wallonië dragen deze bedrijven de naam van "entreprises de travail adapté". Dit betekent dat enkel de bedrijven vermeld in de gewestelijke lijsten in aanmerking komen voor de berekening van de bijdrage aan de monitoring.

Het is aanbevolen aan om voor overheidsopdrachten beroep te doen op deze bedrijven. Dit kan op twee manieren. Ten eerste kan een federale dienst een opdracht voorbehouden aan een maatwerkbedrijf. Artikel 15 van de wet van 17 juni 2016Relevante gevonden documenten type wet prom. 17/06/2016 pub. 14/07/2016 numac 2016021053 bron federale overheidsdienst kanselarij van de eerste minister Wet inzake overheidsopdrachten sluiten inzake overheidsopdrachten voorziet in deze mogelijkheid. Deze reservering heeft tot gevolg dat enkel de aanvragen of offertes van deze ondernemingen in aanmerking komen.

Ten tweede kan een federale dienst voor een offerte maatwerkbedrijven en andere bedrijven contacteren. Hierbij kan een federale dienst inclusie van personen met een handicap opnemen als gunningscriterium.

Concreet moet het bestek een sociale clausule bevatten die de tewerkstelling of opleiding van personen met een handicap voor ogen heeft. Hoofdstuk 3. van de omzendbrief. - Integratie van duurzame ontwikkeling, met inbegrip van sociale clausules en maatregelen ten voordele van kleine en middelgrote ondernemingen, in het kader van overheidsopdrachten geplaatst door federale aanbestedende instantie, geeft weer hoe de federale diensten met sociale clausules kunnen omgaan. Ook in de rol van aankoper kunnen de federale diensten een aanzienlijke rol spelen ter bevordering van de inclusie van personen met een handicap.

Ook is het aanbevolen de federale diensten aan om te rapporteren over hun bestellingen bij maatwerkbedrijven in FEDCOM. Dit is een gedeelde applicatie die een overzicht geeft van de uitgaven van de diensten aan deze bedrijven. Deze manier van werken vergemakkelijkt het monitoringsproces. Zo kunnen alle relevante gegevens meetellen in de monitoring. Momenteel is er geen volledige doorstroom van deze informatie. Dit zorgt voor structurele onderrapportering. Elke federale dienst heeft hier belang bij met het oog op het nakomen van diens reglementaire verplichting.

De Minister van Ambtenarenzaken, P. DE SUTTER De Minister van Pensioenen en Maatschappelijke Integratie, belast met Personen met een handicap, Armoedebestrijding en Beliris, K. LALIEUX