29 SEPTEMBER 2019. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 februari 2019, gesloten in het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen, betreffende de implementatie en de indelingsprocedure van de functieclassificatie (1)

FILIP, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen;

Op de voordracht van de Minister van Werk, Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 11 februari 2019, gesloten in het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen, betreffende de implementatie en de indelingsprocedure van de functieclassificatie.

Art. 2.De minister bevoegd voor Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 29 september 2019.

FILIP Van Koningswege : De Minister van Werk, W. BEKE _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969. Bijlage Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 februari 2019 Implementatie en indelingsprocedure van de functieclassificatie (Overeenkomst geregistreerd op 1 april 2019 onder het nummer 151207/CO/113.04) Deze collectieve arbeidsovereenkomst bevat een aantal bijlagen die er integraal deel van uitmaken; in de tekst van deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt naar deze bijlagen verwezen. HOOFDSTUK I. - Toepassingsgebied

Artikel 1.Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en arbeiders van de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen.

Onder "arbeider/arbeiders" wordt verstaan : arbeiders en arbeidsters. HOOFDSTUK II. - Functieclassificatie

Art. 2.1. Er werd een lijst opgemaakt met 39 referentiefuncties. Van deze referentiefuncties werd een functiebeschrijving gemaakt volgens de ORBA-methode. De functielijst en functiebeschrijvingen zijn terug te vinden in het referentiefunctiehandboek dat als bijlage 1 bij onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst wordt gevoegd. 2. Een beschrijving van de ORBA-methode is terug te vinden in de bijlage 2 bij onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst.

Art. 3.De functies in rangorde volgens de ORBA-score worden in 7 klassen ingedeeld, met name :

Points ORBA/ORBA-punten

Classe/ Klasse

De/ van

A/ Tot

A

30

49,9

B

50

69,9

C

70

89,9

D

90

109,9

E

110

129,9

F

130

149,9

G

150

169,9

Art. 4.De classificatie van de 39 referentiefuncties is terug te vinden als bijlage 3 bij onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst. HOOFDSTUK III. - Implementatie

Art. 5.Vanaf 1 januari 2019 dient de classificatie geïmplementeerd te worden, overeenkomstig de bepalingen van de "overgangsmaatregelen" in bijlage 5 bij deze collectieve arbeidsovereenkomst.

Art. 6.Aan elke arbeider wordt er een klasse toegewezen op basis van de reëel uitgeoefende functie. HOOFDSTUK IV. - Indelingsprocedure

Art. 7.1. Vanaf het in voege treden van hogervermelde collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de invoering van een nieuwe functieclassificatie en hieraan verbonden loonbarema's, dienen de werkgevers de reëel uitgeoefende functies van hun arbeiders in te delen in de nieuwe sectorale classificatie. Aan elke arbeider wordt met andere woorden schriftelijk medegedeeld tot welke functieklasse de door hem/haar uitgeoefende functie behoort. Bovendien kan elke arbeider inzage krijgen in alle functies binnen elke klasse en de referentiefunctieomschrijving(en) die met de bedrijfsfunctie vergeleken werd(en). 2. Wat de praktische richtlijnen voor het indelen van de functies betreft, wordt verwezen naar de bijlage 4 bij onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst.

Art. 8.De nodige informatie aan werkgevers en vakbondsorganisaties en ondersteuning bij de in artikel 7 vermelde procedure wordt vanuit het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen of de in de schoot van dit comité opgerichte functieclassificatie stuurgroep/technische werkgroep, georganiseerd. HOOFDSTUK V. - Overgangsmaatregelen

Art. 9.Wat de overgangsmaatregelen betreft, wordt verwezen naar de bijlage 5 bij onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst. HOOFDSTUK VI. - Toepassingsmodaliteiten

Art. 10.Wat de toepassingsmodaliteiten betreft, wordt verwezen naar de bijlage 6 bij onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst. HOOFDSTUK VII. - Loonbarema's

Art. 11.De vermelde uurlonen staan ten overstaan van een arbeidsweek van gemiddeld 38 uur.

Barème salarial

Loonbarema

Classe

Salaire horaire

Klasse

Uurloon

Classe A

15,01 EUR

Klasse A

15,01 EUR

Classe B

15,34 EUR

Klasse B

15,34 EUR

Classe C

15,52 EUR

Klasse C

15,52 EUR

Classe D

15,71 EUR

Klasse D

15,71 EUR

Classe E

15,99 EUR

Klasse E

15,99 EUR

Classe F

16,33 EUR

Klasse F

16,33 EUR

Classe G

17,10 EUR

Klasse G

17,10 EUR

De vermelde uurlonen zijn de uurlonen zoals ze op 1 oktober 2018 van kracht waren. Deze uurlonen dienen te worden aangepast aan de evolutie van het indexcijfer van de consumptieprijzen op 1 januari 2019. HOOFDSTUK VIII. - Beroepsprocedure

Art. 12.De beroepsprocedure staat beschreven in de "praktische richtlijnen voor het indelen van de functies" die als bijlage 4 gevoegd wordt bij onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst. HOOFDSTUK IX. - Onderhoudsprocedure

Art. 13.De onderhoudsprocedure staat eveneens beschreven in "praktische richtlijnen voor het indelen van de functies" die als bijlage 4 gevoegd wordt bij onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst. HOOFDSTUK X. - Wijzigingen van de gebruikelijke principes die traditioneel opgenomen worden in de tweejaarlijkse sector-collectieve arbeidsovereenkomst arbeidsvoorwaarden

Art. 14.Vanaf de datum dat onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst uitwerking heeft, worden starters in de sector volgens volgende afspraken bezoldigd : Een starter is een arbeider die onder gelijk welke vorm van contract, met uitzondering van studentenarbeid, één van de bedrijven komt vervoegen. De arbeider die van het ene bedrijf naar het andere overstapt binnen de sector, wordt niet beschouwd als een starter. Er wordt onderscheid gemaakt in het verwerven van het functieloon tussen de functieklasses. De productiearbeider klasse A en B start aan 97 pct. van het klasseloon en evoluert uiterlijk de 3de maand naar 100 pct. van het klasseloon. De productiearbeider klasse C en D start aan 97 pct. van het klasseloon en evoluert uiterlijk de 7de maand naar 100 pct. van het klasseloon. De technische arbeider klasse E start aan 94 pct. van de klasse E, evolueert uiterlijk de 7de maand naar 97 pct. van de klasse E en evolueert uiterlijk de 13de maand naar 100 pct. van de klasse E. Deze regeling is niet combineerbaar met de wetgeving omtrent jongerenlonen.

Art. 15.Vanaf de datum dat onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst uitwerking heeft, wordt studentenarbeid volgens volgende afspraken bezoldigd : De verloning van studentenarbeid wordt vastgelegd op een vast loon op basis van de verworven anciënniteit. De volgende lonen worden toegepast :

Etudiant de 1ère année ou étudiant de l'année suivante n'ayant pas accumulé 4 semaines d'activité cumulée

9,88

1ste jaar student of volgend jaar student die geen 4 weken cumulactiviteit heeft opgebouwd

9,88

Etudiant de 2ème année ayant accumulé au moins 4 semaines d'activité au cours des années précédentes

10,48

2de jaar student met minimaal 4 weken gecumuleerde activiteit in de voorgaande jaren

10,48

3ème fois étudiant avec au moins 4 semaines d'activité cumulée en 2ème année

11,14

3de keer student met minimaal 4 weken gecumuleerde activiteit als 2de jaars

11,14

4ème fois étudiant avec au moins 4 semaines d'activité cumulée en 3ème année

11,80

4de keer student met minimaal 4 weken gecumuleerde activiteit als 3de jaars

11,80

HOOFDSTUK XI. - Geldigheidsduur van de overeenkomst en opzegging

Art. 16.Deze overeenkomst heeft uitwerking met ingang van 1 januari 2019.

Zij wordt voor onbepaalde duur gesloten. Zij zal in gemeen overleg tussen de partijen kunnen herzien worden. Zij kan, mits een opzeggingstermijn van zes maanden, door één der partijen opgezegd worden.

De organisatie die hiertoe het initiatief zal nemen, gaat de verbintenis aan de redenen van haar opzegging te vermelden en gelijktijdig amendementsvoorstellen in te dienen; de ondertekenaars verbinden er zich toe deze binnen de termijn van één maand na de ontvangst ervan in de schoot van het paritair comité te bespreken.

Eén exemplaar van deze overeenkomst zal neergelegd worden op de Griffie van de Dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 29 september 2019.

De Minister van Werk, W. BEKE

Bijlage 1 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 februari 2019, gesloten in het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen, betreffende de implementatie en de indelingsprocedure van de functieclassificatie Functielijst PSC 113.04 - DEF Laatste aanpassing : 20 december 2017

Information générale/Algemene informatie

Département

Afdeling

Numéro de fonction/ Functienummer

Titre de fonction

Functietitel

1

Préparation

Voorbereiding

01.01.01

Conducteur de bull

Wiellader bestuurder

1

Préparation

Voorbereiding

01.02.01

Opérateur préparation

Operator voorbereiding

2

Salle Barbotine

Barbotinezaal/WZI

02.01.01

Collaborateur labo

Labomedewerker

2

Salle Barbotine

Barbotinezaal/WZI

02.02.01

Collaborateur de production Salle Barbotine

Productiemedewerker barbotinezaal

2

Salle Barbotine

Barbotinezaal/WZI

02.03.01

Collaborateur épuration d'eau

Medewerker waterzuivering

3

Technique

Techniek

03.01.01

Electricien A

Elektricien A

3

Technique

Techniek

03.02.01

Electricien B

Elektricien B

3

Technique

Techniek

03.03.01

Mécanicien A

Mecanicien A

3

Technique

Techniek

03.04.01

Mécanicien B

Mecanicien B

3

Technique

Techniek

03.05.01

Matricien

Matrijzenbouwer

3

Technique

Techniek

03.06.01

Magasinier pièces de rechange

Magazijnier wisselstukken

3

Technique

Techniek

03.07.01

Technicien-responsable du processus

Technicus-procesbestuurber

4

Logistique

Logistiek

04.01.01

Conducteur de chariot élévateur interne

Heftruckbestuurder intern transport

4

Logistique

Logistiek

04.02.01

Conducteur de chariot élévateur expédition

Heftruckbestuurder expeditie

5

Production

Productie

05.01.01

Ouvrier à la fabrication manuelle (production artisanale)

Vormer (artisanale productie)

5

Production

Productie

05.02.01

Coopérateur de machine - Presse semi-automatique

Machinemedewerker - semi-automatische pers

5

Production

Productie

05.03.01

Opérateur de machine - ligne automatique de pressage

Machineoperator - automatische perslijn

5

Production

Productie

05.04.01

Modeleur

Modeleerder

5

Production

Productie

05.05.01

Conducteur de tram

Trambestuurder

5

Production

Productie

05.06.01

Opérateur manuel

Manuele medewerker

5

Production

Productie

05.07.01

Opérateur du traitement de surface automatique

Operator automatische oppervlaktebehandeling

5

Production

Productie

05.08.01

Traitement de surface (coloration) manuel

Manuele oppervlaktebehandeling (kleuring)

5

Production

Productie

05.09.01

Opérateur de machine d'empillage/ depillage

Operator zet/losmachine

5

Production

Productie

05.10.01

Enfournement manuel

Ovenbelading manueel

5

Production

Productie

05.11.01

Défournement et triage manuel

Ovenontlading en triage manueel

5

Production

Productie

05.12.01

Palettisation manuel produits cuits

Stapelaar manueel gebakken

5

Production

Productie

05.13.01

Trieur ligne automatique (sec/cuit)

Sorteerder automatische lijn (droog/ gebakken)

5

Production

Productie

05.14.01

Veiller (fours et séchoirs (semi-) automatique)

Waker ((semi-)geautomatiseerdeovens en drogerijen)

5

Production

Productie

05.15.01

Coopérateur de machine - Défournement/Palettisation

Machinemedewerker - los/inpak

5

Production

Productie

05.16.01

Opérateur de machine - Palettisaiton

Machineoperator - palettisatie

5

Production

Productie

05.17.01

Collaborateur Qualité

Kwaliteitsmedewerker

5

Production

Productie

05.18.01

Couleur - Centraliste

Gieter - Centralist

5

Production

Productie

05.19.01

Démouleur - Coupeur

Ontkister - Slijper

6

Hiérarchie

Leidinggevend

06.01.01

Surveillant coopératif

Meewerkend voorman

6

Hiérarchie

Leidinggevend

06.02.01

Contremaître de production

Meestergast productie

6

Hiérarchie

Leidinggevend

06.03.01

Contremaître d'entretien

Meestergast onderhoud

7

Support Vente

Sales support

07.01.01

Préparateur d'échantillons

Stalenvoorbereider

7

Sales support

Support Vente

07.02.01

Vrachtwagenchauffeur/ Standenbouw

Conducteur de camion/ constructeur de stands

8

Algemeen

Général

08.01.01

Schoonmaker

Nettoyeur

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 29 september 2019.

De Minister van Werk, W. BEKE

Bijlage 2 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 februari 2019, gesloten in het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen, betreffende de implementatie en de indelingsprocedure van de functieclassificatie Beschrijving van de ORBA-methode (versie december 2018) 1. Inleiding 1.1. De ORBAR-methode voor functiewaardering De ORBAR-methode is een instrument voor het analyseren en waarderen van werk. De belangrijkste toepassing van het resultaat van analyse en waardering, is het onderbouwen van beloningsverhoudingen.

De ORBAR-methode is een zelfstandig te gebruiken instrument. In dit model worden instrumenten in samenhang gebracht om : - de verwachte bijdragen aan de ondernemingsresultaten op functieniveau vast te leggen; - de feitelijke bijdrage van medewerkers te managen naar de verwachte bijdrage; - de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren naar een voor medewerker en onderneming passend niveau.

De ORBAR-methode is bedoeld voor het analyseren van verschillen tussen functies en het uitdrukken van deze verschillen in termen van relatieve zwaarte of niveau. De hieruit resulterende functierangorde wordt gebruikt voor het op consistente en rechtvaardige wijze onderbouwen van beloningsverhoudingen. De met behulp van het functieonderzoek verkregen en vastgelegde informatie over de organisatie en haar onderdelen, zoals functies, fungeert hierbij als input.

De ORBAR-methode voor functieonderzoek en -waardering bestaat uit drie delen, te weten : - de beschrijving van de ORBAR-methode, waarin de uitgangspunten en criteria voor het analyseren en waarderen van functies zijn vastgelegd; - het ORBAR-referentiemateriaal, dat richtinggevende norm is bij het waarderen van functies; en - de ORBAR-richtlijnen en -procedures, ook wel ORBAR-aanpak genoemd, die het proces van functieonderzoek en functiewaardering reguleren. 2. Het analytisch kader behorend bij de ORBAR-methode 2.1. Analyse van de functies De ORBAR-methode beschikt over een analytisch kader dat het mogelijk maakt functies in onderling vergelijkbare bestanddelen te analyseren en te waarderen. Dit analytisch kader heeft betrekking op kenmerken of aspecten van functies, die onderling vergelijkbaar zijn en die - in welke verhouding dan ook - in elke functie moeten en/of kunnen voorkomen.

Kenmerk van dit analytisch kader is verder dat het in voldoende mate differentieert, dat wil zeggen ook daadwerkelijk datgene in functies onderscheidt, dat voor de bepaling van de relatieve zwaarte of het niveau van belang is. Een ander belangrijk kenmerk is dat het kader zo is opgebouwd dat het een inzichtelijke en acceptabele verklaring en uitleg van de totstandkoming van waarderingsuitkomsten mogelijk maakt.

Het analytisch kader van de ORBAR-methode bestaat uit vier hoofdkenmerken.

Deze hoofdkenmerken zijn onderverdeeld in elf gezichtspunten. De gezichtspunten hebben weer (overwegend twee) criteria van analyse en waardering, de aspecten. Elk gezichtspunt heeft een eigen waarderingstabel. Met behulp van de hoofdkenmerken, gezichtspunten, aspecten en tabellen wordt het mogelijk elke functie op een betrouwbare, consistente en uitlegbare wijze te analyseren en te waarderen. 2.2. Schematische weergave van het analytisch kader

Hoofdkenmerk

Gezichtspunten

Aspecten

Verwachte bijdrage

Effect

Resultaat

Kaders

Relationele invloed

Impact

Bereik

Positionele invloed

Impact

Bereik

Functionele beslissingen

Problematiek

Complexiteit

Functionele ruimte

Vereiste bekwaamheden

Kennis

Niveau

Omvang

Communicatie

Repertoire

Kwaliteit

Motoriek

Spierbelasting

Werkgerelateerde bezwaren

Zwaarte

Intensiteit

Duur en herhaling

Werkomstandigheden

Intensiteit

Duur

Houding en beweging

Intensiteit

Duur

Persoonlijk risico

Ernst

Kans

2.2.1. Het waarderen of graderen van functies Het proces van waarderen of toekennen van waarden of niveaus aan functies wordt ook wel aangeduid met de term graderen. Dit graderen geschiedt aan de hand van graderingtabellen, die voor elk gezichtspunt beschikbaar zijn.

Een graderingtabel bestaat meestal uit een horizontale en een verticale as, die de beide aspecten van het gezichtspunt voorstellen.

Deze assen zijn onderverdeeld in een aantal stappen of ingangen, die van laag naar hoog de verschillende (gradering)niveaus van elk aspect weergeven. De hoofdingangen van elke tabel staan nader beschreven in de bijbehorende omschrijvingen.

Graderen van een functie houdt in dat per gezichtspunt, met behulp van de omschrijvingen van de gradaties per aspect en met gebruikmaking van referentiemateriaal, de juiste tabelingangen worden gekozen. De combinatie van een ingang via de horizontale en een ingang via de verticale as, leidt tot een bepaald aantal punten of graden.

Uitzondering hierop vormt de tabel voor het gezichtspunt motoriek, die ééndimensionaal is. Motoriek kent slechts één aspect.

De per gezichtspunt gevonden waarden worden overgenomen in een zogenaamde graderingstaat en vervolgens getotaliseerd per hoofdkenmerk en deze waarden worden als subtotaal in de graderingstaat opgenomen.

Deze subtotalen representeren het waarderingsprofiel van de functie.

Nadat de functie op alle gezichtspunten is geanalyseerd en gegradeerd, worden de subtotalen getotaliseerd tot de zogenaamde ORBAR-totaalscore. Deze ORBAR-totaalscore representeert het niveau van de functie. De ORBAR-totaalscores van verschillende functies, geordend naar niveau, resulteren in een zogenaamde functierangschikkingslijst.

Deze functierangschikkingslijst representeert de in een organisatie vastgestelde functierangorde.

A. Het hoofdkenmerk verwachte bijdrage Functies krijgen hun betekenis in het grotere geheel van de context waarin ze hun bestaansrecht hebben, door de bijdrage die ze aan dat grotere geheel geacht worden te leveren.

De waarde van de verwachte bijdrage, bezien tegen het licht van de te bereiken ondernemingsdoelen vormt het vertrekpunt bij het vaststellen van de functiezwaarte met behulp van ORBAR. Om de waarde te kunnen vaststellen, wordt de verwachte bijdrage geanalyseerd naar de inhoudelijke effecten van de functie en de daarvoor benodigde invloed op anderen. De inhoudelijke kant wordt geanalyseerd en gewaardeerd bij het gezichtspunt Effect. De invloed die nodig is om de toegevoegde waarde te realiseren wordt door twee gezichtspunten vertegenwoordigd. Het gezichtspunt Relationele invloed beschouwt de invloed op anderen voor zover deze anderen niet formeel ondergeschikt zijn aan de medewerker die geacht wordt de invloed uit te oefenen. Het gezichtspunt Positionele invloed betreft de invloed op personen die wel formeel ondergeschikt zijn.

Voor de analyse van de inhoudelijke effecten van de functie wordt gekeken naar de aard en omvang van het te verwachten resultaat en naar de kaders waarbinnen de verwachte bijdrage moet worden gerealiseerd.

Praktisch elke medewerker in een organisatorisch verband moet anderen beïnvloeden, binnen of buiten de organisatie, om zijn verwachte bijdrage te realiseren. De maatstaven waarlangs de beïnvloeding tussen medewerkers, die relationele invloed wordt genoemd, wordt geanalyseerd en gewaardeerd, zijn de impact op het functioneel handelen van anderen en het bereik van de invloed, uitgedrukt in de mate waarin de belangen in de invloedsrelatie overeenstemmen.

Voor bepaalde functies geldt behalve de relationele invloed een bijzonder soort invloed die ontleend wordt aan de positie. Deze positionele invloed is gericht op de formele verantwoordelijkheid voor de bijdragen van anderen. De impact en het bereik (aantal te beïnvloeden ondergeschikten) worden dan ook geanalyseerd en gewaardeerd langs de lijnen van het toebedeelde hiërarchische, vaktechnische en/of functionele of ambtelijke gezag.

B. Het hoofdkenmerk functionele beslissingen Om de verwachte bijdrage te kunnen realiseren, moeten medewerkers allerlei keuzes maken. De keuzes betreffen het behandelen van de voorkomende vragen, problemen en uitdagingen. Het gaat daarbij om alle vraagstukken op het vlak van functioneel denken en handelen, van het meest eenvoudige tot het meest complexe, waar de medewerker zich voor gesteld ziet. Dit kenmerk van het functioneren wordt gewaardeerd via analyse van het pakket aan functionele beslissingen.

Om de functionele problematiek te kunnen waarderen, wordt gekeken naar de complexiteit van de zich voordoende problemen. De moeilijkheidsgraad van de problemen wordt daartoe aangeduid met een typering van de probleemsituatie en van de wijze van probleembehandeling.

De problematiek in een functie en ook de oplossing ervan zijn altijd ingebed in de context van de organisatie. Deze context geeft richting aan en stelt grenzen voor mogelijke oplossingen. Dit aspect van de problematiek komt tot zijn recht door analyse van de functionele ruimte (die beschikbaar is voor het vinden van oplossingen).

C. Het hoofdkenmerk vereiste bekwaamheden Om de functionele beslissingen te kunnen nemen, de functionele problematiek te kunnen oplossen, het geheel van functioneel denken en handelen te laten leiden tot het realiseren van de verwachte toegevoegde waarde, moeten medewerkers over bekwaamheden beschikken.

Het staat buiten discussie dat medewerkers die een zelfde functie vervullen, daarin zullen verschillen. Om deze reden gaat men bij functiewaardering altijd uit van de vereiste bekwaamheden die nodig zijn om bij normale functie-uitoefening de verwachte bijdrage te kunnen leveren.

De voor functies relevante bekwaamheden liggen op het gebied van : - de vereiste kennis om problemen op te lossen; - de vaardigheden om op het vereiste niveau te kunnen communiceren; - de motorische vaardigheden om de vereiste bewegingen te kunnen uitvoeren.

Bij kennis gaat het om de verwevenheid van en samenhang tussen het beschikken over kennis en het vermogen tot toepassen ervan.

De analyse en waardering van kennis vindt plaats door : - enerzijds het niveau, dat is de mate en de diepgang van de vereiste kennis, te beschouwen; en - anderzijds door de omvang van noodzakelijke kennis te beschouwen, afgemeten aan het toepassingsgebied ervan en de ermee verband houdende noodzaak tot integratie van verschillende kennisgebieden.

De vaardigheden op het gebied van communicatie omvatten zowel die van het zenden als die van het ontvangen van berichten. De verscheidenheid van het noodzakelijke repertoire vormt het ene aspect van analyse en waardering. Het andere aspect bestrijkt de functioneel noodzakelijke kwaliteit van de communicatie.

De derde categorie bekwaamheden betreft de eisen die gesteld worden aan de motoriek van het lichaam om de functioneel noodzakelijke bewegingen en krachten met de juiste spierbeheersing te kunnen uitvoeren.

D. Het hoofdkenmerk werkgerelateerde bezwaren Het leveren van de verwachte bijdrage, het daartoe nemen van de functionele beslissingen en het daarvoor gebruiken van de vereiste bekwaamheden gaan soms gepaard met bepaalde omstandigheden die als bezwarend kunnen worden aangemerkt.

Het werk brengt in bepaalde gevallen fysieke inspanningen met zich mee en/of vindt plaats in, respectievelijk gaat gepaard met, omstandigheden die hinderlijk kunnen zijn. De noodzaak om de werkgerelateerde bezwaren te ondergaan, wordt via dit kenmerk gewaardeerd.

Bij het bepalen van de waarde van de bezwaren gaat het om bezwarende inspanning en hinder.

De bezwarende inspanning is fysiek van aard. De uit te oefenen krachten die in beschouwing worden genomen, hebben te maken met : - de inspanning die nodig is om een voorwerp van een bepaalde zwaarte te tillen, te verplaatsen of in positie te houden; - de inspanning die nodig is om het eigen lichaam in een bepaalde houding te brengen en/of te houden en om het bepaalde bewegingen te laten uitvoeren.

Voor beide soorten van inspanning wordt de intensiteit en de netto duur bepaald om tot waardering te kunnen komen. Voor de krachtsuitoefening op een voorwerp anders dan het eigen lichaam, wordt tevens bezien of er sprake is van kortdurende cyclische herhaling.

De bezwarende hinder heeft fysieke en psychische oorzaken. De hinder op zich is mentaal van aard. De bedoelde hinder is steeds het gevolg van de werkomstandigheden waarin het werk moet plaats vinden. Een bijzonder soort hinder is die welke het gevolg is van het aanvaarden van mogelijke persoonlijke risico's die aan het werk verbonden zijn.

Vanwege het bijzondere karakter van deze omstandigheid, bestaat hiervoor een apart gezichtspunt. Voor de hinder ten gevolge van (niet risicogebonden) omstandigheden wordt de intensiteit van die hinder en de duur ervan bepaald. Voor de hinder die voortkomt uit het aanvaarden van het risico wordt gekeken naar de kans en de ernst van het eventuele gevolg van het zich feitelijk voordoen ervan.

Om voor waardering in aanmerking te komen, dienen de bezwarende omstandigheden een substantiële factor te vormen bij de uitoefening van de functie. Bovendien dienen ze onlosmakelijk met het werk verbonden te zijn. De individuele beleving van een bezwaar is geen criterium voor het al of niet in aanmerking komen voor waardering ervan. De normering ter zake geschiedt in het technisch overleg tussen de systeemhouder en de vakorganisaties.

De bezwaren die zijn verbonden aan het werken op abnormale uren, op onregelmatige tijden of gedurende een meer dan normaal aantal uren per week blijven hierbij buiten beschouwing. (Arbeidsrechtelijke) regelgeving dient hierin te voorzien.

Ook werksituaties waarbij sprake is van bezwarende omstandigheden van een zodanige aard en omvang dat daarmede wettelijke voorschriften en normen (onder andere Codex over het welzijn op het werk) (dreigen te) worden overschreden, worden principieel niet in de waardering betrokken. Dergelijke situaties zijn niet acceptabel en moeten ter kennis van de organisatie worden gebracht.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 29 september 2019.

De Minister van Werk, W. BEKE

Bijlage 3 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 februari 2019, gesloten in het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen, betreffende de implementatie en de indelingsprocedure van de functieclassificatie Sectorclassificatie PSC 113.04

N° - Nr

Titre de fonction - Functiebenaming

06.02.01

T

Contremaître de production (h/f)

Meestergast productie (m/v)

06.03.01

T

Contremaître d'entretien (h/f)

Meestergast onderhoud (m/v)

03.01.01

T

Electricien A (h/f)

Elektricien A (m/v)

03.03.01

T

Mécanicien A (h/f)

Mecanicien A (m/v)

03.05.01

Matricien (h/f)

Matrijzenbouwer (m/v)

03.07.01

T

Technicien-responsable du processus (h/f)

Technicus - procesbestuurder (m/v)

03.02.01

T

Electricien B (h/f)

Elektricien B (m/v)

03.04.01

T

Mécanicien B (h/f)

Mecanicien B (m/v)

03.06.01

Magasinier pièces de rechange (h/f)

Magazijnier wisselstukken (m/v)

06.01.01

Surveillant coopératif (h/f)

Meewerkend voorman (m/v)

01.02.01

Opérateur préparation (h/f)

Operator voorbereiding (m/v)

02.01.01

Collaborateur labo (h/f)

Labomedewerker (m/v)

02.03.01

Collaborateur épuration d'eau (h/f)

Medewerker waterzuivering (m/v)

05.03.01

T

Opérateur de machine - ligne automatique de pressage (h/f)

Machineoperator - automatische perslijn (m/v)

05.04.01

Modeleur (h/f)

Modeleerder (m/v)

05.07.01

Opérateur du traitement de surface automatique (h/f)

Operator automatische oppervlaktebehandeling (m/v)

05.08.01

Traitement de surface (coloration) manuel (h/f)

Manuele oppervlaktebehandeling (kleuring) (m/v)

05.09.01

T

Opérateur de machine d'empillage/depillage (h/f)

Operator zet/losmachine (m/v)

05.14.01

Veilleur fours et séchoirs (semi-)automatique (h/f)

Waker (semi-)geautomatiseerde ovens en drogerijen (m/v)

05.16.01

T

Opérateur de machine - Palettisation (h/f)

Machineoperator - palettisatie (m/v)

05.17.01

Collaborateur qualité (h/f)

Kwaliteitsmedewerker (m/v)

07.02.01

Conducteur de camion/Constructeur de stands (h/f)

Vrachtwagenchauffeur/Standenbouw (m/v)

01.01.01

Conducteur de bull (h/f)

Wiellader bestuurder (m/v)

02.02.01

Collaborateur de production Salle Barbotine (h/f)

Productiemedewerker barbotinezaal (m/v)

04.02.01

Conducteur de chariot élévateur expédition (h/f)

Heftruckbestuurder expeditie (m/v)

05.02.01

Coopérateur de machine - presse semi-automatique (h/f)

Machinemedewerker - semi-automatische pers (m/v)

05.15.01

T

Coopérateur de machine défournement/palettisation (h/f)

Machinemedewerker los/inpak (m/v)

05.18.01

Couleur - Centaliste (h/f)

Gieter - Centralist (m/v)

04.01.01

Conducteur de chariot élévateur interne (h/f)

Heftruckbestuurder intern transport (m/v)

05.01.01

T

Ouvrier à la fabrication manuelle (production artisanale) (h/f)

Vormer (artisanale productie) (m/v)

05.05.01

T

Conducteur de tram (h/f)

Trambestuurder (m/v)

05.11.01

Défournement et triage manuel (h/f)

Ovenontlading en triage manueel (m/v)

05.13.01

Sorteerder automatische lijn (droog/gebakken) (m/v)

Trieur ligne automatique (sec/cuit) (h/f)

05.19.01

Ontkister - Slijper (m/v)

Démouleur - Coupeur (h/f)

07.01.01

Stalenvoorbereider (m/v)

Préparateur d'échantillons (h/f)

05.06.01

Manuele medewerker (m/v)

Opérateur manuel (h/f)

05.10.01

Ovenbelading manueel (m/v)

Enfournement manuel (h/f)

05.12.01

Stapelaar manueel gebakken (m/v)

Palettisation manuel produits cuits (h/f)

08.01.01

Schoonmaker (m/v)

Nettoyeur (h/f)

*Functies zijn geordend volgens functienummer per ORBA-klasse - Fonctions classées par ordre de numéro au sein de chaque classe ORBA ** T = transversale functie vanuit het PC 114 Bakstenen - Fonction transversale de la CP 114 Briques Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 29 september 2019.

De Minister van Werk, W. BEKE

Bijlage 4 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 februari 2019, gesloten in het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen, betreffende de implementatie en de indelingsprocedure van de functieclassificatie Praktische richtlijnen voor het indelen van de functies 1. Het indelen van functies Volgens de collectieve arbeidsovereenkomst moet de werkgever de functie van de functiehouder indelen in een functieklasse door vergelijking van de uitgeoefende bedrijfsfunctie met de referentiefuncties. - - De functie is het totaal van taken en verantwoordelijkheden dat aan een functiehouder binnen een bedrijf is opgedragen. Onder "taak" wordt verstaan : een reeks van verrichtingen en/of handelingen die nodig is voor en gericht is op het met resultaat uitoefenen van een gedeelte van de functie. - De referentiefunctie is een sectoraal algemeen voorkomende functie die de basis heeft gevormd voor de sectorale classificatie, en die als ijkpunt fungeert voor de bedrijfsfunctie bij de indeling in een functieklasse. - De bedrijfsfunctie is de functie zoals die in een bepaald bedrijf door de werkgever is vastgesteld en effectief wordt uitgeoefend. - De functieklasse is de klasse waarin de bedrijfsfunctie van een functiehouder wordt ingedeeld na vergelijking van de bedrijfsfunctie met een referentiefunctie.

De werkgever gebruikt bij het indelen als hulpmiddel het referentiefunctiehandboek. 2. Indelingsprocedure 1.Doelstelling Voor elke bedrijfsfunctie moet worden bepaald in welke functieklasse deze thuishoort. Dat gebeurt door vergelijking met de referentiefunctie(s), afweging en uiteindelijk indeling. De verantwoordelijkheid voor de indeling berust bij de werkgever. 2. Hulpmiddelen In het referentiefunctiehandboek zijn de beschrijvingen van 39 referentiefuncties in de dakpannensector opgenomen.Ook is de klasse van elke referentiefunctie bekend.

Opmerking : het verdient aanbeveling om de functies in het functiehandboek eerst door te lezen. 3. Eerste stap : verzamelen van functiegegevens De indeling van de bedrijfsfuncties moet zorgvuldig gebeuren.Daarom is het belangrijk een duidelijk beeld te krijgen van alle taken die in de functie voorkomen.

Indien de bedrijfsfunctie sterk afwijkt van de referentiefunctie, dan worden de gegevens van de functie omschreven volgens de bijgevoegde standaard vragenlijst opgesteld door de ORBA-systeemhouder. 4. Tweede stap : zoeken van referentiefuncties Voor de bedrijfsfunctie wordt eerst vastgesteld welke de kerntaken zijn.Bij elke bedrijfsfunctie wordt dan de best passende referentiefunctie (of referentiefuncties) uit het functiehandboek gezocht, dit wil zeggen de referentiefunctie die er het meest op lijkt. De functies in het functiehandboek zijn daartoe gesorteerd in functiecategorieën per afdeling (voorbereiding, productie,...).

Soms kunnen meerdere referentiefuncties in aanmerking komen als mogelijk passende referentiefunctie, omdat ze, voor een gedeelte, lijken op de bedrijfsfunctie.

Opmerking : ga niet uitsluitend op de functienaam af bij het zoeken naar referentiefuncties. De gehele functie-inhoud is van belang voor de vergelijking tussen de werkelijke functie en de referentiefunctie. 5. Derde stap : vergelijking De bedrijfsfunctie wordt vergeleken met de gekozen referentiefunctie(s).Dit komt erop neer dat er wordt onderzocht op welke punten de best passende referentiefunctie verschilt van de bedrijfsfunctie. Het kan zijn dat de bedrijfsfunctie een aantal taken meer heeft dan de referentiefunctie, of een aantal taken minder.

Opmerking : het verdient aanbeveling om deze meer- en/of mindertaken vast te leggen, zonder dat daarmee de algemene doelstelling van de functie wordt aangetast. 6. Vierde stap : wegen van de verschillen Nu moet de "waarde/zwaarte" van de meer- en/of mindertaken uit de vorige stap worden bepaald.Zijn het kleine verschillen in bijvoorbeeld de organisatiestructuur? Behoren de meer- en/of mindertaken tot de kerntaken of liggen deze op een ander terrein? Het is belangrijk om van de meer- en/of mindertaken vast te stellen of ze "functie-eigen" zijn (dit wil zeggen het zijn taken die logisch bij de kerntaken behoren) ofwel dat ze functievreemd zijn (dit wil zeggen het zijn taken op een volstrekt ander terrein).

Bij het "wegen" van de meer- en/of mindertaken gelden de volgende regels : - hoe kleiner het aantal meer- en/of mindertaken, des te meer lijkt de bedrijfsfunctie op de referentiefunctie; - hoe meer elke uitgeoefende taak afwijkt van de eigenlijke kerntaken van de referentiefunctie, des te minder lijkt de bedrijfsfunctie op de referentiefunctie. 7. Conclusie : gelijkheid Wanneer de meer- en/of mindertaken weinig in aantal zijn, dan mag haast altijd worden gesteld dat de bedrijfsfunctie gelijk is aan de referentiefunctie.De functieklasse van de referentiefunctie geldt dan ook voor de bedrijfsfunctie. 8. Conclusie : verschil Wanneer de meer- en/of mindertaken groter in aantal zijn en afwijken van de kerntaken, dan is het meestal ook zo dat de bedrijfsfunctie met meer dan één referentiefunctie te vergelijken is.In dat geval moet worden bekeken in welke functieklassen die referentiefuncties zijn ingedeeld : - zijn dat dezelfde klassen, dan hoort de bedrijfsfunctie meestal ook in die klasse thuis; - zijn dat verschillende maar opeenvolgende klassen, dan hangt het af van de referentiefunctie waarvan de inhoud van de bedrijfsfunctie het meest op lijkt. Meestal komt de klasse van die referentiefunctie in aanmerking waarop de bedrijfsfunctie het meest lijkt; - zijn dat klassen die ver uit elkaar liggen, dan ontstaat er een werkelijk indelingsprobleem. Zie punt 9. 9. Conclusie : er is niet uit te komen Voor een heel klein gedeelte van de bedrijfsfuncties zal er worden geconcludeerd dat een goede vergelijking met twee of (maximaal) drie referentiefuncties niet mogelijk is, of dat de groepen van de referentiefuncties ver uit elkaar liggen, of dat er zelfs geen enkele referentiefunctie voorkomt zodat de bedrijfsfunctie niet in een klasse kan ingedeeld worden. In zo'n geval wordt het probleem voorgelegd aan de sectorale stuurgroep. Deze stuurgroep beslist om : - ofwel het dossier voor te leggen aan de technische werkgroep die samengesteld is uit de syndicale en patronale functiewaarderingsexperten uit de sector, die een technisch advies zullen verstrekken; - ofwel Optimor in te schakelen om voor dit dossier een functiewaardering uit te voeren door middel van de toepassing van de ORBA-methode.

De stuurgroep neemt nadien de eindbeslissing. 3. Beroepsprocedure Iedere werknemer moet de gelegenheid krijgen beroep aan te tekenen tegen zijn functie-indeling.Dit kan op basis van : - fouten in de indelingsprocedure; - het feit dat de werknemer van oordeel is dat de werkgever zijn functie verkeerd heeft ingeschaald.

Iedere werknemer kan op eigen verzoek gedurende de ganse beroepsprocedure bijgestaan worden door een syndicale afgevaardigde.

In geval van een functie uitgeoefend door meerdere werknemers, kan de beroepsprocedure integraal in naam van deze werknemers gevoerd worden door de vakorganisatie(s) op niveau van de nationale of regionale secretarissen.

De beroepsprocedure verloopt als volgt : Fase A De werknemer die in beroep wenst te gaan tegen de classificatie van zijn functie kan rechtstreeks bij zijn werkgever bezwaar indienen.

Het bezwaar moet schriftelijk worden ingediend, gedagtekend en gemotiveerd; de syndicale afvaardiging ontvangt hiervan een kopie. De werkgever is ertoe gebonden de bezwaren die geldig kenbaar werden gemaakt te bespreken met de betrokken werknemer binnen een termijn van 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de indiening van de klacht.

In geval van akkoord wordt de beroepsprocedure stopgezet.

Fase B Bij ontstentenis van akkoord in fase A wordt het schriftelijk bezwaar, eventueel aangevuld met nieuwe elementen, door de werkgever overgemaakt aan een interne beroepscommissie, samengesteld uit : 1. technische experten van het bedrijf aangesteld door de werkgever;2. technische experten aangesteld door de representatieve werknemersorganisaties van de onderneming (gewestelijke vakbondssecretarissen). Bij voorkeur zijn dit bij de interne beroepsprocedure niet de patronale en syndicale functiewaarderingsexperten.

Deze commissie geeft een advies binnen de 30 kalenderdagen na het indienen van het schriftelijk bezwaar vermeld in fase A. In geval van akkoord over dit advies, wordt de beroepsprocedure stopgezet.

Fase C Indien de werkgever en/of de werknemer het advies van de interne beroepscommissie niet aanvaardt, kan de betrokkene binnen de 14 dagen na het advies, een schriftelijk, gedateerd en gemotiveerd beroep indienen bij de externe beroepscommissie samengesteld uit patronale en syndicale deskundigen. Een vertegenwoordiger van Optimor maakt deel uit van deze commissie. Hij heeft een adviserende rol. De syndicale afvaardiging ontvangt een kopie van dit beroep.

Het beroep dient ingediend te worden bij de voorzitter van het paritair subcomité op het adres van het "Fonds voor bestaanszekerheid voor de pannenbakkerijen", Kapel ter Bede 121, B-8500 Kortrijk.

De commissie krijgt alle informatie over het verloop van de beroepsprocedure. Zij stelt een onderzoek in en laat zich informeren door de functiehouder en zijn/haar hiërarchische leiding, eventueel met een bezoek aan de werkplek. De commissie kan ook de werkgever en de syndicale afvaardiging horen.

Binnen de 3 maanden nadat de klacht aanhangig werd gemaakt bij de externe beroepscommissie doet deze commissie een uitspraak die, als ze unaniem is, alle partijen bindt.

De betrokken werkgever en werknemer, de syndicale afvaardiging en de stuurgroep worden schriftelijk ingelicht over die uitspraak. Indien de functie in een andere klasse wordt ingedeeld, geldt die andere indeling vanaf de eerste dag die volgt op de schriftelijke indiening van de klacht, zoals voorzien in de fase A. 4. Onderhoudsprocedure De sectorale functieclassificatie moet actueel gehouden worden. Bijgevolg moet er rekening worden gehouden met de wijzigingen en evoluties binnen de sector (functies, structuur, technologie, enz.).

Dit dynamisch proces vermijdt een snelle veroudering van de functiebeschrijvingen, de waardering en bijgevolg de sectorale classificatie.

Op initiatief van de leden van de stuurgroep wordt een onderhoudscommissie opgericht.

De onderhoudscommissie komt samen op eenvoudig verzoek van de meest gerede partij. De werkgeversfederatie en de vakorganisaties verzamelen bij hun respectievelijke leden informatie in over onder meer : nieuwe functies, gewijzigde functies en dergelijke. Op grond van de vaststellingen wordt overeengekomen welke actualisatiewerkzaamheden moeten verricht worden.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 29 september 2019.

De Minister van Werk, W. BEKE

Bijlage 5 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 februari 2019, gesloten in het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen, betreffende de implementatie en de indelingsprocedure van de functieclassificatie Overgangsmaatregelen Sectoraal wordt overeengekomen dat : 1. De nieuwe functieclassificatie wordt ingevoerd en toegepast vanaf 1 januari 2019;2. Het nieuw minimumbarema (sectorloon) wordt toegepast vanaf 1 januari 2019 voor nieuwaangeworven werknemers.De werknemers in dienst met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/vervangingsovereenkomst of met een interimovereenkomst, op het ogenblik van de uitvoering, behouden de loonvoorwaarden zoals de werknemers in vast dienstverband met een arbeidsovereenkomst onbepaalde duur; 3. Voor werknemers wiens "huidig functieloon" zich onder het nieuw barema situeert, het nieuwe loonbarema vanaf de datum van invoering van de collectieve arbeidsovereenkomst - functieclassificatie zal worden toegepast.Onder "huidig functieloon" wordt begrepen : het reële uurloon inclusief alle functiegebonden premies en exclusief de niet-functiegebonden premies en toeslagen; 4. Indien er in de onderneming "huidige functielonen" zijn die hoger liggen dan het nieuwe sectorloon, dan zal het verschil (delta) worden omgezet in een persoonlijk loon.Dit persoonlijk loon is te beschouwen als loon en biedt dezelfde rechten in het kader van ziekte, werkloosheid, index, sectorale aanpassingen (in geval van percentages), SWT,... als gewoon loon. Deze werkwijze wordt ingegeven om binnen de onderneming geen twee loongeneraties te creëren.

Bijvoorbeeld : het huidig loon bedraagt 15,12 EUR/u. Het nieuwe sectorloon bedraagt 15,00 EUR/u. Dan wordt het nieuwe loon 15,00 EUR/u plus een persoonlijk loon van 0,12 EUR/u.

Indien na verloop van tijd iemand evolueert naar een hogere functieklasse, zal in eerste instantie het persoonlijk loon aangewend worden om tot het nieuwe baremaloon te komen. Indien er nog een delta overblijft, wordt deze verder uitbetaald in een persoonlijk loon.

De loontoeslagen en/of premies die niet functiegebonden zijn blijven behouden. In de situatie van loontoeslagen en/of premies die niet functiegebonden zijn kan het persoonlijk loon niet worden aangewend om tot het nieuwe hogere sectorloon te komen; 5. De introductie van de functieclassificatie mag niet de aanleiding zijn, in het zich voordoende geval gebruikt worden om het werknemersstatuut te wijzigen. Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 29 september 2019.

De Minister van Werk, W. BEKE

Bijlage 6 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 februari 2019, gesloten in het Paritair Subcomité voor de pannenbakkerijen, betreffende de implementatie en de indelingsprocedure van de functieclassificatie Toepassingsmodaliteiten Iedere werknemer moet toegewezen worden aan zijn/haar basisfunctie (= de functie die men voor het grootste gedeelte van de tijd op jaarbasis vervult). Deze functie moet toegewezen worden naar een loonklasse volgens de "indelingsprocedure". Indien naast deze basisfunctie ook andere functies (volledig) worden vervuld, dan geldt : a. Polyvalentie : Werknemers die op regelmatige basis, in een niet gepland, afwisselend patroon, verschillende functies van gelijke of verschillende klassen (inhoudelijk volledig) vervullen worden permanent als volgt verloond :

Les différentes fonctions sont :

= classe

# classe

De verschillende functies zijn :

= klasse

# klasse

(*) = type de travail

Insérer

Classe supérieure

(*) = type werk

Indelen

Hoogste klasse

(*) # type de travail

Insérer

Classe supérieure

(*) # type werk

Indelen

Hoogste klasse

(*) Met "= of # type werk" worden werkzaamheden bedoeld die al of niet behoren tot eenzelfde afdeling (voorbereiding, productie, logistiek,...), zie bijlage 1 "Functielijst"; b. Werknemers die doorgroeien naar een functie van een hogere klasse, krijgen het loon van deze hogere klasse van zodra de hogere functie volledig wordt vervuld.In het geval werknemers naar een functie van een lagere klasse muteren met toepassing van de lagere loonklasse dient dit in overleg te gebeuren; c. Vervanging (bij ziekte, verlof,...) : Werknemers die tijdelijk in het kader van vervanging de volledige functie van een hogere klasse uitoefenen, krijgen deze hogere klasse vanaf de eerste volledige dag vervanging. Zodra de vervanging gedaan is, wordt het lagere loon onmiddellijk terug toegepast; d. Combinatiefuncties : Werknemers die vanaf één volledige werkdag met een maximum van 30 pct. op jaarbasis een hogere functie uitoefenen in plaats van de eigen functie, worden voor die periode vergoed aan het loonbarema van deze hogere functie. Ingeval de 30 pct. op jaarbasis wordt overschreden, zal vanaf het volgende kalenderjaar het loon van de hogere klasse worden toegepast.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 29 september 2019.

De Minister van Werk, W. BEKE

Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 29 september 2019.

De Minister van Werk, W. BEKE