9 MEI 2008. - Koninklijk besluit tot vaststelling van de evaluatiecriteria van de korpschefs en de weging van de criteria

ALBERT II, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op artikel 259novies, § 1, zesde lid, van het Gerechtelijk Wetboek, zoals vervangen bij de wet van 18 december 2006;

Gelet op de voorstellen van de Hoge Raad voor de Justitie van 30 januari 2008 met betrekking tot de evaluatiecriteria en tot de weging van de evaluatiecriteria, die op 11 februari 2008 werden bezorgd aan de minister van Justitie;

Gelet op het bijkomend advies van de Hoge Raad voor Justitie, gegeven per brief van 23 april 2008;

Overwegende dat om tot korpschef te worden aangewezen, een magistraat, naast de algemene benoemingsvoorwaarden, moet beantwoorden aan algemene criteria die gemeenschappelijk zijn aan alle korpschefs, en aan specifieke criteria die vastgelegd zijn in functie van het type van rechtscollege waar het mandaat wordt uitgeoefend;

Overwegende dat de korpchefs deze criteria moeten blijven respecteren tijdens hun mandaat;

Overwegende bijgevolg dat de Hoge Raad voor Justitie zijn voorstellen van algemene en specifieke evaluatiecriteria logischerwijze heeft opgesteld op basis van de algemene profielen voor de functie van korpschef die in 2000 waren opgesteld in uitvoering van artikel 259bis van het Gerechtelijk Wetboek;

Overwegende dat de Hoge Raad voor Justitie, zoals hij had aangegeven bij de opmaak van de profielen, de criteria heeft verfijnd door sommige te hergroeperen en door de terminologie aan te passen met de bedoeling deze minder abstract te maken;

Overwegende dat de keuze van algemene en specifieke criteria die weerhouden werden voor elk mandaat, gerechtvaardigd is;

Overwegende bovendien dat deze criteria bijgevolg onmiddellijk kunnen worden toegepast;

Gelet op de dringende noodzakelijkheid;

Overwegende dat in de wet van 18 december 2006 tot wijziging van de artikelen 80, 259quater, 259quinquies, 259nonies, 259decies, 259undecies, 323bis, 340, 341, 346 en 359 van het Gerechtelijk Wetboek, tot herstel in dit Wetboek van artikel 324 en tot wijziging van de artikelen 43 en 43quater van de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken is bepaald dat het evaluatiecollege van de korpschefs zijn werkzaamheden moest beginnen op 1 januari 2008;

Overwegende dat de specialisten in het beheer van human resources slechts onlangs zijn aangewezen;

Overwegende dat de evaluatiecriteria een wezenlijk element zijn zonder welke de follow-upgesprekken en de evaluatiegesprekken niet kunnen plaats hebben en evenmin door het evaluatiecollege kunnen worden voorbereid;

Overwegende dat het eerste follow-upgesprek, dat eind februari 2008 voltooid hadden moeten zijn, niet kon plaatshebben bij gebrek aan evaluatiecriteria;

Overwegende dat de verst afgelegen datum te rekenen waarvan de eerste evaluatiegesprekken kunnen beginnen in maart 2008 valt en dat de periode tijdens welke de follow-upgesprekken moeten worden gevoerd reeds loopt voor een korpschef;

Overwegende dat het derhalve dringend is een koninklijk besluit aan te nemen, bij gebreke waarvan de follow-upgesprekken en de evaluatiegesprekken niet kunnen plaatsvinden;

Gelet op advies 44.306/2 van de Raad van State, gegeven op 26 maart 2008 met toepassing van artikel 84, § 1, eerste lid, 2°, van de gecoördineerde wetten op de Raad van State;

Op de voordracht van Onze Minister van Justitie, Hebben Wij besloten en besluiten Wij : HOOFDSTUK I. - Evaluatiecriteria

Artikel 1.§ 1. Iedere categorie van korpschef wordt geëvalueerd op grond van drie groepen van criteria : 1° algemene criteria die gelden voor alle categorieën van korpschefs en opgenomen zijn in groep A ;2° een of meer specifieke criteria die opgenomen zijn in groep B ;3° de evaluatie van de uitvoering van het beleidsplan die opgenomen is in groep C.

Art. 2.De evaluatiecriteria zijn : § 1. Groep A. Algemene criteria 1. Juridische kennis 2.Integriteit - beroepsethiek 3. Visie 4.Omgevingsbewustzijn 5. Groepsgericht leiderschap 6.Plannen en organiseren 7. Voortgangscontrole 8.Besluitvaardigheid 9. Zin voor openbare dienstverlening § 2.Groep B. Specifieke criteria 1. Samenwerken 2.Delegeren 3. Actief luisteren 4.Professioneel ontwikkelen van medewerkers 5. Aanpassingsvermogen 6.Overtuigingskracht 7. Analytisch vermogen 8.Stressbestendigheid 9. Emotionele intelligentie § 3.Groep C. Evaluatie van de uitvoering van het beleidsplan A. Evaluatie van het oorspronkelijke beleidsplan;

B. Evaluatie van de wijzigingen in het oorspronkelijke beleidsplan.

De korpschef heeft de mogelijkheid om in zijn functioneringsverslag en tijdens het evaluatiegesprek toe te lichten om welke redenen hij het niet aangewezen achtte de aanbevelingen die het evaluatiecollege naar aanleiding van het follow-upgesprek opstelde, ten dele of volledig te volgen.

Indien de korpschef de aanbevelingen niet of slechts ten dele heeft gevolgd, zal het evaluatiecollege de door de korpschef uiteengezette redenen evalueren.

Het evaluatiecollege zal eveneens beoordelen of de good practices werden nageleefd.

Art. 3.De specifieke indicatoren zijn niet voor alle mandaten dezelfde.

De relevante specifieke criteria zijn opgenomen in de bijlagen bij dit besluit : - eerste voorzitter van het Hof van Cassatie : bijlage 1; - procureur-generaal bij het Hof van Cassatie : bijlage 2; - eerste voorzitter van het hof van beroep : bijlage 3; - procureur-generaal bij het hof van beroep : bijlage 4; - eerste voorzitter van het arbeidshof : bijlage 5; - federale procureur : bijlage 6; - voorzitter van de rechtbank van eerste aanleg (20 rechters en meer) : bijlage 7; - voorzitter van de rechtbank van eerste aanleg (minder dan 20 rechters) : bijlage 8; - procureur des Konings (30 of meer magistraten van het openbaar ministerie) : bijlage 9; - procureur des Konings (meer dan 10 maar minder dan 30 magistraten van het openbaar ministerie) : bijlage 10; - procureur des Konings (10 magistraten van het openbaar ministerie of minder) : bijlage 11; - voorzitter van de rechtbank van koophandel (10 rechters en meer) : bijlage 12; - voorzitter van de rechtbank van koophandel (minder dan 10 rechters) : bijlage 13; - voorzitter van arbeidsrechtbank (10 rechters en meer) : bijlage 14; - voorzitter van arbeidsrechtbank (minder dan 10 rechters) bijlage 15; - arbeidsauditeur (10 of meer magistraten van het openbaar ministerie) : bijlage 16; - arbeidsauditeur (minder dan 10 magistraten van het openbaar ministerie) : bijlage 17.

Art. 4.Elk evaluatiecriterium van de groepen A en B is gelinkt aan een aantal gedragsindicatoren die de mogelijkheid bieden af te leiden of, en in welke mate, de magistraat aan het criterium beantwoordt.

Aan de volgorde van de indicatoren per evaluatiecriterium wordt geen specifieke betekenis toegekend.

Art. 5.De gedragsindicatoren zijn : § 1. Voor groep A : 1. Juridische kennis De juridische materies beheersen die nuttig zijn voor het uitoefenen van zijn functie. Indicatoren : - Heeft concrete kennis van de wettelijke en regelgevende bepalingen die van toepassing zijn op zijn rechtscollege of zijn korps, en op de organen waarop hij toezicht uitoefent of waarover hij de leiding heeft; - Heeft grondige kennis van het statuut, de deontologie en de tuchtregeling van de magistraten en het personeel van de rechterlijke orde; - Kent de regels voor de procedures en de organisatie die relevant zijn voor de goede werking van zijn rechtscollege of korps; - ... 2. Integriteit - beroepsethiek Blijk geven van onkreukbaarheid en rechtschapenheid, en aangegane verbintenissen of verplichtingen verbonden aan de functie naleven. Indicatoren : - Legt zichzelf ten minste dezelfde gedragsnormen op als die welke aan zijn medewerkers zijn opgelegd; - Is loyaal en duidelijk over zijn bedoelingen en handelt op coherente wijze; - Waakt erover alle leden van zijn rechtscollege of korps op gelijke wijze te behandelen; - Neemt in elke situatie, en in het bijzonder in een kritieke situatie zijn verantwoordelijkheid op ten aanzien van zijn rechtscollege of zijn korps en zijn medewerkers; - Vermijdt elk initiatief dat zijn integriteit en/of zijn indruk van integriteit zou kunnen aantasten; - Oefent in alle onafhankelijkheid zijn bevoegdheden uit en duldt hierbij geen enkele invloed of druk; - ... 3. Visie Een visie ontwikkelen omtrent de hoofdlijnen en de langetermijnstrategie van zijn beleid. Indicatoren : - Heeft duidelijke langetermijndoelstellingen en een scenario om zulks te bereiken; - Plaatst kortetermijnplannen in het langeretermijnperspectief; - Denkt een aantal stappen vooruit; - Onderkent snel de oorzaken van problemen; - Reageert onmiddellijk op nieuwe en onvoorziene omstandigheden; - Geeft blijk van zin voor synthese; - ... 4. Omgevingsbewustzijn Goed geïnformeerd zijn over de politieke en sociale ontwikkelingen, of over andere maatschappelijke fenomenen.Die kennis doeltreffend benutten voor de uitoefening van zijn functie of voor de organisatie.

Indicatoren : - Is op de hoogte van de belangrijke ontwikkelingen die te maken hebben met zijn beroep of functie; - Blijft goed geïnformeerd over de realiteit in zijn rechtsgebied of arrondissement, over de evolutie van de samenleving en heeft oog voor de weerslag van de dingen op de eigen organisatie of de eigen taak/functie; - Is zich bewust van de impact die de uitoefening van zijn functie op de maatschappij kan of moet hebben; - Is zich bewust van de impact die de aan zijn rechtscollege of korps toevertrouwde opdrachten kunnen hebben; - ... 5. Groepsgericht leiderschap In staat zijn leiding te geven aan een groep van medewerkers, en samenwerkingsverbanden tot stand te brengen en te handhaven om een vooropgesteld doel te bereiken. Indicatoren : - Heeft concrete kennis van het korps dat hij leidt; - Delegeert verantwoordelijkheden aan medewerkers en creëert synergie; - Organiseert effectieve samenwerking binnen de groep van medewerkers; - Organiseert de besluitvorming zo dat elke medewerker achter zijn actie staat en zijn bijdrage ertoe levert; - Omschrijft en verdeelt de verantwoordelijkheden tussen de medewerkers; - Lost onenigheden binnen de groep op doeltreffende wijze op; - Is vaardig in mondelinge en schriftelijke communicatie, geeft blijk van overtuigingskracht, en waakt erover dat de informatie wordt rondgestuurd; - Kan zijn medewerkers motiveren en inspireren tot teamspirit; - ... 6. Plannen en organiseren Op doeltreffende wijze doelstellingen en prioriteiten vastleggen. Bepalen welke acties moeten worden ondernomen, binnen welke termijnen en met welke middelen, om die doelstellingen te verwezenlijken.

Indicatoren : - Legt met betrekking tot zijn eigen taak en die van zijn medewerkers duidelijke doelstellingen vast en geeft ondubbelzinnig aan welk resultaat hij wenst te bereiken; - Evalueert op regelmatige basis zijn acties en die van zijn medewerkers en past ze aan volgens de vastgelegde doelen; - Evalueert voor de relevante gegevens op correcte wijze de betekenis en het belang ervan op lange termijn, niet alleen voor zijn eigen functie maar ook voor de andere medespelers in zijn organisatie : neemt op basis daarvan alle nodige maatregelen; - ... 7. Voortgangscontrole In staat zijn boordtabellen aan te leggen om de voortgang van de werkzaamheden te controleren. Indicatoren : - Reageert tijdig op problemen; - Volgt van nabij de evolutie van zijn rechtscollege of zijn korps in het licht van de vastgelegde doelstellingen; - Houdt zich op de hoogte van de vordering van werkzaamheden, zowel op formele als op informele wijze; - Staat open voor de invoering en de aanwending van nieuwe technologieën als hulp bij het beheer; - Reageert tijdig door het nemen van gepaste maatregelen bij afwijking van de planning, van de wettelijke verplichtingen, en van de good practices; - ... 8. Besluitvaardigheid De noodzakelijke beslissingen nemen, ze onmiddellijk uitvoeren en duidelijke standpunten innemen. Indicatoren : - Neemt beslissingen binnen een redelijke termijn; - Licht zijn beslissingen en de redenen ervan toe; - Is in staat om in alle omstandigheden beslissingen te nemen; - Is in staat goede en evenwichtige beslissingen te nemen, rekening houdend met de ingezamelde informatie; - ... 9. Zin voor openbare dienstverlening In zijn beleid rekening houden met het standpunt van de professionals van justitie, de gebruikers en de actoren van de burgermaatschappij. Indicatoren : - Vraagt geregeld naar het standpunt van de professionals van justitie, de gebruikers en de actoren van de burgermaatschappij; - Ontwikkelt de gepaste communicatie voor de professionals van justitie, de gebruikers en de actoren van de burgermaatschappij; - Ontwikkelt een beleid voor de behandeling van klachten die hem worden meegedeeld; - Organiseert onthaal en informatieverstrekking voor de rechtzoekende; - Engageert zich binnen de overheidsinstellingen die te maken hebben met justitie; - ... § 2. Voor groep B : 1. Samenwerken De samenwerking en het overleg stimuleren en structureren, zowel op intern als extern vlak. Indicatoren : - Ontwikkelt een doorzichtig model voor samenwerking en overleg; - Geeft blijk van diplomatie; - Doet op het juiste ogenblik een beroep op personen die een belangrijke rol kunnen spelen bij het zoeken naar de beste oplossing; - Overbrugt de tegenstellingen en de verschillende zienswijzen binnen de organisatie en brengt de medewerkers op constructieve wijze bijeen; - Brengt bij de medewerkers een gemeenschappelijke werkwijze tot stand en zorgt ervoor dat iedere medewerker zijn bijdrage tijdig levert; - Waakt over een doeltreffende samenwerking met de externe actoren; - Legt vlot contact met anderen, kan hen op hun gemak stellen en is in staat om andermans belangstelling te wekken; - ... 2. Delegeren Duidelijk omlijnde bevoegdheden en verantwoordelijkheden toevertrouwen aan goed gekozen medewerkers. Indicatoren : - Delegeert verantwoordelijkheden op alle niveaus binnen de organisatie; - Preciseert volgens welke processen men te werk moet gaan en geeft zijn medewerkers duidelijk aan wat hun bewegingsruimte is om zelf beslissingen te nemen; - Delegeert opdrachten aan zijn medewerkers, en houdt daarbij rekening met hun mogelijkheden, ervaring, en specialisatie; - Volgt de gedelegeerde verantwoordelijkheden en bevoegdheden op; - Neemt tegenover derden zijn verantwoordelijkheid op voor de beslissingen die in het kader van de gedelegeerde bevoegdheden werden genomen; - ... 3. Actief luisteren Tijdens gesprekken duidelijk de relevante informatie kunnen opmerken. Doorvragen, ingaan op reacties.

Indicatoren : - Geeft blijk van luisterbereidheid; - Zoekt naar de expliciete en impliciete motivering van zijn gesprekspartners; - Is in staat uit mondelinge communicatie relevante informatie te achterhalen, door te vragen en op gepaste wijze in te gaan op wat wordt gezegd; - Is in staat de beste communicatievorm voor de situatie te kiezen; - Is duidelijk, beleefd en hoffelijk; - ... 4. Professioneel ontwikkelen van medewerkers De nodige maatregelen nemen of op zijn minst voorstellen opdat zijn medewerkers in een aangepaste werkomgeving zo goed mogelijk kunnen presteren. Indicatoren : - Is beschikbaar voor zijn medewerkers; - Geeft zijn medewerkers duidelijke en opbouwende « feedback » over hun prestaties; - Legt de medewerkers uit om welke redenen en in welke fasen geplande wijzigingen in de organisatie moeten verlopen; - Bevordert de voortgezette opleiding van zijn medewerkers en geeft hen de gelegenheid die te volgen; - Zoekt naar een goed evenwicht tussen de specialisatie van de medewerkers en hun polyvalentie; - Waakt over een goed evenwicht tussen werk en opleiding; - Optimaliseert de werkomstandigheden, met naleving van de wetgeving inzake welzijn op het werk; - Zorgt voor een evenwichtige verdeling van de werklast; - Blijft op de hoogte over de persoonlijke situatie van zijn medewerkers; - ... 5. Aanpassingsvermogen Efficiënt functioneren door zich aan te passen aan wijzigingen in de omgeving, de taken, de verantwoordelijkheden en de personele en materiële middelen. Indicatoren : - Past zijn oorspronkelijke doelstellingen aan om doeltreffend en op duurzame wijze te kunnen functioneren; - Is in staat zichzelf in vraag te stellen; - Staat open voor de argumenten van anderen; - Kan erkennen dat anderen goede ideeën hebben en houdt er rekening mee; - Speelt adequaat in op onverwachte en spoedeisende situaties; - Vindt vernieuwende oplossingen die de situatie kunnen verbeteren; - Gebruikt de kansen die zich aanbieden, om zijn doelstellingen te bereiken; - ... 6. Overtuigingskracht In staat zijn zijn gesprekspartners te overtuigen en ervoor te zorgen dat zij projecten en ideeën begrijpen. Indicatoren : - Is in staat anderen aan te zetten tot instemming; - Zet de betrokken actoren aan tot engagement door hun deelneming te stimuleren, en geeft feedback; - Geeft zijn standpunten krachtig, overtuigd en duidelijk weer; - ... 7. Analytisch vermogen De gegevens en omstandigheden analyseren ten einde tot adequate besluiten te komen. Indicatoren : - Is in staat een eigen persoonlijke mening te vormen op basis van de voorhanden zijnde gegevens; - Komt tot een realistisch en evenwichtig besluit, zelfs op basis van strijdige of onvolledige gegevens; - Is kritisch over zijn eigen wijze van oordelen of besluitvorming of die van anderen; - Schat de haalbaarheid van de geplande projecten goed in; - ... 8. Stressbestendigheid Ongeacht de omstandigheden, of deze nu positief of negatief zijn, hoogstaand werk afleveren. Indicatoren : - Zoekt naar de beste oplossing, ook bij grote problemen, tijdsdruk en in emotionele geladen omstandigheden; - Is in staat zich te beheersen, zelfs bij provocatie; - Vermijdt teveel taalgebruik in alle omstandigheden, drukt zich sereen en bedachtzaam uit; - Is in staat de prioriteiten opnieuw te definiëren afhankelijk van de onverwachte wendingen; - ... 9. Emotionele intelligentie Rekening houden met de kwetsbaarheid van eenieder en met de ongunstige voorvallen die op eenieder kunnen wegen, zonder zijn greep op de situatie te verliezen. Indicatoren : - Houdt rekening met de situatie van de anderen; - Toont begrip voor de gevoelens van de anderen; - Toont respect voor anderen; - Toont interesse voor zijn medewerkers; - Moedigt zijn medewerkers aan en erkent hun verdiensten; - Zet zijn medewerkers aan tot nieuwe voorstellen en ideeën; - ... HOOFDSTUK II. - Weging van de evaluatiecriteria

Art. 6.Per evaluatiecriterium wordt een beoordeling « goed » of « onvoldoende » toegekend.

Die beoordeling wordt met redenen omkleed.

De criteria worden gewogen als volgt : 1° Groep A.Indien aan de geëvalueerde korpschef voor een van de algemene criteria de beoordeling « onvoldoende » wordt toegekend, wordt de eindbeoordeling van de evaluatie als « onvoldoende » beschouwd. 2° Groep B : Indien groep B één of twee specifieke criteria bevat en aan de geëvalueerde korpschef voor ten minste één specifiek criterium de beoordeling « onvoldoende » wordt toegekend, wordt de eindbeoordeling van de evaluatie als « onvoldoende » beschouwd. Indien groep B drie of vier specifieke criteria bevat en aan de geëvalueerde korpschef voor ten minste twee specifieke criteria de beoordeling « onvoldoende » wordt toegekend, wordt de eindbeoordeling van de evaluatie als « onvoldoende » beschouwd. 3° Voor groep C.Indien voor de beoordeling van het beleidsplan de beoordeling « onvoldoende » wordt toegekend, wordt de eindbeoordeling van de evaluatie als « onvoldoende » beschouwd.

De eindbeoordeling wordt met redenen omkleed.

Art. 7.Dit besluit treedt in werking de dag waarop het in het Belgisch Staatsblad wordt bekendgemaakt.

Art. 8.Onze Minister van Justitie is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Firenze, 9 mei 2008.

ALBERT Van Koningswege : De Minister van Justitie, J. VANDEURZEN

Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Gezien om te worden gevoegen bij Ons besluit van 9 mei 2008.

ALBERT Van Koningswege : De Minister van Justitie, J. VANDEURZEN