6 DECEMBER 2005. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 25 januari 2005, gesloten in het Paritair Comité voor de notarisbedienden, tot vaststelling van de functieclassificatie en loonvoorwaarden (1)

ALBERT II, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Comité voor de notarisbedienden;

Op de voordracht van Onze Minister van Werk, Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 25 januari 2005, gesloten in het Paritair Comité voor de notarisbedienden, tot vaststelling van de functieclassificatie en loonvoorwaarden.

Art. 2.Onze Minister van Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 6 december 2005.

ALBERT Van Koningswege : De Minister van Werk, Van Koningswege : Mevr. F. VAN DEN BOSSCHE _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969. Bijlage Paritair Comité voor de notarisbedienden Collectieve arbeidsovereenkomst van 25 januari 2005 Vaststelling van de functieclassificatie en loonvoorwaarden (Overeenkomst geregistreerd op 18 februari 2005 onder het nummer 73935/CO/216) HOOFDSTUK I. - Algemene bepalingen

Artikel 1.Toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst - Juridisch kader Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en de bedienden die onder het Paritair Comité voor de notarisbedienden ressorteren.

Zij wordt gesloten ter uitvoering van de artikelen 5 en 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 20 oktober 1999 houdende diverse bepalingen en vervangt de artikelen 3, 6 tot en met 15 en 17 tot en met 19 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 2 februari 1989 tot vaststelling van de loon- en arbeidsvoorwaarden van de notarisbedienden.

Art. 2.Doel Deze overeenkomst heeft tot doel de algemene principes vast te stellen inzake de functieclassificatie en loonvoorwaarden tussen de werkgevers in het notariaat en hun bedienden.

Commentaar Aanvullende individuele of collectieve overeenkomsten, die eventueel gesloten kunnen worden per provincie, arrondissement of notariskantoor, blijven mogelijk.

De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst mogen in geen geval afbreuk doen aan de verkregen rechten van de bedienden en/of aan andere regelingen die zij, hetzij individueel hetzij collectief, genieten, wanneer deze rechten gunstiger zijn.

Art. 3.Definities Voor de toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst moet worden verstaan onder : Functie : het geheel van taken die worden uitgevoerd door een bediende in het notariaat, zonder rekening te houden met de persoon die ze uitvoert.

Functiebeschrijving : de beschrijving van de door de bediende in het notariaat uitgeoefende of uit te oefenen functie.

Functieclassificatie : de indeling van de volgens een objectieve waarderingsmethode beschreven en gewaardeerde referentiefuncties en door de bedienden uitgeoefende functies in een stelsel van functiegroepen.

Functiegroep : een groep waarin functies worden ingedeeld ten gevolge van de functiewaardering.

Functieniveau : het niveau waarop een referentiefunctie in een vakgebied is gewaardeerd, ten gevolge van een verschillende graad van kennis, verantwoordelijkheid, sociale interactie, specifieke handelingsvereisten en bezwarende omstandigheden. In elk vakgebied worden drie functieniveaus onderscheiden, oplopend van 1 tot 3 volgens de zwaarte van de referentiefunctie.

Functiewaardering : het beoordelen van de zwaarte van een functie op basis van de objectieve criteria van de gehanteerde waarderingsmethode. De beschrijving van deze objectieve criteria wordt bijgevoegd in bijlage 1. Deze bijlage maakt integraal deel uit van deze overeenkomst.

Onafhankelijke deskundige : de deskundige in functieclassificatie en -waardering die, onafhankelijk van de werkgevers- en de werknemersvertegenwoordiging in het paritair comité, de inhoudelijke analyse en waardering van de referentiefuncties heeft uitgevoerd.

Onderhoudscommissie : de paritair samengestelde commissie die tot doel heeft de inhoud en structuur van de nieuwe functieclassificatie op te volgen en desgevallend wijzigingen voor te stellen aan het paritair comité.

ORBA-punten : het puntensysteem gehanteerd door de onafhankelijke deskundige om functies te waarderen en onderling te vergelijken. De grenzen van de functiegroepen zijn vastgelegd op basis van deze punten.

Referentiefunctie : een functie die analytisch werd gewaardeerd door de onafhankelijke deskundige en die als ijkpunt (vergelijkingspunt) dient voor de classificatie van de door de bediende uitgeoefende functie.

Sectorale externe beroepscommissie : de paritair samengestelde commissie die uitspraak kan doen over het beroep van de bediende tegen het resultaat van de classificatie door zijn werkgever.

Vakgebied : een geheel van functies en referentiefuncties die omwille van de inhoud van de uitgevoerde taken kunnen worden gegroepeerd, maar waarvan het niveau van kennis, verantwoordelijkheid en sociale interactie kunnen verschillen. Voor de toepassing van deze overeenkomst worden zes vakgebieden gedefinieerd : "generalistisch", "familiaal en patrimoniaal", "immobiliën", "vennootschappen", "boekhouding" en "secretariaat".

Waarderingsmethode : het geheel aan definities, niveaubeschrijvingen, puntenwaarden die toelaten op een zo objectief mogelijke wijze de functies te waarderen op basis van hun functiebeschrijving. HOOFDSTUK II. - Functieclassificatie

Art. 4.Inventaris van de referentiefuncties De sectorale functieclassificatie is gebaseerd op referentiefuncties waarbij de benaming van de functie slechts geldt als richtlijn of indicatie.

De lijst van de referentiefuncties, met hun integrale beschrijving, die voor deze overeenkomst werden geïdentificeerd, beschreven en gewaardeerd, werd opgenomen als bijlage 2. Deze bijlage maakt integraal deel uit van deze overeenkomst.

Voormelde lijst bevat 18 referentiefuncties met elk een alfanumerieke code, verwijzend naar het vakgebied en het functieniveau waarop zij worden uitgeoefend. De functies zijn alfabetisch gerangschikt.

Art. 5.Indeling in functiegroepen De volgende functiegroepen zijn vastgelegd, op basis van de waardering volgens ORBA-punten : - functiegroep 1 : minder dan 99 punten - functiegroep 2 : * 2A : van 99 tot 113,5 punten; * 2B : van 114 tot 130,5 punten. - functiegroep 3 : * 3A : van 131 tot 150,5 punten; * 3B : van 151 tot 172,5 punten. - functiegroep 4 : * 4A : van 173 tot 198,5 punten; * 4B : van 199 tot 229 punten.

De referentiefuncties worden op basis van hun relatieve zwaarte als volgt ingedeeld in deze functiegroepen : - functiegroep 1 : S1 - functiegroep 2 : * 2A : B1, FP1, I1, S2, V1; * 2B : G1. - functiegroep 3 : * 3A : B2, FP2, I2, S3, V2; * 3B : B3, G2. - functiegroep 4 : * 4A : FP3, I3, V3; * 4B : G3.

Alleen de taken die in hoofdzaak werkelijk worden uitgeoefend of waarvoor de bediende werd in dienst genomen, bepalen de indeling in een functiegroep van de door de bediende uitgeoefende functie. Zelfs al is het loon vastgesteld volgens de functiegroep, dan nog bepaalt het loon de functiegroep niet.

Art. 6.Classificatie en beroep Telkens wanneer een bediende wordt in dienst genomen of wanneer de inhoud van de door de bediende uitgeoefende functie wijzigt, is de procedure bepaald in de artikelen 7 tot en met 9 van toepassing.

Art. 7.Classificatieprocedure § 1. De werkgever is verantwoordelijk voor de informatie over en de toepassing van de functieclassificatie in het kantoor. Hij brengt, in nauwe samenwerking met de bediende, diens functie onder in de overeenstemmende functiegroep.

De bediende die in dienst treedt wordt ingedeeld in de functiegroep die overeenstemt met de functiebeschrijving waarvoor hij in dienst wordt genomen. § 2. De werkgever beoordeelt de door de bediende uitgeoefende of uit te oefenen functie door deze te vergelijken met de beschrijvingen van de referentiefuncties opgenomen in bijlage 2.

Hij kiest de referentiefunctie waarvan de beschrijving het best overeenstemt met de functie uitgeoefend of uit te oefenen door de bediende.

Bij deze keuze zijn verschillende hypothesen mogelijk : a) de functie uitgeoefend of uit te oefenen door de bediende stemt volledig overeen met de gekozen referentiefunctie : de functie wordt ondergebracht in dezelfde functiegroep als de referentiefunctie;b) de functie uitgeoefend of uit te oefenen door de bediende wijkt minimaal af van de gekozen referentiefunctie : de functie wordt ondergebracht in dezelfde functiegroep als de referentiefunctie. Het gaat hier om volgende gevallen : de functie omvat minder of meer activiteiten zonder dat daardoor de algemene doelstelling van de functie, zoals beschreven in de referentiefunctie, wordt aangetast. De afwijkingen bij één of meer beoordelingscriteria hebben te weinig invloed om de functie in te delen in een andere functiegroep; c) de functie uitgeoefend of uit te oefenen door de bediende wijkt in ernstige mate af van de gekozen referentiefunctie : de essentie en/of de doelstelling, opgenomen in de referentiefunctie, stemt niet met de werkelijkheid overeen.In dit geval moet de werkgever de intrinsieke waarde van de door de bediende uitgeoefende of uit te oefenen functie vergelijken met respectievelijk een andere referentiefunctie van dezelfde functiegroep, van een lagere functiegroep en van een hogere functiegroep. De functie wordt ondergebracht in de functiegroep van de meest overeenstemmende referentiefunctie.

Indien er geen referentiefunctie bestaat waarmee de door de bediende uitgeoefende of uit te oefenen functie kan worden vergeleken, kiest de werkgever in de lijst opgenomen in bijlage 2 die referentiefunctie waarvan de intrinsieke waarde overeenstemt met de door de bediende uitgeoefende of uit te oefenen functie. Bestaat een dergelijke referentiefunctie dan wordt de functie in dezelfde functiegroep ondergebracht. Bestaat een dergelijke referentiefunctie niet, dan wordt de beschrijving van deze functie overgezonden naar de onderhoudscommissie, zoals bepaald in artikel 10, voor een waardering. § 3. Een door werkgever en bediende voor akkoord ondertekende en gedagtekende beschrijving van de functie wordt binnen zeven dagen na de ondertekening door de werkgever overgezonden naar het sociaal secretariaat waarbij hij is aangesloten.

Commentaar Indien gebruik wordt gemaakt van de software bepaald in artikel 8, zal in de praktijk meestal de print-out van het resultaat als beschrijving van de functie gelden.

Art. 8.Software als hulpinstrument Teneinde de werkgever bij te staan om de functies onder te brengen in de toepasselijke functiegroep, wordt in overleg door de leden van het paritair comité een classificatiesoftware ter beschikking gesteld. Het doel, de toepassing en het gebruik van deze software worden in een protocol tussen partijen vastgelegd.

Deze software is eveneens ter beschikking van de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers in het paritair comité.

Art. 9.Beroepsprocedure § 1. Indien de werkgever in gebreke blijft of de bediende niet akkoord gaat met het resultaat van de classificatie, wordt de hierna volgende beroepsprocedure gevolgd. a) interne overlegprocedure De bediende die in beroep wenst te gaan tegen de classificatie van zijn functie of wenst te reageren tegen het in gebreke blijven van de werkgever, moet het bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij zijn werkgever. De werkgever is ertoe gehouden het bezwaar in een persoonlijk onderhoud te bespreken binnen een termijn van dertig dagen te rekenen vanaf de datum van de indiening van het bezwaar.

Indien een akkoord wordt bereikt, wordt een gedateerde en ondertekende functiebeschrijving aan elke partij overhandigd en, in voorkomend geval, een kopie aan het sociaal secretariaat waarbij de werkgever is aangesloten. b) externe overlegprocedure Indien er geen akkoord wordt bereikt tijdens de interne overlegprocedure of indien de werkgever in gebreke blijft, kan de bediende schriftelijk en gemotiveerd om een nieuw onderhoud vragen. Dit onderhoud moet plaatsvinden binnen dertig dagen na het indienen van deze aanvraag.

Zowel de bediende als de werkgever kunnen zich laten bijstaan door een bemiddelaar en/of een vertegenwoordiger van de representatieve werkgevers- of werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten.

Indien een akkoord wordt bereikt, wordt een gedateerde en ondertekende functiebeschrijving aan elke partij overhandigd en, in voorkomend geval, een kopie aan het sociaal secretariaat waarbij de werkgever is aangesloten. c) hoger beroep Indien geen akkoord wordt bereikt tijdens de externe overlegprocedure of indien de werkgever in gebreke blijft, kan de bediende in hoger beroep gaan bij de sectorale externe beroepscommissie bedoeld in § 2. De werkgever zendt het bezwaar binnen een termijn van veertien dagen na de vaststelling dat geen akkoord kan worden bereikt, over naar de sectorale externe beroepscommissie en een copie hiervan naar de bediende. Indien de werkgever nalaat binnen de gestelde termijn het bezwaar naar de commissie over te zenden, kan de bediende zelf of de vakorganisatie waarbij hij is aangesloten, onverwijld het beroep aanhangig maken bij de sectorale externe beroepscommissie.

Binnen zes maanden nadat het bezwaar bij de sectorale externe beroepscommissie is aanhangig gemaakt, doet deze commissie een voor alle partijen bindende uitspraak. De werkgever en de bediende worden schriftelijk ingelicht over die uitspraak. Indien de functie in een andere functiegroep wordt ingedeeld, geldt die andere indeling vanaf de dag waarop de bediende in dienst wordt genomen of de inhoud van de door de bediende uitgeoefende functie is gewijzigd.

Wanneer de werkgever bij een sociaal secretariaat is aangesloten, zendt hij een kopie over van deze schriftelijke inlichting binnen zeven dagen na ontvangst. § 2. De sectorale externe beroepscommissie is samengesteld uit zes leden, drie aangeduid door de werkgeversvertegenwoordiging en drie aangeduid door de werknemersvertegenwoordiging. Deze leden moeten geen lid zijn van het paritair comité. De commissie kan zich laten bijstaan door de onafhankelijke deskundige en kan alle nuttige informatie opvragen die nodig is om een uitspraak te doen over het beroep en kan, indien nodig, zowel de werkgever als de betrokken bediende horen en/of een bezoek brengen aan het kantoor. § 3. De leden van de sectorale externe beroepscommissie kunnen gebruik maken van het softwareprogramma bepaald in artikel 8. § 4. Voor de toepassing van dit artikel, zijn de beschrijving van de referentiefuncties in bijlage 2 en de procedure bepaald in artikel 7 doorslaggevend.

Art. 10.Onderhoudsprocedure Om de functieclassificatie te kunnen actualiseren, wordt een onderhoudscommissie opgericht.

Deze onderhoudscommissie is samengesteld uit zes leden, drie aangeduid door de werkgeversvertegenwoordiging en drie aangeduid door de werknemersvertegenwoordiging, die allen lid zijn van het paritair comité. De commissie wordt bijgestaan door de onafhankelijke deskundige. Zij kan zich eveneens laten bijstaan door externe patronale en syndicale functieclassificatiedeskundigen.

De onderhoudscommissie komt op gemotiveerd verzoek van een der partijen en minstens driejaarlijks samen om na te gaan of de referentiefuncties inhoudelijk moeten worden aangepast en/of nieuwe referentiefuncties moeten worden toegevoegd.

De lijst van de toe te voegen of te wijzigen referentiefuncties wordt ter goedkeuring voorgelegd aan het paritair comité. Indien het paritair comité akkoord is met de wijzigingen of toevoegingen, worden de functies door de onafhankelijke deskundige gewogen en in de classificatie ingedeeld. HOOFDSTUK III. - Minimumlonen

Art. 11.Minimumlonen Voor de functiegroepen zijn minimumlonen vastgesteld, waarbij voor elke functiegroep een overeenstemmende loonschaal is bepaald. Deze minimumlonen zijn vastgelegd in bijlage 3, tegen het voor lonen toepasselijke gezondheidsindexcijfer 114,25 (laatste aanpassing op 1 januari 2005, viermaandelijks gemiddelde 114,33). Deze bijlage maakt integraal deel uit van deze overeenkomst.

De werkgever kan te allen tijde een hoger loon toekennen dan het toepasselijk minimumloon. HOOFDSTUK IV. - Modaliteiten voor de voering en de toepassing van de minimumlonen

Art. 12.Toepassing van de baremieke loonsverhogingen § 1. Op de eerste dag van de maand waarin er een volledig jaar anciënniteit in de functiegroep bijkomt, stijgt de bediende één niveau.

De jaarlijkse loonsverhoging geldt voor de bediende die onder niveau 20 is ingeschaald. De tweejaarlijkse loonsverhoging geldt voor de bediende ingeschaald vanaf niveau 20.

Indien de bediende het niveau 40 in een loonschaal heeft bereikt en bijgevolg niet meer geniet van een tweejaarlijkse loonsverhoging, geniet hij vanaf het daarop volgende jaar van een bijkomende verlofdag. Bevindt de bediende zich vijf jaar later nog in dezelfde loonschaal, dan geniet hij van nog een bijkomende verlofdag. Van zodra de bediende in een nieuwe loonschaal terechtkomt, lager dan niveau 40, geniet hij opnieuw van de jaarlijkse of tweejaarlijkse automatische verhoging in die nieuwe loonschaal, en verliest hij de bijkomende verlofdag of -dagen die hij eerder met toepassing van dit lid zou bekomen hebben. § 2. Indien de functie van de bediende wijzigt en dit een stijging naar een hogere functiegroep tot gevolg heeft, ontvangt de bediende een loonsverhoging die ten minste gelijk is aan de helft van het verschil van de minimumlonen van de met de huidige en met de hogere functiegroep overeenstemmende loonschalen. De bediende wordt ingeschoven op het niveau in de hogere loonschaal die gelijk is aan of onmiddellijk hoger is dan diens nieuw loon met inbegrip van de minimum loonsverhoging. Hij geniet verder van de jaarlijkse automatische verhogingen vanaf dat niveau in de hogere loonschaal.

Ongeacht het niveau waarin hij zich bevindt, geniet de bediende van alle indexverhogingen die met toepassing van deze overeenkomst worden doorgevoerd.

Art. 13.Nieuwe aanwervingen § 1. De bediende die in dienst treedt wordt ten minste ingeschaald op niveau 0 van de toepasselijke loonschaal. § 2. De bediende die bij de aanwerving respectievelijk ten minste 35 jaar of ten minste 45 jaar is, wordt, vanaf het aflopen van de eventuele proefperiode, niet lager ingeschaald dan respectievelijk op niveau 3 of op niveau 6 in de toepasselijke loonschaal, mits aan de volgende voorwaarden is voldaan : - hij was voorheen niet tewerkgesteld in het notariaat; - hij wordt ingedeeld in functiegroep 1, 2A, 2B, 3A of 3B. Hierdoor heeft de bediende, onmiddellijk na het aflopen van de proefperiode, recht op ten minste het loon van niveau 3 respectievelijk niveau 6 van de toepasselijke loonschaal, en geniet hij van de overeenstemmende jaarlijkse automatische verhogingen.

Gedurende de proefperiode heeft de bediende recht op ten minste het minimumloon van de toepasselijke loonschaal (niveau 0).

Indien in geen proefperiode is voorzien, is deze bijzondere inschaling onmiddellijk van toepassing.

Art. 14.Cumulatie van functies De bediende die tijdelijk, gedurende ten minste één maand, de taken van een hogere functie vervult, dient het loon te ontvangen dat verbonden is aan de loonschaal die overeenstemt met deze hogere functie.

Het loon wordt terug op het vroegere niveau gebracht wanneer deze hogere functie niet meer wordt uitgeoefend.

Art. 15.Studenten Voor een bediende die in het kader van een overeenkomst voor studenten tijdelijk wordt tewerkgesteld, bedraagt het minimumloon respectievelijk ten minste 75, 80, 85, 90 of 95 pct. van het minimumloon van loonschaal 1, naargelang hij respectievelijk niet ouder is dan 16, 17, 18, 19 of 20 jaar.

Art. 16.Koppeling aan het gezondsheidsindexcijfer De loonschalen, alsook de werkelijk betaalde lonen, worden gekoppeld aan het gezondheidsindexcijfer, dat maandelijks wordt vastgesteld door de Federale Overheidsdienst Economie, K.M.O., Middenstand en Energie en wordt bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad.

De minimumlonen, alsmede de werkelijk betaalde lonen, worden viermaandelijks aangepast met een percentage dat gelijk is aan de procentuele wijziging van het gemiddelde van de indexcijfers van de vier maanden die voorafgaan aan de maand waarin de aanpassing dient te gebeuren, vergeleken met het gemiddelde van de indexcijfers van de vier maanden die de vier maanden voorafgaan aan de maand waarin de aanpassing dient te gebeuren.

Commentaar : voorbeeld De lonen voor de maand september 2005 dienen te worden aangepast volgens de formule : (indexcijfers mei 2005 + juni 2005 + juli 2005 + augustus 2005) gedeeld door (indexcijfers januari 2005 + februari 2005 + maart 2005 + april 2005) = loon september 2005.

Het rekenkundig gemiddelde en de grenzen van de indexreeksen worden afgerond op twee decimalen, met inachtneming van de volgende regels : - de tweede decimaal blijft ongewijzigd wanneer de derde decimaal gelijk is aan of lager is dan 4; - de tweede decimaal wordt afgerond naar de onmiddellijk hogere eenheid wanneer de derde decimaal gelijk is aan of hoger is dan 5.

De maandlonen van de bedienden worden volgens dezelfde regels afgerond op de eurocent. HOOFDSTUK V. - Overgangsbepalingen

Art. 17.Invoering van de nieuwe functieclassificatie voor de bedienden die reeds in dienst zijn op het ogenblik van de inwerkingtreding van deze overeenkomst.

Voor de bedienden die reeds in dienst zijn op het ogenblik van de inwerkingtreding van deze overeenkomst, wordt de toepasselijke functiegroep bepaald op de wijze voorzien in artikel 7.

De bediende wordt ingeschaald op het niveau gelijk aan of, door afronding naar boven, onmiddellijk hoger dan het geldende loon op het ogenblik van de inwerkingtreding van deze overeenkomst. De verhoging die het gevolg is van deze afronding naar boven wordt onmiddellijk toegekend bij de inwerkingtreding. De jaarlijkse automatische verhogingen worden verder bepaald volgens het overeenstemmende niveau.

De bediende wiens loon op het ogenblik van de inwerkingtreding van deze overeenkomst uitkomt onder het minimumloon van de toepasselijke functiegroep, wordt vanaf de inwerkingtreding ingeschaald op niveau 0 en ontvangt ten minste het minimumloon van die loonschaal, evenwel rekening houdend met de volgende overgangsregeling : - indien het verschil tussen het werkelijk maandloon en het toepasselijk minimum maandloon ten hoogste 100 EUR bedraagt, wordt het toepasselijk minimumloon onmiddellijk toegepast; - indien het verschil tussen het werkelijk maandloon en het toepasselijk minimum maandloon meer dan 100 EUR bedraagt, wordt het loon onmiddellijk met 100 EUR verhoogd. Het resterende verschil wordt op 1 juli 2006 toegekend, naast de jaarlijkse automatische verhoging van de toepasselijke loonschaal; - voor de bedienden die worden ingedeeld in functiegroep 4B kan de werkgever deze overgangsregeling nog met zes maanden verlengen, waarbij ten minste 100 EUR loonsverhoging wordt toegekend op 1 juli 2005 en op 1 juli 2006. HOOFDSTUK VI. - Slotbepalingen

Art. 18.Duur van de overeenkomst Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde duur.

Zij kan door elk van de ondertekenende partijen slechts worden opgezegd met een opzeggingstermijn van ten minste zes maanden. Deze opzegging moet gebeuren bij een ter post aangetekende brief gericht aan de voorzitter van het Paritair Comité voor de notarisbedienden en aan de ondertekenende organisaties.

Art. 19.Evaluatie Partijen komen overeen om, indien de omstandigheden dit vereisen, deze overeenkomst te evalueren en aan te passen.

Art. 20.Aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst van 2 februari 1989.

Partijen komen overeen de artikelen van de collectieve arbeidsovereenkomst van 2 februari 1989 tot vaststelling van de loon- en arbeidsvoorwaarden van de notarisbedienden die niet door deze overeenkomst worden gewijzigd, te evalueren en aan te passen tegen 1 juli 2005.

Art. 21.Aanbeveling Elke partij zal al het nodige doen opdat de overeenkomst kan worden toegepast vanaf zijn inwerkingtreding.

Art. 22.Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking op 1 juli 2005.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 december 2005.

ALBERT Par le Roi : De Minister van Werk, P. VANVELTHOVEN

Bijlage 1 bij de collectieve arbeidsovereenkomst van 25 januari 2005 tot vaststelling van de functieclassificatie en loonvoorwaarden Beschrijving van de objectieve criteria van de waarderingsmethode op basis waarvan de zwaarte van een functie wordt beoordeeld De omschreven functies worden geanalyseerd volgens een in de ORBA-methode vastgelegd aantal "criteria". Deze zijn zodanig gekozen, dat alle belangrijke aspecten die bij het vervullen van functies een rol (kunnen) spelen, aan de orde komen.

De criteria kunnen globaal worden onderscheiden in : - criteria die betrekking hebben op "kennen/kunnen"-aspecten i.c. "niveau" van het werk, dat wil zeggen de eisen die aan de functievervuller moeten worden gesteld en - criteria die te maken hebben met "bereidheid/ondergaan"-aspecten i.c. de bezwaren aan de arbeid verbonden, de zogenaamde "bezwarende omstandigheden".

De criteria worden gegroepeerd tot vijf "hoofdkenmerken" die vergelijkingen tussen functies qua opbouw (zgn. ORBA-profielen) mogelijk maken. De opbouw van deze "hoofdkenmerken" uit criteria is als volgt : Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Na de functie-analyse worden door de functie-analist voor elk van toepassing zijnde criterium "punten" toegekend. Het aantal punten hangt of van de mate waarin zo'n criterium wordt vereist, respectievelijk voorkomt in het kader van een juiste uitoefening van de functie. Het aantal gradenpunten wordt per criterium voor elke functie afzonderlijk bepaald. Naarmate meer kennis nodig is, de functionele ruimte groter is, het werk zwaarder, het gezag veelomvattender is, worden meer punten voor de desbetreffende criteria gegeven. Deze "waardering" heeft plaats met behulp van één of meer tabellen per criterium. Het is specialistisch werk. In een handleiding - de zgn. systeemsleutel - waarin de ORBA-methode is vastgelegd, zijn voorschriften voor het analyseren naar criteria en het waarderen in punten aangegeven. Om de eenheid bij deze waardering te bevorderen wordt tevens gebruik gemaakt van uitgebreid referentiemateriaal. Dit referentiemateriaal dient als hulpmiddel bij gradering met behulp van nórmstellende voorbeelden en ter bevordering van eenduidige interpretatie van schema's.

Sommige criteria zijn met het oog op de bepaling van de rangorde van een functie van groter belang dan andere. Daarom werden verhoudingen in belangrijkheid tussen de "criteria" onderling vastgesteld. Men gebruikt daartoe "afweegfactoren".

Deze afweegfactoren liggen in de methode vast en zijn niet afhankelijk van de aard van de in een onderzoek betrokken functies, de aard van de onderneming, etc. Zij zijn in het overzicht van de "criteria" opgenomen.

Het voor elke functie afzonderlijk toegekende aantal punten per "criterium" wordt nu vermenigvuldigd met de vaste afweegfactor voor dat "criterium". Dit leidt tot "gewogen punten" voor elk criterium.

Optelling van de gewogen punten van de "criteria" geeft de totaalwaardering van die functie in punten : de ORBA-score. Dit puntentotaal is maatgevend voor de plaatsing van de functie in een rangorde-overzicht. Dit overzicht wordt gewoonlijk "functierangschikkingslijst" genoemd.

In deze lijst worden alle onderzochte functies in rangorde van de ORBA-scores van laag naar hoog weergegeven. Aldus is de relatieve "waarde" van elke functie ten opzichte van alle overige functies vastgelegd.

I. Hoofdkenmerk : Verantwoordelijkheid De bijdrage die een functie levert aan het realiseren van ondernemingsdoelstellingen, geschiedt vanuit een specifieke verantwoordelijkheid voor binnen de functie behorende activiteiten.

Vanuit het hoofdkenmerk "Verantwoordelijkheid" wordt geanalyseerd wat deze verantwoordelijkheden zijn. Verantwoordelijkheid wordt geanalyseerd aan de hand van de criteria "Problematiek" en "Effect".

I. a) Problematiek « Problematiek" betreft het behandelen van in de functie voorkomende vragen, problemen en uitdagingen. Problematiek wordt beschouwd in relatie tot de mate waarin het functioneel denken en handelen binnen een functie gebonden is aan kaders. Het graderenwaarderen van de "Problematiek" gebeurt op basis van de aspecten Complexiteit en Functionele ruimte. Deze aspecten vertonen een sterke samenhang.

Vanuit Complexiteit wordt vastgesteld wat de aard en omvang van in een functie voorkomende vragen en problemen zijn. Daarbij gaat het met name om het vaststellen van de moeilijkheidsgraad van deze problemen en de wijze waarop hiervoor tijdens de functievervulling oplossingen moeten worden gevonden De Functionele ruimte bepaalt in hoeverre een medewerker in zijn denken en handelen door organisatorische kaders wordt beperkt, dan wel stimulerende invloeden daarvan ondervindt.

I. b) Effect Effect duidt op het resultaat van de bijdrage die een functie aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen levert. Een belangrijke factor bij het analyseren van dit effect is de mate waarin een functievervuller in staat is daadwerkelijk deze bijdrage te kunnen leveren. Het graderenwaarderen van Effect gebeurt op basis van de aspecten Resultaat en Invloed.

Resultaat heeft betrekking op de vereiste kwaliteit van acties en beslissingen en op de invloed van deze acties en beslissingen op de organisatie of onderdelen daarvan en op klanten en relaties. Ook de termijn waarop de gevolgen hiervan merkbaar zijn, is punt van analyse.

Het aspect Invloed betreft de organisatorische context ofwel functionele ruimte van een functie. De mate waarin er (beperkende) voorschriften bestaan, bepaalt de mate waarin vanuit een functie invloed uitgeoefend kan worden.

II. Hoofdkenmerk : Kennis Kennis is een essentiële voorwaarde voor het denken en doen van de medewerker in zijn functie. Kennis wordt hierbij opgevat als een dynamisch begrip. Kennis wordt niet alleen verkregen vanuit opleiding en vorming, maar ontwikkelt zich tevens tijdens en door het functioneel denken en handelen. Binnen het hoofdkenmerk Kennis gaat het om de samenhang tussen het beschikken over kennis en het (vermogen tot het) toepassen van kennis. Het gelijknamige criterium Kennis bepaalt dit hoofdkenmerk.

Bij het analyseren en waarderen van de vereiste mate van kennis wordt onderscheid gemaakt tussen de aspecten "Niveau" en" Omvang". « Niveau" betreft de mate en diepgang van de voor functie-uitoefening vereiste kennis. "Omvang" verwijst naar het toepassingsgebied van de vereiste kennis en naar de mate waarin integratie van deze kennisgebieden is vereist.

III. Hoofdkenmerk : Sociale interactie Functies verschillen in de mate waarin communicatie binnen en buiten de organisatie noodzakelijk is voor het realiseren van ondernemingsdoeleinden. Het belang van de functionele sociale interactie wordt geanalyseerd aan de hand van de criteria "leiding geven", "uitdrukkingsvaardigheid" en "contact".

III. a) Leiding geven « Leiding geven" betreft het direct of indirect aansturen van medewerkers binnen de organsisatiestructuur. Resultaten bereikt men immers veeleer via beïnvloeding van anderen. Voor het graderen waarderen van Leiding geven wordt gebruik gemaakt van de aspecten Aantal werknemers/aard van de aansturing en Omstandigheden. « Aantal werknemers/Aard van de aansturing" betreft de aspecten : aan hoeveel personen geeft de functievervuller leiding en van welke vorm van leidinggeven is er sprake (direct, indirect, vaktechnisch, functioneel of ambtelijk)? Het aspect "omstandigheden" betreft de situationele context waarbinnen het leiding geven plaatsvindt, met name op de factoren die dit bemoeilijken. Dit kunnen bijvoorbeeld zijn : geografische spreiding, ploegenarbeid of variaties in personeelsbezetting.

III. b) Uitdrukkingsvaardigheid Het criterium "Uitdrukkingsvaardigheid" betreft alle voor de functie vereiste vormen van schriftelijke en mondelinge informatie-overdracht.

Speciale aandacht wordt hierbij besteed aan de mate waarin eigen vormgeving van informatie vereist is.

Uitdrukkingsvaardigheid wordt geanalyseerd en gewaardeerd aan de hand van de aspecten "Materie" en "Kwaliteit".

Het aspect Materie betreft zowel de inhoud van de informatie-overdracht als de vereiste vorm(en) van uitdrukken. De mate waarin beheersing van een vreemde taal is vereist, krijgt daarbij aparte aandacht.

Het aspect Kwaliteit betreft de mate waarin een functievervuller zelf actief vormgeeft aan de informatie-overdracht, de verhouding met de ontvangende partij en de beschikbare bedenktijd.

III. c) Contact Het criterium Contact betreft de mate waarin tijdens de communicatie afstemming van het eigen gedrag op dat van de andere partij is vereist. Het gaat hierbij om zaken als tact, inlevingsvermogen en een dienstverlenende houding. Analyse en waardering van Contact vindt plaats vanuit de aspecten "Beïnvloeding/kwaliteit" en "Functionele relatie". « Beïnvloeding / kwaliteit" : dit aspect richt zich op het aanvoelen van, respectievelijk het inspelen op verwachtingen van anderen.

Functionele relatie : centraal bij dit aspect staat de analyse van de relatie van de functievervuller met anderen in termen van (functioneel) belang. Dit belang wordt bepaald door de mate waarin de invalshoeken en doelen van diverse betrokkenen overeenkomstig of juist strijdig zijn en door de sfeer waarin zij werken.

IV. "Hoofdkenmerk" : Specifieke handelingsvereisten.

Dit hoofdkenmerk bestaat uit drie criteria, te weten "Bewegingsvaardigheid", "Oplettendheid" en "Uitzonderlijke Kenmerken".

Deze criteria betreffen kenmerken die niet in elke functie voorkomen.

IV. a) Bewegingsvaardigheid Het criterium "Bewegingsvaardigheid" is van toepassing indien voor een functie specifieke of speciale beheersing van bewegingen is vereist.

Analyse en waardering vindt plaats vanuit twee aspecten : "Beheersing" en "Bemoeilijkende factoren".

Het aspect Beheersing richt zich op de mate van nauwkeurigheid voor de uitvoering van meer of minder gecompliceerde handelingen.

Bemoeilijkende factoren betreffen de omstandigheden waaronder de bewegingen moeten worden uitgevoerd, die de handelingen in meer of mindere mate bemoeilijken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan krachtsuitoefening, snelheid van bewegen en snelheid van reageren.

IV. b) Oplettendheid Oplettendheid, in de zin van een bepaalde mate van aandacht en concentratie, is vereist voor elk functioneel denken en handelen. Dit geldt in het bijzonder voor probleembehandeling (zie criterium "Problematiek"). Oplettendheid wordt via de ORBA-methode alleen gewaardeerd indien er sprake is van bijzondere eisen van aandacht of concentratie. De gradering van deze "bovenmatige" oplettendheid vindt plaats aan de hand van de aspecten "Intensiteit" en "Duur".

De vereiste mate van intensiteit van aandacht en concentratie wordt vastgesteld met behulp van vier onderling samenhangende factoren, te weten : aard van het aandachtsgebied, selectiviteit van waarneming, tempo van informatieverwerking en voorspelbaarheid van situaties.

Bij het aspect Duur spelen twee factoren een rol. De vereiste duur van de periode van oplettendheid en de frequentie waarin deze periodes in de functie voorkomen.

IV. c) Uitzonderlijke kenmerken Voor een beperkt aantal functies dient de functievervuller over één of meer bijzondere eigenschappen te beschikken. In hoofdzaak gaat het hierbij om fysiologische vermogens of eigenschappen die niet door scholing of op een andere wijze te verwerven of te leren zijn en hoewel schaars, toch onmisbaar voor het uitoefenen van de functie zijn. Analyse en waardering vindtvinden plaats vanuit twee aspecten : "Aard" en "Belang".

Het begrip Aard heeft betrekking op kleuronderscheiding, smaak- en geuronderscheiding, geluidsonderscheiding, tastzin, stemgeluid, fysiek uiterlijk en artistieke vormgeving.

Door middel van het aspect Belang wordt vastgesteld of de aard van het kenmerk onontbeerlijk is voor een (klein) deel van de functie, dan wel wezenlijk is voor de gehele functie.

V. Hoofdkenmerk Bezwarende : Omstandigheden Dit hoofdkenmerk is bedoeld voor omstandigheden in functies, die fysisch en/of psychisch belastend zijn dan wel bepaalde gevaren voor de functievervuller met zich meebrengen. Bezwarende omstandigheden worden alleen gewaardeerd via de ORBA-methode indien zij bij de uitoefening van de functie een substantiële factor vormen. Bezwaren die verbonden zijn aan (verschillende vormen van) afwijkende werkuren en omstandigheden die de wettelijke normen (dreigen te) overschrijden, blijven hierbij buiten beschouwing.

Het hoofdkenmerk Bezwarende omstandigheden is het enige hoofdkenmerk van de ORBA-methode dat niet automatisch wordt gebruikt bij het waarderen van functies. Toepassing van dit hoofdkenmerk is facultatief en is gerelateerd aan de in een organisatie bestaande opvattingen over beloningsbeleid.

Binnen dit hoofdkenmerk worden vier criteria onderscheiden, te weten : lichamelijke inspanning/massa, lichamelijke inspanning/houding, werkomstandigheden en persoonlijk risico.

V. a) Lichamelijke inspanning/massa Dit criterium betreft de lichamelijke inspanning die een functievervuller moet leveren om een bepaalde massa in de gewenste positie te brengen of te houden. Gradering vindt plaats met behulp van de aspecten "Intensiteit" en "Duur en herhaling".

Het begrip Intensiteit heeft betrekking op de hoeveelheid te verrichten arbeid als combinatie van het massagewicht uitgedrukt in kilogrammen en de lastarm uitgedrukt in centimeters.

Het aspect Duur herhaling heeft betrekking op de duur (tijd maal frequentie) van de te leveren lichamelijke inspanning en de tijdspanne waarbinnen de inspanning wordt herhaald.

V. b) Lichamelijke inspanning/houding Dit criterium betreft de lichamelijke inspanning die is vereist om een bepaalde lichaamshouding te handhaven (statisch) of een bepaalde lichaamsbeweging uit te voeren (dynamisch). Dit criterium kent de aspecten "Intensiteit" en "Duur".

Het aspect Intensiteit heeft betrekking op de mate van inspanning die nodig is om de houding te handhaven en/of de beweging uit te voeren.

Het aspect Duur heeft betrekking op de tijdsduur (tijd maal frequentie) van de fysieke belasting.

V. c) Werkomstandigheden Het criterium Werkomstandigheden richt zich op de hinder die een medewerker ondervindt als gevolg van fysisiche of psychische fenomenen. Aspecten voor de niveaubepaling zijn Intensiteit en Duur.

Het aspect Intensiteit heeft betrekking op de aard en waarneembaarheid van de afzonderlijke fenomenen, alsmede het aantal gelijktijdig optredende fenomenen.

Het aspect Duur heeft betrekking op de tijdsduur (tijd maal frequentie) van de hinder.

V. d) Persoonlijk risico Het criterium Persoonlijk Risico betreft de mate waarin de arbeidsgeschiktheid van een medewerker wordt bedreigd. Dit risico wordt gewogen via twee aspecten, te weten : Ernst van het letsel en Kans op letsel.

Ernst van het letsel heeft betrekking op de mate waarin opgelopen letsel gevolgen heeft voor de arbeidsgeschiktheid van de medewerker.

Kans op letsel heeft betrekking op de kans dat letsel kan worden opgelopen door het uitoefenen van de functie in relatie tot gehanteerde veiligheidsvoorschriften en -maatregelen.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 december 2005.

ALBERT Van Koningswege : De Minister van Werk, P. VANVELTHOVEN

Bijlage 2 bij de collectieve arbeidsovereenkomst van 25 januari 2005 tot vaststelling van de functieclassificatie en loonvoorwaarden Lijst van de referentiefuncties, met hun integrale beschrijving, die voor deze overeenkomst werden geïdentificeerd, beschreven en gewaardeerd Referentiefuncties "Boekhouding" (B) : B1 B2 B3 Referentiefuncties "Familiale en patrimoniale akten" (FP) : FP1 FP2 FP3 « Generalistische" Referentiefuncties (G) : G1 G2 G3 Referentiefuncties "Immobiliën" (I) : I1 I2 I3 Referentiefuncties "Secretariaat" (S) : S1 S2 S3 Referentiefuncties "Vennootschappen" (V) : V1 V2 V3 Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld

Bijlage 3 bij de collectieve arbeidsovereenkomst van 25 januari 2005 tot vaststelling van de functieclassificatie en loonvoorwaarden Tabel met de minimumlonen per loonschaal Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 december 2005.

ALBERT Van Koningswege : De Minister van Werk, P. VANVELTHOVEN