6 DECEMBRE 2005. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 25 janvier 2005, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés occupés chez les notaires, déterminant la classification des fonctions et les conditions de rémunération (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour les employés occupés chez les notaires;

Sur la proposition de Notre Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 25 janvier 2005, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés occupés chez les notaires, déterminant la classification des fonctions et les conditions de rémunération.

Art. 2.Notre Ministre de l'Emploi est chargée de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 6 décembre 2005.

ALBERT Par le Roi : La Ministre de l'Emploi, Par le Roi : Mme F. VAN DEN BOSSCHE _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour les employés occupés chez les notaires Convention collective de travail du 25 janvier 2005 Détermination de la classification des fonctions et les conditions de rémunération (Convention enregistrée le 18 février 2005 sous le numéro 73935/CO/216) CHAPITRE Ier. - Dispositions générales

Article 1er.Champ d'application de la convention collective du travail - Cadre juridique La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux employés ressortissant à la Commission paritaire pour les employés occupés chez les notaires.

Elle est conclue en exécution des articles 5 et 6 de la convention collective de travail du 20 octobre 1999 portant des dispositions diverses et remplace les articles 3, 6 à 15 inclus et 17 à 19 inclus de la convention collective de travail du 2 février 1989 fixant les conditions de travail et de rémunération des employés occupés chez les notaires.

Art. 2.But La présente convention a pour but de fixer les principes généraux en matière de classification de fonctions et les conditions de rémunération entre les employeurs dans le notariat et leurs employés.

Commentaire Il est toujours possible de conclure éventuellement des conventions complémentaires individuelles ou collectives par province, arrondissement ou étude notariale.

Les dispositions de la présente convention collective de travail ne peuvent en aucun cas porter atteinte aux droits acquis des employés et/ou à d'autres réglementations dont ils bénéficient soit à titre individuel, soit à titre collectif si ces droits sont plus favorables.

Art. 3.Définitions Pour l'application de la présente convention collective de travail, il y a lieu d'entendre par : Fonction : l'ensemble des tâches exécutées par un employé dans le notariat, sans tenir compte de la personne qui l'exécute.

Description de fonction : la description de la fonction exercée ou à exercer par l'employé dans le notariat.

Classification de fonctions : le classement des fonctions de référence et des fonctions exercées par les employés, décrites et évaluées d'après une méthode d'évaluation objective, dans un système de groupes de fonctions.

Groupe de fonctions : un groupe dans lequel des fonctions sont classées suite à une évaluation de la fonction.

Niveau de la fonction : le niveau auquel une fonction de référence a été évaluée dans un domaine, d'après un certain degré de connaissance, de responsabilité, d'interactions sociales, d'exigences opérationnelles et d'inconvénients. Dans chaque domaine, l'on distingue trois niveaux de fonctions allant de 1 à 3 d'après l'importance de la fonction de référence.

Evaluation de la fonction : l'appréciation de l'importance d'une fonction sur base de critères objectifs de la méthode d'évaluation utilisée. La description de ces critères objectifs est jointe à l'annexe 1ère. Cette annexe fait partie intégrante de la présente convention.

Expert indépendant : l'expert en classification et en évaluation de fonctions, qui, indépendamment de la représentation des employeurs et des employés au sein de la commission paritaire, a effectué l'analyse du contenu et l'évaluation des fonctions de référence.

Commission de maintenance : la commission composée paritairement qui a pour but de suivre le contenu et la structure de la nouvelle classification de fonctions et de présenter, le cas échéant, des propositions de modification à la commission paritaire.

Points ORBA : le système de points utilisé par l'expert indépendant pour évaluer les fonctions et pour les comparer entre elles. Les limites des groupes de fonctions sont fixées en fonction de ces points.

Fonction de référence : une fonction qui a été évaluée d'une manière analytique par l'expert indépendant et qui sert de point de comparaison à la classification de la fonction exercée par l'employé.

Commission sectorielle d'appel externe : la commission composée paritairement qui peut se prononcer sur l'appel interjeté par l'employé contre le résultat de la classification de son employeur.

Domaine : un ensemble de fonctions et de fonctions de référence susceptibles d'être regroupées en raison du contenu des tâches exécutées mais dont le niveau de connaissance, de responsabilité et d'interactions sociales peut être différent. Pour l'application de la présente convention, six domaines ont fait l'objet d'une définition : "généraliste", "familial et patrimonial", "immobilier", "sociétés", "comptabilité" et "secrétariat".

Méthode d'évaluation : l'ensemble de définitions, de descriptions de niveau, de valeur en points permettant d'évaluer les fonctions de manière aussi objective que possible sur base de leur description de fonction. CHAPITRE II. - Classification des fonctions

Art. 4.Inventaire des fonctions de référence La classification de fonctions sectorielle est basée sur des fonctions de référence où la dénomination de la fonction n'a qu'une valeur indicative.

La liste des fonctions de référence ainsi que leur description intégrale ayant été identifiées, décrites et évaluées pour la présente convention, ont été reprises à l'annexe 2. Cette annexe fait partie intégrante de la présente convention.

La liste précitée comprend 18 fonctions de référence, chacune ayant un code alphanumérique, renvoyant au domaine et au niveau de fonction auquel elles sont exercées. Les fonctions sont classées par ordre alphabétique.

Art. 5.Répartition par groupe de fonctions Les groupes de fonctions suivants sont définis en fonction de l'évaluation faite sur base des points ORBA : - groupe de fonctions 1 : moins de 99 points - groupe de fonctions 2 : * 2A : de 99 à 113,5 points; * 2B : de 114 à 130,5 points. - groupe de fonctions 3 : * 3A : de 131 à 150,5 points * 3B : de 151 à 172,5 points - groupe de fonctions 4 : * 4A : de 173 à 198,5 points; * 4B : de 199 à 229 points.

Les fonctions de référence sont classées comme suit dans ces groupes de fonctions sur base de leur importance relative : - groupe de fonctions 1 : S1 - groupe de fonctions 2 : * 2A : B1, FP1, I1, S2, V1; * 2B : G1. - groupe de fonctions 3 : * 3A : B2, FP2, I2, S3, V2; * 3B : B3, G2. - groupe de fonctions 4 : * 4A : FP3, I3, V3; * 4B : G3.

Seules les tâches qui sont exercées à titre principal ou pour lesquelles l'employé a été engagé, déterminent la classification de la fonction exercée par l'employé dans un groupe de fonctions. Même si le salaire est fixé sur base du groupe de fonctions, ce n'est pas le salaire qui détermine le groupe de fonctions.

Art. 6.Classification et appel La procédure prévue aux articles 7 à 9 inclus est d'application lors de l'engagement de l'employé ou de la modification du contenu de la fonction exercée par l'employé.

Art. 7.Procédure de classification § 1er. L'employeur est responsable de l'information concernant la classification de fonctions dans l'étude et de son application. Il répartit en étroite concertation avec l'employé sa fonction dans le groupe de fonctions correspondant.

L'employé qui est engagé est classé dans le groupe de fonctions correspondant à la description de fonction pour laquelle il est engagé. § 2. L'employeur apprécie la fonction exercée ou devant être exercée par l'employé en la comparant aux descriptions des fonctions de référence figurant à l'annexe 2.

Il choisit la fonction de référence dont la description correspond le mieux à la fonction exercée ou devant être exercée par l'employé.

Différentes hypothèses sont possibles à ce niveau : a) la fonction exercée ou devant être exercée par l'employé correspond totalement à la fonction de référence choisie : la fonction est classée dans le même groupe de fonctions que la fonction de référence;b) la fonction exercée ou devant être exercée par l'employé s'écarte de manière minimale de la fonction de référence choisie : la fonction est classée dans le même groupe de fonctions que la fonction de référence. Il s'agit des cas suivants : la fonction comprend plus ou moins d'activités sans que l'objectif général de la fonction, tel qu'il est décrit dans la fonction de référence, n'en soit affecté. Les écarts au niveau d'un ou de plusieurs critères d'appréciation ne sont pas suffisamment significatifs pour justifier la répartition dans un autre groupe de fonctions; c) la fonction exercée ou devant être exercée par l'employé s'écarte sérieusement de la fonction de référence choisie : l'essence et/ou l'objectif, repris dans la fonction de référence, ne correspond(ent) pas à la réalité.Dans ce cas, l'employeur doit comparer la valeur intrinsèque de la fonction exercée ou devant être exercée par l'employé à une autre fonction de référence du même groupe de fonctions, d'un groupe de fonctions inférieur et d'un groupe de fonctions supérieur. La fonction est reprise dans le groupe de fonctions de la fonction de référence qui s'en rapproche le plus.

S'il n'existe aucune fonction de référence à laquelle la fonction exercée ou devant être exercée par l'employé puisse se comparer, l'employeur opte pour la fonction de référence reprise dans la liste de l'annexe 2 dont la valeur intrinsèque correspond à la fonction exercée ou devant être exercée par l'employé. S'il existe une telle fonction de référence, la fonction est reprise dans le même groupe de fonctions. Si pareille fonction de référence n'existe pas, la description de cette fonction est transmise, en vue d'une évaluation, à la commission de maintenance, prévue à l'article 10. § 3. Une description de la fonction datée et signée pour accord par l'employeur et l'employé est transmise, par l'employeur, dans les sept jours de sa signature, au secrétariat social auquel il est affilié.

Commentaire Si on recourt au logiciel prévu à l'article 8, l'impression du résultat servira souvent dans la pratique de description de fonction.

Art. 8.Logiciel comme outil auxiliaire Afin d'aider l'employeur à reprendre les fonctions dans le groupe de fonctions applicable, un logiciel de classification ayant fait l'objet d'une concertation entre les membres de la commission paritaire, est mis à la disposition des employeurs. Le but, l'application et l'utilisation de ce logiciel feront l'objet d'un protocole entre les parties.

Ce logiciel est également mis à la disposition des représentants des employeurs et des employés siégeant dans la commission paritaire.

Art. 9.Procédure d'appel § 1er. En cas de carence de l'employeur ou en cas de désaccord de l'employé concernant le résultat de la classification, la procédure d'appel décrite ci-après est d'application. a) procédure de concertation interne L'employé qui souhaite interjeter appel contre la classification de sa fonction ou réagir contre la carence de l'employeur, doit introduire sa réclamation écrite et motivée auprès de son employeur. L'employeur est tenu de s'entretenir de la réclamation avec l'employé dans les trente jours qui suivent la date du dépôt de la réclamation.

Si un accord intervient, une description de la fonction datée et signée est remise à chaque partie et s'il échet une copie au secrétariat social auquel l'employeur est affilié. b) procédure de concertation externe Si la procédure de concertation interne ne débouche pas sur un accord ou en cas de carence de l'employeur, l'employé peut solliciter un nouvel entretien par écrit et en motivant sa demande.Cet entretien doit avoir lieu dans les trente jours suivant l'introduction de cette demande.

Tant l'employé que l'employeur ont la faculté de se faire assister d'un médiateur et/ou d'un représentant de l'organisation représentative des employeurs ou des travailleurs auprès desquelles ils sont respectivement affiliés.

Si un accord intervient, une description de la fonction datée et signée est remise à chaque partie et s'il échet une copie au secrétariat social auquel l'employeur est affilié. c) appel Si la procédure de concertation externe ne débouche pas sur un accord ou en cas de carence de l'employeur, l'employé peut saisir la commission sectorielle d'appel externe visée au § 2.Dans le délai de quatorze jours à compter de la constatation qu'aucun accord n'a pu être atteint, l'employeur transmet la réclamation à la commission sectorielle d'appel externe et une copie de celle-ci à l'employé. Si l'employeur ne transmet pas la réclamation à la commission dans le délai prévu pour l'appel, l'employé ou l'organisation syndicale à laquelle il est affilié peut immédiatement saisir la commission sectorielle d'appel externe.

Dans les six mois suivant l'introduction de la réclamation auprès de la commission sectorielle d'appel externe, cette commission prononce une décision obligatoire pour les deux parties. L'employeur et l'employé sont informés par écrit de cette décision. Au cas où la fonction est répartie dans un autre groupe de fonctions, cette autre répartition sera applicable dès le jour de l'engagement de l'employé ou de la modification du contenu de la fonction exercée par l'employé.

Au cas où l'employeur est affilié à un secrétariat social, il transmet une copie de cette information écrite dans les sept jours de la réception. § 2. La commission sectorielle d'appel externe se compose de six membres, trois désignés par la représentation des employeurs et trois désignés par la représentation des employés. Ces membres ne doivent pas être membres de la commission paritaire. La commission peut se faire assister d'un expert indépendant. Cette commission peut demander tout renseignement utile qui est nécessaire pour rendre la décision concernant l'appel et peut, si nécessaire, entendre tant l'employeur que l'employé concerné et/ou se rendre en l'étude. § 3. Les membres de la commission sectorielle d'appel externe, peuvent utiliser le logiciel visé à l'article 8. § 4. Pour l'application du présent article, la description des fonctions de référence reprise à l'annexe 2 et la procédure prévue à l'article 7 sont déterminants.

Art. 10.Procédure de maintenance Pour pouvoir actualiser la classification de fonctions, une commission de maintenance est constituée.

Cette commission de maintenance se compose de six membres, trois désignés par la représentation des employeurs et de trois désignés par la représentation des travailleurs. Ils sont tous membres de la commission paritaire. La commission est assistée de l'expert indépendant. Elle peut également se faire assister d'experts en classification de fonctions patronaux et syndicaux externes.

La commission de maintenance se réunit à la demande motivée d'une des parties et au moins tous les trois ans pour vérifier s'il n'y a pas lieu d'adapter le contenu les fonctions de référence et/ou d'ajouter de nouvelles fonctions de référence.

La liste des fonctions de référence à ajouter ou à modifier est soumise pour approbation à la commission paritaire. En cas d'accord de la commission paritaire sur les modifications ou les ajouts, les fonctions sont évaluées par l'expert indépendant et incorporées dans la classification. CHAPITRE III. - Rémunérations minimales

Art. 11.Rémunérations minimales Des rémunérations minimales sont arrêtées pour les groupes de fonctions, où une échelle barémique correspondante est fixée pour chaque groupe. Ces rémunérations minimales sont arrêtées à l'annexe 3, à l'indice santé applicable aux rémunérations de 114,25 (dernière adaptation le 1er janvier 2005, moyenne des quatre mois précédants de 114,33). Cette annexe fait partie intégrante de la présente convention.

A tout moment, l'employeur a la faculté d'accorder une rémunération supérieure à la rémunération minimale applicable. CHAPITRE IV. - Modalités de l'introduction et de l'application des rémunérations minimales

Art. 12.Application des augmentations barémiques § 1er. Le premier jour du mois au cours duquel s'ajoute une année complète d'ancienneté dans le groupe de fonctions, l'employé passe au niveau supérieur.

L'augmentation annuelle s'applique à l'employé se situant en deçà du niveau 20. L'augmentation barémique biennale s'applique à l'employé à partir du niveau 20.

Au cas où l'employé a atteint le niveau 40 dans une échelle barémique et que, dès lors, il ne bénéficie plus d'une augmentation barémique biennale, il bénéficie dès l'année suivante d'un jour de congé supplémentaire. Si l'employé est encore dans la même échelle barémique cinq ans plus tard, il bénéficie alors d'un jour de congé supplémentaire. Dès que l'employé passe à une nouvelle échelle barémique, inférieure au niveau 40, il bénéficie à nouveau d'une augmentation annuelle ou biennale automatique dans cette nouvelle échelle barémique, et il perd le ou les jour(s) de congé supplémentaire(s) qu'il aurait précédemment obtenu(s) par application du présent alinéa. § 2. En cas de modification de la fonction de l'employé ayant pour effet un passage à un groupe de fonctions supérieur, l'employé bénéficie d'une augmentation barémique au moins égale à la moitié de la différence des rémunérations minimales des échelles barémiques correspondant au groupe de fonctions actuel et supérieur. L'employé est classé au niveau de l'échelle barémique supérieure égale à sa nouvelle rémunération ou immédiatement supérieure à celle-ci, l'augmentation minimale y compris. Il continue à bénéficier des augmentations annuelles automatiques prévues à partir de ce niveau dans l'échelle barémique supérieure.

Indépendamment du niveau auquel il se situe, l'employé bénéficie de toutes les indexations appliquées en vertu de la présente convention.

Art. 13.Nouveaux engagements § 1er. L'employé qui entre en service, est classé au minimum au niveau 0 de l'échelle barémique applicable. § 2. L'employé âgé respectivement de 35 ans ou de 45 ans au minimum lors de son engagement, n'est pas classé à l'issue de l'éventuelle période d'essai à un niveau inférieur respectivement au niveau 3 ou au niveau 6 de l'échelle barémique applicable, pour autant que les conditions suivantes soient remplies : - il n'était pas employé précédemment dans le notariat; - il est repris dans le groupe de fonctions 1, 2A, 2B, 3A ou 3B. De ce fait, dès l'issue de sa période d'essai, l'employé a au moins droit à une rémunération du niveau 3 ou du niveau 6 de l'échelle barémique applicable au minimum et il bénéficie des augmentations annuelles automatiques correspondantes. Durant la période d'essai, l'employé a droit au moins à la rémunération minimale de l'échelle barémique applicable (niveau 0).

Si une période d'essai n'est pas prévue, cette classification spécifique est d'application immédiate.

Art. 14.Cumul de fonctions L'employé qui remplit temporairement durant un mois au moins les tâches dune fonction supérieure, reçoît la rémunération liée à l'échelle barémique correspondant à cette fonction supérieure.

La rémunération est ramenée à son précédent niveau lorsque l'employé n'exerce plus cette fonction supérieure.

Art. 15.Etudiants Dans le cas d'un employé engagé temporairement dans le cadre d'un contrat d'étudiant, la rémunération minimale s'élève à respectivement au moins 75, 80, 85, 90 ou 95 p.c. de la rémunération minimale de l'échelle barémique 1, selon qu'il est âgé respectivement de moins de 16, 17, 18, 19 ou 20 ans.

Art. 16.Liaison à l'indice santé Les échelles barémiques de même que les rémunérations effectivement payées sont liées à l'indice santé, arrêté mensuellement par le Service public fédéral Economie, P.M.E., Classes moyennes et Energie et publié au Moniteur belge.

Les rémunérations minimales de même que les rémunérations effectivement payées sont majorées tous les quatre mois d'un pourcentage égal à la modification exprimée en pourcentage de la moyenne des indices des quatre mois précédant le mois au cours duquel l'adaptation doit être faite, comparé à la moyenne des indices des quatre mois précédant les quatre mois précédant le mois au cours duquel l'adaptation doit être faite.

Commentaire : exemple Les rémunérations du mois de septembre 2005 doivent être adaptées d'après la formule : (indices mai 2005 + juin 2005 + juillet 2005 + août 2005) divisés par (indices janvier 2005 + février 2005 + mars 2005 + avril 2005) = rémunération septembre 2005.

La moyenne arithmétique et les limites des séries d'indices sont arrondies à deux décimales, moyennant le respect des règles suivantes : - la deuxième décimale reste inchangée si la troisième décimale est égale ou inférieure à 4; - la deuxième décimale est arrondie à l'unité immédiatement supérieure si la troisième décimale est égale ou supérieure à 5.

Les rémunérations mensuelles des employés sont arrondies à l'eurocent en suivant les mêmes règles. CHAPITRE V. - Dispositions transitoires

Art. 17.Instauration de la nouvelle classification de fonction pour les employés déjà en service au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention.

Pour les employés déjà en service au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention, le groupe de fonctions applicable est défini selon les modalités prévues à l'article 7.

L'employé est classé au niveau égal, ou, par l'application de la règle de l'arrondi vers le haut, au niveau immédiatement supérieur à la rémunération applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention. L'augmentation qui résulte de l'arrondi vers le haut, est accordée immédiatement lors de l'entrée en vigueur. Les augmentations annuelles automatiques sont fixées en fonction du niveau correspondant.

L'employé dont la rémunération est inférieure à la rémunération minimale du groupe de fonctions applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention est classé au niveau 0 à compter de l'entrée en vigueur et reçoit au minimum la rémunération minimale de cette échelle barémique. Il y a toutefois lieu de tenir compte des règles transitoires suivantes : - si la différence entre la rémunération mensuelle réelle et la rémunération mensuelle minimale applicable n'excède pas 100 EUR, la rémunération minimale applicable s'applique immédiatement; - si la différence entre la rémunération mensuelle réelle et la rémunération mensuelle minimale applicable excède 100 EUR, la rémunération est immédiatement majorée de 100 EUR. Le solde sera attribué le 1er juillet 2006 en même temps que l'augmentation annuelle automatique de l'échelle barémique applicable; - pour les employés classés dans le groupe de fonctions 4B, l'employeur a la faculté de proroger de 6 mois encore les présentes règles transitoires, en octroyant au minimum 100 EUR d'augmentation salariale les 1er juillet 2005 et 1er juillet 2006. CHAPITRE VI. - Dispositions finales

Art. 18.Durée de la convention La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Les parties signataires ne peuvent y mettre fin que moyennant un préavis de six mois au moins. Ce préavis doit être adressé par lettre recommandée à la poste au président de la Commission paritaire pour les employés occupés chez les notaires ainsi qu'aux organisations signataires.

Art. 19.Evaluation Les parties conviennent de procéder, si les circonstances l'exigent, à une évaluation de la présente convention et de l'adapter.

Art. 20.Adaptation de la convention collective de travail du 2 février 1989.

Les parties conviennent de procéder, pour le 1er juillet 2005, à l'évaluation et à l'adaptation des articles de la convention collective de travail du 2 février 1989 fixant les conditions de travail et de rémunération des employés occupés chez les notaires qui ne sont pas modifiés par la présente convention.

Art. 21.Recommandation Chaque partie mettra tout en oeuvre pour que la convention puisse être applicable dès son entrée en vigueur.

Art. 22.Entrée en vigueur La présente convention entre en vigueur le 1er juillet 2005.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 décembre 2005.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, P. VANVELTHOVEN

Annexe 1re à la convention collective de travail du 25 janvier 2005 déterminant la classification de fonctions et les conditions de rémunération Description des critères objectifs de la méthode d'évaluation permettant l'appréciation de l'importance de la fonction Les fonctions décrites sont analysées selon un certain nombre de "critères" définis dans la méthode ORBA. Ces "critères" sont choisis de façon à traiter tous les aspects importants pouvant jouer un rôle dans l'exercice des fonctions.

Les "critères" peuvent globalement être répartis entre : - "critères" se rapportant aux aspects "savoir/être capable de", c'est-à-dire, le "niveau" du travail, autrement dit, les exigences qui sont posées à la personne exerçant la fonction, et - "critères" se rapportant aux aspects "acceptation", c'est-à-dire, les désagréments associés au travail, autrement dit, les "inconvénients".

Les "critères" sont regroupés en cinq "caractéristiques principales" qui permettent des comparaisons entre fonctions en matière de structure (les profils ORBA). La structure de ces "caractéristiques principales" de critères est la suivante : Pour la consultation du tableau, voir image Après l'analyse de fonctions, le spécialiste en analyse de fonctions attribue les points à chaque "critère" entrant en ligne de compte. Le nombre de points dépend de la mesure dans laquelle un tel "critère" est exigé et s'inscrit dans le cadre d'un exercice adéquat de la fonction. Le nombre de points est déterminé séparément par "critère" pour chaque fonction. Au fur et à mesure que les connaissances, l'étendue de la fonction, le travail et l'autorité augmentent, davantage de points sont attribués aux "critères" en question. Cette "évaluation" s'effectue à l'aide d'un ou de plusieurs tableaux par "critère". Il s'agit d'un travail de spécialiste. Un manuel - la clé du système - dans lequel la méthode ORBA est établie reprend des prescriptions pour l'analyse par "critère" et l'évaluation en points.

Pour favoriser l'uniformité de cette évaluation, on utilise également un vaste matériel de référence. Ce matériel de référence sert d'auxiliaire à l'évaluation grâce à des exemples normatifs et favorise l'interprétation univoque des schémas.

En matière de détermination de la hiérarchie d'une fonction, certains "critères" revêtent davantage d'importance que d'autres. C'est pour cette raison que des rapports d'importance entre les "critères" ont été déterminés de commun accord. On utilise pour ce faire des "facteurs de pondération".

Ces facteurs de pondération sont définis dans la méthode et ne dépendent pas de la nature des fonctions étudiées, ni de la nature de l'entreprise, etc. Ils sont repris dans l'aperçu des "critères".

Le nombre de points attribués séparément par "critère" pour chaque fonction est à présent multiplié par le facteur de pondération fixe de ce "critère". On obtient ainsi les "points pondérés" de chaque "critère".

Le calcul des points pondérés des "critères" donne l'évaluation globale de cette fonction en points : le score ORBA. Ce total de points sert de référence pour le placement de la fonction dans un aperçu de hiérarchie. Cet aperçu est généralement appelé "liste de la hiérarchie des fonctions".

Dans cette liste, toutes les fonctions étudiées sont reprises dans un ordre ascendant selon la hiérarchie des scores ORBA. Ainsi, la "valeur" relative de chaque fonction est déterminée par rapport à l'ensemble des autres fonctions.

I. Caractéristique principale : Responsabilité La contribution d'une fonction à la réalisation des objectifs de l'entreprise dépend des responsabilités spécifiques associées aux activités propres à l'exercice de cette fonction. A partir de la caractéristique principale "Responsabilités" on analyse quelles sont les responsabilités. Les responsabilités sont évaluées au moyen des critères "Problématique" et "Impact".

I. a) Problématique On entend par "Problématique" la façon dont sont traités les questions, les problèmes et les défis propres à la fonction, dans le cadre de l'espace défini par l'organisation. "Problématique" est considerée en relation dans la mesure selon laquelle la pensée et l'agir sont liées à un encadrement dans une fonction. La Problématique est évaluée à l'aide des aspects "Complexité" et "Etendue de la fonction", qui sont étroitement liés.

La Complexité permet de définir la nature et l'ampleur des questions et des problèmes propres à la fonction ainsi que le degré de difficulté de ces problèmes et la façon dont il faut les résoudre dans le cadre de l'exercice de la fonction.

On entend par Etendue de la fonction l'espace délimité par l'organisation (structuré, organisationnelle, procédures, obligations, réglementations,...) pour décider et agir dans le cadre de la fonction.

I. b) Impact On entend par Impact la nature et l'ampleur de la contribution d'une fonction à la réalisation des objectifs de l'entreprise. L'impact est évalué au moyen des aspects "résultat" et "influence".

Le Résultat a trait à la qualité exigée de la réalisation des actions et de la prise de décisions ainsi que l'influence de ces actions et décisions sur l'organisation entière ou en partie, et sur les clients et les relations. La période pendant laquelle les conséquences se manifestent constitue également un élément d'analyse.

L'Influence concerne les possibilités et les prescriptions (restrictives) présentes dans la fonction pour la réalisation de la contribution.

II. Caractéristique principale : Connaissances Pour que le titulaire de la fonction puisse penser et agir correctement, il doit posséder des connaissances. Ces dernières sont considérées ici comme un concept dynamique. En effet, les connaissances ne s'acquièrent pas uniquement par le biais de la formation et de l'enseignement, mais se développent également dans le cadre de l'exercice d'une function. Pour l'analyse des Connaissances, on tient compte de la relation entre le savoir et les capacités à sa mise en application.

L'analyse et l'évaluation du niveau de connaissances requis demandent une distinction entre les aspects "Niveau" et "Ampleur".

On entend par "Niveau" le degré et l'approfondissement des connaissances nécessaires à l'exercice de la fonction. "L'ampleur" désigne le domaine d'application des connaissances exigées et le degré d'interpénétration des divers types de connaisances requis.

III. Caractéristique principale : Interactions sociales Les fonctions diffèrent selon le degré de communication, au sein ou à l'extérieur de l'organisation, nécessaire à la réalisation des objectifs de l'entreprise. L'importance des aptitudes sociales exigées est analysée à l'aide des critères "diriger", "capacité d'expression" et "contacts".

III. a) Diriger Le critère "Diriger" désigne la gestion directe ou indirecte des collaborateurs au sein d'une structure organisationnelle. Les résultats obtenus dépendent essentiellement de l'influence exercée sur les autres. L'évaluation de "Diriger" est effectuée à l'aide des aspects "Nombre de subordonnés/nature de la direction" et "Circonstances". « Nombre de subordonnés/nature de la direction" concerne les aspects : combien de personnes le titulaire de la fonction dirige-t-il, de quel type de gestion s'agit-il : directe, indirecte, technique, fonctionelle ou administrative? L'aspect "circonstances" a trait au contexte propre à la direction et notamment aux facteurs défavorables tels que la dispersion géographique ou les fluctuations d'effectif en personnel.

III. b) Capacité d'expression On entend par "Capacité d'expression" les diverses formes d'expression écrite et orale nécessaires à la transmission d'informations dans le cadre de la fonction. Une attention particulière est accordée lorsqu' une conception personnalisée de l'information est requise.

La Capacité d'expression est analysée et évaluée à l'aide des aspects "Matière" et "Qualité".

La Matière désigne à la fois le contenu des informations transmises et la/les forme(s) d'expression requise(s). La maîtrise d'une langue étrangère bénéficie d'une attention particulière.

La Qualité a trait à la présentation des informations, la relation avec le destinataire et le délai de réflexion dont le titulaire de la fonction dispose.

III. c) Contacts On entend par Contacts la mesure dans laquelle le titulaire de la fonction doit adapter son comportement à celui de ses interlocuteurs pendant le pro-cessus de communication. L'analyse porte donc sur des éléments tels que le tact, la capacité à se mettre à la place des autres et la serviabilité. Les Contacts sont analysés et évalués à l'aide des aspects "Influence/qualité" et "Relation fonctionnelle". « Influence/qualité" : cet aspect concerne le fait de pouvoir percevoir et satisfaire les attentes des autres. "Relation fonctionnelle" : cet aspect accorde la priorité à l'analyse de la relation qu'entretient le titulaire de la fonction avec les autres en termes d'importance (de la fonction).Les intérêts et les objectifs des intéressés correspondent-ils ou s'opposent-ils à ceux du titulaire de la fonction.

IV. Caractéristique principale : Exigences opérationnelles Cette caractéristique principale se compose de trois critères, à savoir "Capacité de mouvement", "Attention" et "Caractéristiques spéciales". Ces critères concernent des critères qui ne se présentent pas dans toutes les fonctions.

IV. a) Capacité de mouvement Le critère "Capacité de mouvement" est d'application lorsqu'une fonction exige une maîtrise spéciale des mouvements. L'analyse et l'évaluation sont réalisées à l'aide des aspects "Maîtrise" et "Facteurs défavorables".

On entend par Maîtrise le degré de précision qu'exige la réalisation d'opérations plus ou moins compliquées.

Les Facteurs défavorables désignent les circonstances dans lesquelles les mouvements doivent être effectués et qui rendent les opérations plus ou moins difficiles (cf. les forces physiques, la rapidité des mouvements et les réflexes).

IV. b) Attention Toutes les fonctions exigent que leur titulaire fasse preuve d'attention, de concentration pour penser et agir. Cela est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de résoudre des problèmes (cf. critère "Problématique"). Le critère "Attention" est analysé uniquement si l'attention et la concentration font l'objet d'exigences spécifiques. Cette Attention "extrême" est évaluée au moyen des aspects "Intensité" et "Durée".

L'Intensité de l'attention et de la concentration est déterminée au moyen de quatre facteurs liés à la nature de l'objet d'attention, la sélectivité de la perception, la rapidité de traitement de l'information et la prévisibilité des situations.

Deux facteurs jouent un rôle primordial dans le cadre de la Durée, à savoir : la durée de la période d'attention exigée et la fréquence de ces périodes lors de l'exercice de la fonction.

IV. c) Caractéristiques spéciales Pour un nombre limité de fonctions, le titulaire doit posséder une ou plusieurs caractéristiques particulières. Il s'agit principalement de facultés physiologiques ou de caractéristiques qui ne peuvent pas être acquises par une formation ou d'une autre façon et qui, bien qu'elles soient rares, sont indispensables à l'exercice de la fonction.

L'analyse et l'évaluation sont réalisées à l'aide des aspects "Nature" et "Importance".

Le concept de Nature désigne la capacité de distinction nuancée des couleurs, du goût et de l'odorat, des sons, du toucher, l'apparence physique et le sens artistique.

L'importance permet de définir si la nature de la caractéristique est indispensable à une (petite) partie ou à l'ensemble de la fonction.

V. Caractéristique principale : Inconvénients On entend par Inconvénients les circonstances pouvant être physiquement et/ou mentalement préjudiciables au titulaire de la fonction ou l'exposer à des risques spécifiques. Les Inconvénients sont évalués s'ils constituent un facteur important lors de l'exercice de la fonction. Les inconvénients liés à un horaire de travail anormal et à des circonstances (pouvant être) non conformes à la législation sur les conditions de travail ne sont pas pris en compte.

Les inconvénients sont la seule caractéristique de la méthode ORBA que n'est pas obligatoirement utilisée pour l'évaluation de fonctions. Son application est en effet facultative et dépend des conceptions de l'organisation relatives à la politique salariale.

On distingue quatre points de vue liés à cette caractéristique principale, à savoir l'effort physique/poids, l'effort physique/position, les conditions de travail et le risque personnel.

V. a) Effort physique/poids Ce point de vue désigne l'effort physique que doit fournir le titulaire d'une fonction pour placer ou maintenir un objet d'un poids donné dans la position souhaitée. L'évaluation est effectuée au moyen des aspects "Intensité" et "Durée/répétition".

La notion d'Intensité désigne le volume de travail à fournir obtenu par la combinaison du poids exprimé en kilogrammes et de la longueur du bras exprimée en centimètres.

La Durée/répétition concerne, comme son nom l'indique, la durée (temps x fréquence) de l'effort physique à fournir et le laps de temps pendant lequel l'effort est répété.

V. b) Effort physique/position Ce point de vue désigne l'effort physique exigé pour maintenir une position donnée (statique) ou faire un mouvement spécifique (dynamique). Il se compose des aspects "Intensité" et "Durée".

L'Intensité concerne l'importance de l'effort exigé pour maintenir la position et/ou faire le mouvement.

La Durée a trait, comme son nom l'indique, à la durée (temps fois fréquence) de l'effort physique.

V. c) Conditions de travail Les Conditions de travail se réfèrent à la gêne qu'éprouve un titulaire de fonction suite à des phénomènes physiques ou psychiques.

Les aspects utilisés pour l'évaluation sont l'Intensité et la Durée.

L'Intensité concerne la nature et la perceptibilité des différents phénomènes individuels ainsi que le nombre de phénomènes qui se produisent en même temps.

La Durée désigne, comme son nom l'indique, la durée (temps fois fréquence) de la gêne.

V. d) Risque personnel Le Risque personnel concerne la mesure dans laquelle la capacité au travail est menacée. Ce risque est évalué à l'aide de deux aspects, à savoir la Gravité des lésions et les Risques de lésion.

La Gravité des lésions concerne la mesure dans laquelle la lésion encourue a des conséquences sur la capacité de travail.

Les Risques de lésion désignent les risques d'accident dans le cadre de l'exercice de la fonction compte tenu des mesures et des prescriptions de sécurité appliquées.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 décembre 2005.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, P. VANVELTHOVEN

Annexe 2 à la convention collective de travail du 25 janvier 2005 déterminant la classification de fonctions et le conditions de rémunération Liste des fonctions de référence ainsi que leur description intégrale, qui ont été identifiées, décrites et évaluées pour la présente convention Fonctions de référence "Comptabilité" (B) : B1 B2 B3 Fonctions de référence "actes familiaux et patrimoniaux" (FP) : FP1 FP2 FP3 Fonctions de référence "Généralistes" (G) : G1 G2 G3 Fonctions de référence "Immobilier" (I) : I1 I2 I3 Fonctions de référence "Secrétariat" (S) : S1 S2 S3 Fonctions de référence "Sociétés" (V) : V1 V2 V3 Pour la consultation du tableau, voir image

Annexe 3 à la convention collective de travail du 25 janvier 2005 déterminant la classification de fonctions et les conditions de rémunération Tableau des rémunérations minimales par échelle barémique Pour la consultation du tableau, voir image Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 décembre 2005.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, P. VANVELTHOVEN