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24 JANVIER 2024. - Circulaire GPI 103 fixant les modalités du télétravail et de l'indemnité y afférente au sein de la Police Intégrée, structurée à deux niveaux

A Mesdames et Messieurs les Gouverneurs de Province, A Madame le Haut Fonctionnaire exerçant des compétences de l'Agglomération bruxelloise, A Mesdames et Messieurs les Bourgmestres, A Mesdames et Messieurs les Présidents des Collèges de Police, A Mesdames et Messieurs les Chefs de corps de la Police Locale, A Monsieur le Commissaire général de la Police Fédérale, A Monsieur l'Inspecteur général de l'Inspection générale de la Police Fédérale et de la Police Locale, Pour information : A Monsieur le Directeur général de la Direction générale Sécurité et Prévention, A Monsieur le Président de la Commission permanente de la Police Locale, A Madame la Présidente du Comité P, A Monsieur le Président de l'Organe de contrôle de l'information policière, Madame, Monsieur le Gouverneur, Madame le Haut Fonctionnaire, Madame, Monsieur le Bourgmestre, Madame, Monsieur le Président, Madame, Monsieur le Chef de corps, Monsieur le Commissaire général, Monsieur l'Inspecteur général, Mesdames, Messieurs, 1. CONTEXTE Un texte de vision concernant une approche flexible du travail a été diffusé au sein de la Police Intégrée (GPI). La philosophie sous-jacente consiste en une approche flexible dans laquelle les tâches peuvent être exécutées, indépendamment du cadre spatio-temporel, à l'aide de la technologie moderne. Tous les collaborateurs peuvent entrer, en considération pour le travail flexible, quel que soit leur statut ou leur régime de travail, selon la nature des activités qu'ils exercent.

Ce texte de vision crée donc un cadre général pour tous les services de police de la GPI. Il appartient à chaque corps de prendre les mesures nécessaires pour l'opérationnalisation de cette approche, en fonction des besoins de l'organisation, des nécessités de service et de la réalité du terrain et en collaboration avec les partenaires sociaux dans les comités de concertation de base compétents.

La présente circulaire fixe plus particulièrement les modalités relatives au télétravail et à l'indemnité y afférente, comme prévu dans l'article XI.IV.1, 3°, PJPol. 2. CHAMP D'APPLICATION L'on entend par télétravail l'exécution de taches, effectuées en principe dans les locaux de l'employeur, qui sont exécutées par un collaborateur à son domicile ou à sa résidence à l'aide de la technologie moderne.Un membre du personnel qui télétravaille tombe dans le champ d'application de la présente directive.

Tous les collaborateurs peuvent entrer en considération pour le télétravail indépendamment de leur statut ou de leur régime de travail.

La possibilité de faire du télétravail doit toujours être analysée à la lumière des activités concrètes exercées par une personne et de la situation ou du contexte dans lequel les activités s'exercent.

L'organisation policière est caractérisée par une grande diversité de fonctions. Dans la fonction d'une personne, différentes activités peuvent ou non être prises en considération pour le télétravail. C'est pourquoi nous parlons du "travail basé sur l'activité". Ce sont les activités qu'une personne effectue et non sa fonction qui sont déterminantes pour la flexibilité proposée et la concrétisation exacte du télétravail.

La détermination des activités qui se prêtent au télétravail est réalisée sur mesure par le/la supérieur.e hiérarchique, en tenant compte des besoins de l'organisation, des nécessités de service et de la réalité du terrain.

La présente circulaire est d'application dans les circonstances de travail normales. Dans des circonstances exceptionnelles, telles que par exemple une crise sanitaire ou la fermeture d'un complexe ou bâtiment de police, il pourra temporairement y être dérogé. 3. PRINCIPES GENERAUX Le télétravail ne peut pas être exigé, ni être rendu obligatoire, ni par le membre du personnel, ni par son/sa supérieur.e hiérarchique. De même, le télétravail doit être considéré comme une faveur, non comme un droit acquis. Le fonctionnement du service doit en effet toujours primer: les accords sur le télétravail doivent être conclus de manière à ce qu'ils contribuent à la bonne exécution des taches du service.

Le télétravail ne s'effectue qu'aux termes d'un accord passé entre le membre du personnel et son/sa supérieur.e hiérarchique, sur base volontaire du membre du personnel.

Si le/la supérieur.e hiérarchique estime qu'il n'est pas possible d'autoriser le télétravail, cette décision est communiquée au membre du personnel. Dans ce cadre le/la supérieur.e hiérarchique communique pourquoi toutes ou certaines activités exercées par le membre du personnel n'entrent pas (ou dans une moindre mesure) en considération pour le télétravail. Le/la supérieur.e hiérarchique a également la possibilité de reconsidérer une décision concernant un collaborateur, un service ou une unité. Cette décision doit être communiquée aux membres du personnel concernés. Une telle décision peut être prise, par exemple, si le fonctionnement opérationnel est compromis, si l'accessibilité d'un service ne peut pas être garantie, si un membre du personnel ne respecte pas ses engagements, etc..

Les modalités concrètes de mise en oeuvre du télétravail sont discutées au niveau du comité de concertation compétent. 4. PRINCIPES ORGANISATIONNELS Si la philosophie du télétravail met l'accent sur la flexibilité réciproque, cette flexibilité est seulement possible dans le respect du cadre réglementaire (1). Concernant l'organisation du temps de travail, nous restons dans le cadre du statut. On prend en considération les heures de travail régulières (7h36 par jour ouvrable, en moyenne sur la période de référence). Si le/la collaborateur.trice travaille volontairement en dehors des heures normales, il/elle ne peut prétendre à des allocations pour les heures de nuit et de week-end. Si le/la collaborateur.trice travaille en dehors des heures normales à la demande de son/sa supérieur.e hiérarchique en raison d'une urgence de service, il/elle peut prétendre à ces allocations. Le même principe vaut pour les heures supplémentaires que le/la supérieur.e hiérarchique doit approuver.

Le membre du personnel comptabilise ses heures réellement prestées en télétravail, normalement limitées à 7h36 en tenant compte des règles spécifiques en matière d'allocations visées à l'alinéa précédent.

Il convient de noter que la possibilité d'effectuer du télétravail doit, le cas échéant, être intégrée dans le contrat de travail des membres du personnel contractuels.

En ce qui concerne les congés, les maladies ou les maladies professionnelles, les règles déjà en vigueur restent applicables.

Vu que le télétravail est intrinsèquement lié aux activités d'une fonction, il prend automatiquement fin en cas de mobilité, de promotion, de réaffectation ou de changement de fonction. Pour pouvoir à nouveau en bénéficier, le membre du personnel doit introduire une nouvelle demande auprès de son/sa supérieur.e hiérarchique. 5. INDEMNITES Une indemnité pour le télétravail a été insérée au sein de la GPI par l'article 13 de l'arrêté royal du 10 septembre 2023 modifiant la position juridique pécuniaire du personnel des services de police.A cet égard, on a choisi de reprendre, dans le statut policier, le système de la double indemnité qui existait déjà à la fonction publique. Les frais spécifiques exposés par un membre du personnel de la Police Intégrée qui télétravaille, peuvent ainsi être indemnisés forfaitairement (art. XI.IV.1er PJPol).

L'article 96 de l'arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et les indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale prévoit que l'indemnité pour frais de télétravail couvre les coûts de connexion et de communication et qu'elle est une intervention dans les frais de bureau.

Un montant mensuel forfaitaire de 20 euros est prévu, à titre d'intervention dans les coûts de connexion et de communication, pour un membre du personnel qui télétravaille au moins 7h36 ou un jour de travail par mois calendrier. Ce montant n'est pas soumis à un régime d'indexation.

Dans le même article, un montant mensuel forfaitaire à indexer de 16,89 euros est également prévu à titre d'intervention dans les frais de bureau tels que l'électricité, le chauffage, le matériel nécessaire à l'exercice du télétravail, etc. pour chaque mois calendrier pendant lequel un membre du personnel télétravaille au moins pendant quatre jours de travail ou l'équivalent en heures. 6. CONCLUSION Les avantages et l'utilité du travail flexible sont généralement connus: meilleur équilibre travail-privé, mobilité plus durable, gain de temps résultant de temps de trajet plus courts, moins de stress, etc.et donc une influence positive sur la motivation et le bien-être des travailleurs.

Dans notre société actuelle, le télétravail est un objectif réalisable pour l'exécution de certaines tâches, compte tenu des technologies modernes existantes.

Une Police Intégrée moderne se doit donc de se doter d'une politique et d'un cadre clair en la matière à fin de se profiler en tant qu'un employeur attractif et pouvoir se positionner de manière forte et concurrentielle par rapport aux autres employeurs.

La Ministre de l'Intérieur, A. VERLINDEN _______ Note (1) Cf.Articles VI.I.1 à VI.I.15 du PJPol, articles VI.1 à VI.12 de l'AEPol et titre 1 Principes de base en matière d'organisation du temps de travail tels qu'ils sont déterminés dans la note négociée DGS/DSP-19084 du 26 avril 2007.