SERVICE PUBLIC FEDERAL STRATEGIE ET APPUI

20 DECEMBRE 2021. - Circulaire n° 702. - Explication sur le droit à la déconnexion et une feuille de route pour la concertation relative à la déconnexion pour le personnel des services de la fonction publique administrative fédérale telle que définie à l'article 1er de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique

Chers collègues, Madame, Monsieur, J'ai l'honneur de vous informer de ce qui suit.

A la suite de la publication de l'arrêté royal du 2 décembre 2021 modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat (ci-après : l'arrêté royal du 2 octobre 1937) relatif au droit à la déconnexion, il était nécessaire d'apporter un certain nombre d'explications sur cette nouvelle réglementation, mais aussi de définir les liens qui existent avec la législation et la réglementation existantes en matière d'aménagement du temps de travail, de régime de congés et de télétravail.

Cette nouvelle disposition relative à la déconnexion est née de la conviction qu'une utilisation - croissante - d'outils digitaux en dehors des heures de travail par les membres du personnel peut être une source de stress importante. Dans la lutte contre le stress excessif au travail et le burn-out, et dans le cadre des nouvelles formes d'organisation du travail permettant un travail plus flexible, une bonne politique du personnel doit prévoir la conclusion d'accords clairs sur l'utilisation d'outils digitaux et la possibilité de déconnexion digitale. La possibilité de laisser physiquement et mentalement le travail derrière soi pendant les pauses et en dehors des heures de travail est liée à des résultats positifs en termes de bien-être, tels qu'une meilleure concentration, une meilleure récupération et un niveau d'énergie plus élevé et plus soutenu.

Le « droit à la déconnexion » sera ancré à partir du 1er février 2022 dans le statut du personnel fédéral pour l'ensemble des membres du personnel, tant statutaires, stagiaires, mandataires que contractuels (article 7bis et 14bis de l'arrêté royal du 2 octobre 1937). Le paragraphe 1 de l'article 7bis reprend clairement la garantie relative à l'intervention minimale pendant le temps libre dans le respect du temps de travail et des limites de la durée du travail, du télétravail, des périodes de repos et de l'équilibre entre le travail et la vie privée.

Cette disposition stipule clairement que le membre du personnel « ne peut être contacté en dehors du temps de travail normal que pour des raisons exceptionnelles et imprévues nécessitant une action qui ne peut attendre la prochaine période de travail ou si le membre du personnel est désigné à un service de garde. Par « temps de travail normal », on entend toutes les périodes pendant lesquelles le membre du personnel est à la disposition de son employeur. Il ne peut subir aucun préjudice s'il ne répond pas au téléphone ou ne lit pas de messages liés au travail en dehors de son temps de travail normal. ».

Ce « droit à la déconnexion » ne peut toutefois pas être considéré comme un point final ou un produit fini, mais bien comme un point de travail permanent, compte tenu de l'évolution constante des conditions de travail et de l'environnement de travail.

Les organisations publiques fédérales sont dès lors tenues, conformément au paragraphe 2 du même article 7bis, de réfléchir, avec les membres de leur personnel, les organisations syndicales représentatives et toutes les parties prenantes, à un cadre d'accords et des règles de conduite qui doivent mener à une meilleure synchronisation des considérations liées à la santé et la sécurité avec l'organisation du travail et les incitations au travail. On vise ainsi à réduire le risque psychosocial mais aussi les risques de maladie et de lésions pour tous les membres du personnel (pour eux-mêmes mais aussi pour les collègues).

COMMENT UTILISER CETTE EXPLICATION ? Afin de donner un certain nombre de pistes aux dirigeants, aux experts RH, aux syndicats et aux membres du personnel, nous avons croisé dans cette circulaire les différentes dispositions légales et réglementaires sur le temps de travail et le temps libre avec cette « nouvelle » dimension du droit à la déconnexion. Nous l'avons formulé sous forme de questions, afin de stimuler et de soutenir la concertation et la réflexion dans les différents comités de concertation sous trois angles : le volume du temps de travail (« combien » d'heures sont prestées ?), l'aménagement du temps de travail (« quand » ces heures sont-elles prestées ?) et l'intensité du travail (« que » fait-on ?).

Cette explication s'articule autour des différentes étapes par lesquelles une concertation sur ce thème peut passer, sans que chaque concertation doive s'attarder sur chaque étape de cette feuille de route. Pour certaines discussions, il est également possible de s'attarder sur un aspect ou une thématique ou problématique spécifique. Pendant la concertation, les organisations publiques fédérales peuvent également discuter de thèmes ou de questions spécifiques concernant le volume du temps de travail, l'aménagement du temps de travail et l'intensité du travail qui ne sont pas directement abordés dans la présente circulaire mais qui s'inscrivent malgré tout parfaitement dans le thème du « droit à la déconnexion » ou, en d'autres termes, du droit à ne pas être dérangé en dehors du temps de travail parce que le membre du personnel est absent ou a du temps libre.

Lors de ces différentes étapes, il ne faut pas perdre de vue qu'il ne peut être dérogé au droit à la déconnexion, consacré à l'article 7bis de l'arrêté royal du 2 octobre 1937, que dans des hypothèses limitativement énumérées dans cette disposition, à savoir en cas de circonstances exceptionnelles et imprévues (qui ne peuvent attendre la prochaine période de travail) ou si le membre du personnel est désigné à un service de garde.

Dès lors, si le membre du personnel est absent, pour quel que motif que ce soit, la dérogation à l'exercice de son droit à la déconnexion doit se justifier au regard du prescrit de l'article 7bis. Une attention particulière devra aussi être apportée aux motifs de l'absence (congé annuel, repos, congé de circonstances, congé de maternité, interruption de carrière, ...).

Etape 1 : détermination de l'état des lieux, des besoins et des attentes.

Etape 2a : application des règles concernant le temps de travail, les limites de la durée du travail, le temps de repos et les régimes de congés (« cadre général »).

Etape 2b : détermination de modalités particulières de l'aménagement du temps de travail : télétravail et travail en bureau satellite, horaires flottants, horaire de travail flexible et travail à temps partiel.

Etape 3 : vigilance face aux risques.

Etape 4 : adaptation de toutes les sources juridiques et sensibilisation, soutien et accompagnement de l'organisation, des équipes et de l'individu.

Un aperçu de tous les éléments liés au temps de travail provenant des différentes dispositions légales et réglementaires est annexé à la présente circulaire. Cet aperçu peut servir d'aide lors des discussions concernant l'interprétation du temps de travail et de la déconnexion mais fournit également un cadre de référence commun clair dans lequel les aspects de santé et de sécurité et les aspects pécuniaires sont présentés de manière intégrée.

Enfin, cette concertation et cette réflexion sur « le droit à la déconnexion » ne s'arrêtent pas au niveau de chaque organisation publique fédérale mais peut également avoir lieu au niveau du Comité B (Comité des services publics fédéraux, communautaires et régionaux).

Certaines thématiques dépasseront en effet largement les frontières d'une seule organisation. En outre, la concertation et la réflexion doivent également être considérées à ce niveau comme un point de travail permanent et comme un processus dynamique et évolutif qui dépendra énormément de l'évolution des facteurs environnementaux.

ETAPE 1 : DETERMINATION DES BESOINS ET ATTENTES Où en sommes-nous aujourd'hui en tant qu'organisation ? Quels sont les accords actuels concernant le temps de travail, le temps libre et la déconnexion au sein de l'organisation ? Ne devons-nous pas évaluer les règlements existants ? Sont-ils toujours d'actualité ou doivent-ils être adaptés ? Aucune organisation ne doit partir d'une feuille blanche. Depuis des décennies, des accords sont conclus sur l'organisation du travail, le temps de travail et le temps libre.

Toutefois, l'environnement actuel a radicalement changé et les membres du personnel sont joignables partout et à tout moment via les moyens de communication digitaux. Pour un nombre important de fonctions, on passe même d'un travail dépendant du temps et du lieu (temps de travail fixe et lieu de travail fixe) à un travail SANS contrainte de temps et de lieu (temps de travail flexible et lieu de travail flexible).

Quels sont les (différents) besoins et les attentes en matière de flexibilité du membre du personnel et de l'organisation (tant au niveau de l'équipe qu'au niveau de l'organisation) ? Ces différents besoins et attentes peuvent-ils être conciliés ? Ou est-ce possible de trouver un dénominateur commun ? ETAPE 2A : APPLICATION DES REGLES CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL, LE TEMPS DE REPOS ET LES REGIMES DE CONGES (« CADRE GENERAL ») 2.A.1. Respect du temps de travail et des limites du temps du travail La loi du 14 décembre 2000Documents pertinents retrouvés type loi prom. 14/12/2000 pub. 05/01/2001 numac 2000002134 source ministere de la fonction publique Loi fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public fermer fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public prévoit un certain nombre de prescriptions minimales relatives à la durée du travail pour (pratiquement) tout le secteur public : ? une pause obligatoire par période de travail ? la durée maximale du travail par jour ? la durée maximale du travail et la durée moyenne du travail par semaine ? le repos minimum par période de 24 heures et par semaine ? le congé annuel de vacances De plus, nous ne pouvons pas oublier que la loi du 14 décembre 2000Documents pertinents retrouvés type loi prom. 14/12/2000 pub. 05/01/2001 numac 2000002134 source ministere de la fonction publique Loi fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public fermer est la transposition de la directive européenne 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (à remplacer plus tard par : directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail). Tout comme la directive-cadre européenne 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, cette directive particulière part du principe qu'un « travailleur reposé est plus performant ». Selon ces directives européennes, cet objectif peut être atteint en surveillant les limites de la durée du travail et en prenant des pauses suffisantes, tant pendant la journée de travail qu'entre les périodes de travail afin de promouvoir la sécurité et la santé du membre du personnel dans son environnement de travail. Un repos suffisant doit empêcher les membres du personnel de se blesser, de blesser des collègues ou d'autres personnes ou de nuire à leur santé en raison de la fatigue due à de longues heures de travail ou à des horaires de travail atypiques ou irréguliers.

En outre, nous ne pouvons pas perdre de vue dans cette discussion la dimension de l'« équilibre entre le travail et la vie privée ». Une dimension qui sera encore renforcée à l'avenir par la directive européenne n° 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil.

L'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat ne régit pas seulement les modalités du congé annuel de vacances pour les membres du personnel de la fonction publique administrative fédérale, mais aussi un certain nombre de congés et d'absences en vue d'un meilleur équilibre entre le travail, le temps libre et le fait de prendre soin de proches (p. ex. congé pour assistance, congé parental, interruption de carrière et travail à temps partiel).

Pour l'application des dispositions relatives au temps de travail ( loi du 14 décembre 2000Documents pertinents retrouvés type loi prom. 14/12/2000 pub. 05/01/2001 numac 2000002134 source ministere de la fonction publique Loi fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public fermer) et au régime de congés (entre autres l'arrêté royal du 19 novembre 1998), aucune distinction n'est faite entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs tels que définis par l'article 6, § 2 et § 3, de l'arrêté royal du 22 novembre 2006 relatif au télétravail et au travail en bureau satellite dans la fonction publique fédérale administrative. Cet arrêté royal est la transposition de l'accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 en droit belge, et plus spécifiquement pour les membres du personnel employés au sein de la fonction publique administrative fédérale.

Enfin, n'oublions pas non plus l'arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale. Cet arrêté royal règle un certain nombre d'aspects relatifs aux allocations et, ce qui est important pour cette explication, une série d'éléments concernant très spécifiquement le temps de travail, notamment l'allocation pour prestations supplémentaires en exécution de l'article 8, § 3 de la loi du 14 décembre 2000Documents pertinents retrouvés type loi prom. 14/12/2000 pub. 05/01/2001 numac 2000002134 source ministere de la fonction publique Loi fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public fermer. Il est ainsi devenu possible de procéder au paiement d'heures supplémentaires à la place de la récupération en cas de circonstances imprévisibles nécessitant des mesures urgentes.

Dimension « déconnexion » pendant les heures de travail : (1) La pause de midi est-elle respectée ? (2) Le membre du personnel peut-il intercaler de courtes pauses (p. ex. entre deux réunions (virtuelles), entre deux tâches ou en cas de températures extrêmes) ? (3) L'alternance entre les efforts mentaux et l'exercice physique ou le travail manuel est-elle suffisante ? Quelle est l'intensité du travail ? (4) L'horaire de travail consiste-t-il principalement en des heures de travail typiques ? Dans quelle mesure l'horaire de travail est-il prévisible ? L'horaire de travail est-il suffisamment régulier ? Y a-t-il beaucoup de changements de dernière minute ? Existe-t-il des possibilités de définir soi-même les heures de travail (p.ex. en cas de garde alternée lorsque le membre du personnel doit s'occuper certains jours de son ou ses enfants après l'école) ? (5) Le membre du personnel peut-il, de manière flexible, interrompre son temps de travail pour des affaires privées (p.ex. une visite chez le médecin, aller chercher les enfants,...) ? Ou le membre du personnel peut-il quitter le travail en cas d'urgence familiale ? (6) Le membre du personnel peut-il décider lui-même du moment auquel il répond aux e-mails pendant la journée (ou d'être disponible en ligne) ? (7) Y a-t-il suffisamment d'endroits au travail permettant au membre du personnel de travailler dans le calme ? Dimension « déconnexion » après les heures de travail : (1) Le membre du personnel est-il censé être joignable par téléphone après les heures de travail pour l'employeur et le client ? Ou via d'autres canaux numériques tels que WhatsApp, Messenger, le chat, etc. ? (2) Le membre du personnel est-il rappelable et dans quelle mesure doit-il tenir compte de cette possibilité de rappel ? Au sein d'une équipe, un arrangement a-t-il été convenu concernant la répartition équitable des services de garde entre les membres de l'équipe (p.ex. rythme rotatif) ? (3) Travaille-t-il après les heures de travail ? (4) Envoie-t-il des e-mails après les heures de travail ? (5) Une réponse par e-mail est-elle attendue après les heures de travail ? (6) Réfléchit-il ou rumine-t-il plus à propos du travail en dehors des heures de travail ? (7) A-t-il des problèmes de sommeil car il rumine à propos du travail ? (8) Le membre du personnel bénéficie-t-il d'un soutien suffisant sur le lieu de travail, de la part de son (ses) dirigeant(s) et/ou de ses collègues ? 2.A.2. Organisation et planification des vacances Chaque membre du personnel qui est employé à temps plein et qui travaille une année complète a droit à un certain nombre de jours de vacances annuelles en fonction de son âge (min. 26 jours de vacances et max. 33 jours de vacances). Le droit à des jours de vacances est déterminé sur la base des prestations de l'année en cours.

Chaque membre du personnel a la possibilité de bénéficier d'une période de vacances de deux semaines ininterrompues au moins une fois au cours d'une année de vacances. Tous les jours de vacances doivent être pris dans l'année, sauf si l'organisation pour laquelle il travaille prévoit un report d'une année à l'autre. Une petite partie du congé de vacances peut être épargnée à plus long terme (ce que l'on appelle « épargne carrière » ou « congé épargné »).

Le congé de vacances est octroyé au choix du membre du personnel, en tenant compte de la planification du travail et de la planification des vacances pour le service. Lors de la planification des vacances, il est également préférable de tenir compte des besoins en matière de garde d'enfants pendant les vacances scolaires. Pendant les périodes de vacances scolaires, les membres du personnel peuvent également demander et prendre d'autres régimes de congés tels que le congé pour motifs impérieux d'ordre familial et le congé parental.

Dimension « déconnexion » pendant le congé de vacances : (1) Suffisamment de back-ups sont-ils prévus pendant les périodes de congé ? L'organisation des vacances (d'été) est-elle communiquée aux clients (p.ex. prolongation du délai de traitement des dossiers, suspension de certaines activités ou aménagement de l'horaire de travail pendant les vacances d'été) ? (2) Le dirigeant prévoit-il un back-up pendant ses congés ? (3) Est-il facile de savoir qui est en congé à quel moment ? (4) Les e-mails sont-ils suivis pendant une période de congé ? (5) Est-on censé être joignable par téléphone pendant une période de congé ? (6) Est-on censé et/ou obligé de prévoir du temps pour terminer/clôturer son travail avant une période de congé ? (7) Est-il de coutume de prévoir du temps pour traiter les e-mails après une période de congé ? (8) Les congés sont-ils pris au moins une fois par an pendant une période plus longue (minimum deux semaines) ? (9) Existe-t-il une directive stipulant qu'il n'est pas prévu de travailler ou d'être joignable pendant les vacances ? Ces questions peuvent être posées de la même manière lorsqu'un membre du personnel demande une période de congé plus longue (par exemple une interruption de carrière complète en vue d'un congé sabbatique). ETAPE 2B : DETERMINATION DE MODALITES PARTICULIERES DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : TELETRAVAIL ET TRAVAIL EN BUREAU SATELLITE, HORAIRES FLOTTANTS, HORAIRES DE TRAVAIL FLEXIBLES ET TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Des horaires flottants sont-ils possibles et souhaitables ? Quid de la politique en matière de télétravail et travail en bureau satellite, mais aussi de la politique en matière d'accessibilité et de possibilité de rappel (pendant et en dehors des heures de bureau) ? De quelle autonomie le membre du personnel bénéficie-t-il ? 2.B.1. Télétravail et travail en bureau satellite L'arrêté royal du 22 novembre 2006 relatif au télétravail et au travail en bureau satellite dans la fonction publique fédérale administrative définit les règles du télétravail et du travail en bureau satellite.

Le télétravailleur organise lui-même son travail dans le cadre de la durée du travail en vigueur pour l'organisation et si nécessaire des modalités en matière d'horaires de travail. La même charge de travail et les mêmes normes de performance s'appliquent au télétravailleur.

Des possibilités de contrôle des résultats et/ou de l'exécution du travail peuvent être prévues, à condition que ce contrôle ait lieu de manière appropriée et proportionnelle (et non continue). Le membre du personnel doit être informé de la manière dont le contrôle sera effectué et ce, conformément à la législation sur la protection de la vie privée.

A discuter au niveau de l'organisation : ? Eventuellement des modalités en matière d'horaires de travail pendant la période de télétravail et de travail en bureau satellite mais, en principe, les mêmes horaires de travail que sur le lieu de travail physique s'appliquent ; ? Comment allons-nous combiner le télétravail et le travail à temps partiel ? Les travailleurs à temps partiel qui exercent une fonction propice au télétravail ne peuvent pas être exclus du principe de télétravail et/ou de travail en bureau satellite mais leur inclusion peut se faire de manière proportionnelle. ? Modalités en matière de contrôle et/ou critères d'évaluation ; ? Accessibilité, non-accessibilité et temps pour du travail de concentration.

Dimension « déconnexion » lors du travail à distance (télétravail et travail en bureau satellite) : (1) Dans quelle mesure le membre du personnel peut-il définir lui-même ses heures de travail et organiser lui-même son travail de manière autonome ? Ou est-il tenu de respecter certaines heures de travail et a-t-il peu de liberté pour organiser ses tâches professionnelles ? Une attention est-elle accordée à la répartition entre le team-time, le we-time et le me-time (emploi du temps) ? (2) La confiance mutuelle entre les dirigeants et les membres du personnel est-elle suffisante ? (3) Le cadre uniforme de télétravail au niveau d'une organisation laisse-t-il suffisamment de place pour un travail sur mesure en fonction du membre du personnel (tout le monde ne se trouve pas dans les mêmes circonstances, au niveau familial, du logement ou de la phase de vie ;tout le monde ne veut pas ou ne peut pas télétravailler de la même manière) ? Y a-t-il suffisamment de place pour un changement et une évolution ou, en d'autres termes, s'agit-il d'un cadre dynamique ? (4) Des mesures appropriées sont-elles en place pour maintenir la cohésion avec les collègues et éviter l'isolement, avec une attention particulière pour les télétravailleurs vulnérables ? Par « télétravailleurs vulnérables », on entend entre autres les télétravailleurs qui doivent faire face à des tensions supplémentaires pendant le télétravail en raison de leur situation personnelle, familiale et/ou liée au logement, par exemple. (5) Une attention est-elle accordée à l'effet du « présentéisme virtuel », selon lequel des membres du personnel qui sont en fait malades travaillent malgré tout grâce au télétravail ? (6) Une attention est-elle accordée à la conciliation du télétravail et de la vie privée ? 2.B.2. Horaires flottants Depuis les années `70, il est possible de travailler selon des horaires flottants. Dans le cadre de ces horaires flottants, le membre du personnel peut choisir lui-même quand il souhaite travailler.

Certaines organisations choisissent de faire une distinction entre les plages fixes et mobiles, d'autres non.

Dimension « déconnexion » en cas d'horaires flottants : (1) Est-il facile de savoir qui travaille à quel moment ? (2) Existe-t-il des accords clairs à propos de la disponibilité de ces membres du personnel pour la prestation de services ? (3) Une attention est-elle accordée à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée (p.ex. permanences, prestation de services, réunions, etc.) ? 2.B.3. Demande d'horaire de travail flexible (après un congé parental) Actuellement, à la fin d'une période de congé parental, un membre du personnel peut demander à son autorité employeuse un aménagement de son horaire de travail, par exemple en adaptant l'heure de début et/ou de fin. Des travaux seront menés à l'avenir pour étendre ce « right to request » à un plus large éventail de possibilités pour prendre soin de proches, en exécution de la directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ce mécanisme doit permettre au travailleur et à l'employeur d'entamer un dialogue sur les aménagements de l'horaire de travail afin de parvenir à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en fonction des besoins du membre du personnel.

Dimension « déconnexion » en cas d'horaire de travail flexible (après un congé parental) : (1) Est-il facile de savoir qui travaille à quel moment ? (2) Existe-t-il des accords clairs à propos de la disponibilité de ces membres du personnel pour la prestation de services ? (3) Une attention est-elle accordée à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée (p.ex. permanences, prestation de services, réunions, etc.) ? 2.B.4. Travail à temps partiel Les membres du personnel employés au sein de la fonction publique administrative fédérale ont accès au travail à temps partiel via différents régimes de congés. Un exposé des différents régimes avec une attention portée aux conséquences financières et aux conditions nous mènerait trop loin. Ceux-ci sont expliqués en détail dans les tableaux récapitulatifs « congés » publiés sur fedweb.belgium.be.

Pour toutes les formes de travail à temps partiel (semaine de quatre jours, travail à mi-temps, interruption de carrière, prestations réduites pour convenances personnelles), une manière uniforme de fixer le calendrier de travail et de l'adapter de manière temporaire et définitive est prévue.

Dimension « déconnexion » en cas de travail à temps partiel : (1) Est-il facile de savoir qui travaille à quel moment ? (2) Existe-t-il des accords clairs pour ne pas appeler des membres du personnel à temps partiel pendant leur(s) jour(s) libre(s) ? (3) Les membres du personnel à temps partiel configurent-ils un message d'absence pendant leur(s) jour(s) libre(s) ? (4) La charge de travail a-t-elle été adaptée au moment où le membre du personnel est passé d'un régime de travail à temps plein à un régime de travail à temps partiel ? (5) La charge de travail des membres du personnel à temps partiel est-elle proportionnelle à leur volume de temps de travail ? ETAPE 3 : VIGILANCE FACE AUX RISQUES Quels risques l'organisation court-elle en termes de charge de travail, de contenu du travail et de relations de travail, mais aussi en termes de litiges juridiques ? Et quels risques le membre du personnel court-il en termes de charge de travail, de contenu du travail et de relations de travail ? Pourquoi certaines choses tournent-elles ou peuvent-elles tourner mal ? Et comment pouvons-nous limiter ces facteurs de risque qui compliquent la déconnexion ? (1) Le membre du personnel et le responsable disposent-ils des compétences nécessaires (p.ex. une connaissance insuffisante des nouvelles technologies peut entraîner un technostress) ? (2) Un membre du personnel dispose-t-il de suffisamment d'informations pour effectuer ses tâches ? (3) Chacun dispose-t-il des moyens nécessaires pour effectuer ses tâches ? (4) La collaboration est-elle suffisante ? (5) Les attentes et les rôles sont-ils suffisamment clairs ? (6) La planification des activités se déroule-t-elle bien (individu, équipe, organisation, client) ? (7) Quid de l'attitude des collègues, des chefs et des clients ? (8) La charge de travail correspond-elle aux possibilités ? (9) Y a-t-il du retard ou un arriéré de travail ? (10) Y a-t-il de la mauvaise foi ? ETAPE 4 : ADAPTATION DE TOUTES LES SOURCES JURIDIQUES ET SENSIBILISATION, SOUTIEN ET ACCOMPAGNEMENT DE L'ORGANISATION, DES EQUIPES ET DE L'INDIVIDU. La concertation et la réflexion relatives à la déconnexion peuvent déboucher sur un certain nombre de mesures visant à aider les membres du personnel à se déconnecter : ? élaboration de directives, ? initiatives relatives à l'utilisation de l'e-mail, ? initiatives relatives à l'accessibilité, ? initiatives au niveau de l'organisation concernant l'interprétation du « droit à la déconnexion » en application de l'article 7bis, § 1, de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 sur la base de critères objectifs et la détermination des fonctions qui, en raison de leur nature, doivent être plus accessibles en dehors des heures de travail, ? initiatives relatives aux formes de communication (Skype, Teams, chat, SMS, WhatsApp, e-mail,...), ? sensibilisation des dirigeants et/ou membres du personnel, ? intervision au niveau de l'équipe concernant les attentes et les habitudes, ? ...

Pour conclure, toutes les sources juridiques sont mises en conformité avec les conclusions de la concertation et de la réflexion dans le respect du statut syndical. Les équipes et les membres du personnel sont accompagnés dans la mise en oeuvre de ces nouvelles initiatives.

La Ministre de la Fonction publique, P. DE SUTTER

Pour la consultation du tableau, voir image