23 NOVEMBRE 2020. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 10 septembre 2020, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors de la Communauté flamande, relative à l'accord-cadre pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive du travail après maladie ou accident (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Sous-commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors de la Communauté flamande;

Sur la proposition du Ministre du Travail, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 10 septembre 2020, reprise en annexe, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors de la Communauté flamande, relative à l'accord-cadre pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive du travail après maladie ou accident.

Art. 2.Le ministre qui a le Travail dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 23 novembre 2020.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Sous-commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors de la Communauté flamande Convention collective de travail du 10 septembre 2020 Accord-cadre pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive du travail après maladie ou accident (Convention enregistrée le 8 octobre 2020 sous le numéro 161292/CO/318.02) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux travailleurs des établissements et services ressortissant à la Sous-commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors de la Communauté flamande, à l'exception des travailleurs occupés dans le cadre d'un contrat de travail de travailleur titres-services de base et du personnel d'encadrement (personnel administratif et accompagnant) dont le contrat de travail prévoit exclusivement de l'accompagnement et de l'encadrement des travailleurs titres-services de base ou du personnel d'encadrement qui a été engagé en fonction de la croissance chez les travailleurs titres-services de base.

Par "travailleurs", on entend : le personnel ouvrier et employé, tant masculin que féminin.

Art. 2.La présente convention collective de travail est conclue en exécution du chapitre II.5.1., II.5.2.A. et de l'annexe I de l'Accord intersectoriel flamand (Vlaams Intersectoraal Akkoord) "VIA 5" du 8 juin 2018. CHAPITRE II. - Accord-cadre intersectoriel général pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive du travail après maladie ou accident

Art. 3.Objectif La présente convention collective de travail vise à créer un cadre général qui apporte un certain nombre de principes pour l'élaboration d'une politique sur deux plans : - D'une part, prévenir et réduire les risques psychosociaux au travail, dont le stress et l'agression, de manière à éviter, dans toute la mesure du possible, les cas de burn-out et d'absence prolongée et à faire en sorte que les travailleurs puissent travailler plus longtemps dans des conditions sanitaires satisfaisantes; - D'autre part, favoriser la réintégration et les possibilités de reprise progressive du travail après maladie ou accident, afin que les travailleurs qui se retrouvent quand même en incapacité de travail puissent reprendre au plus vite un travail sur mesure.

L'objectif est que toutes les entreprises élaborent leur propre politique dans ces deux domaines. Pour ce faire, des discussions ont débuté dans les entreprises durant le VIA 5. Les principes de la présente convention collective de travail en constituent les lignes directrices. Si une politique a été mise sur pied au niveau local, elle peut évidemment être intégrée dans la politique élaborée en application de la présente convention collective de travail.

Art. 4.Principes pour l'élaboration d'une politique relative à la prévention et la réduction des risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et les possibilités de reprise progressive du travail 1. Respect du cadre légal - Il existe un cadre légal dans la loi sur le bien-être des travailleurs du 4 août 1996, le Code du bien-être au travail et la convention collective de travail n° 72 du 30 mars 1999 du Conseil national du travail, concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail (arrêté royal du 21 juin 1999, Moniteur belge du 9 juillet 1999), tant pour la prévention des risques psychosociaux au travail que pour la réintégration des travailleurs en incapacité de travail.Cette législation doit évidemment être respectée et on ne peut y déroger dans des situations individuelles.

Ces principes généraux constituent uniquement un cadre et laissent la marge nécessaire aux employeurs et aux travailleurs pour leur donner une forme concrète. L'élément central dans ce cadre est le comité pour la prévention et la protection au travail, qui doit pouvoir exercer pleinement ses compétences en la matière (voir également 3.). 2. Politique proactive - Mieux vaut prévenir que guérir, l'adage est ici aussi un principe important : il est préférable de ne pas attendre que certaines situations se produisent, mais de réfléchir proactivement à une politique, tant en matière de risques psychosociaux que de réintégration.Tous les établissements devraient dès lors développer une politique proactive dans ces deux domaines. 3. Concertation sociale et dialogue - Une bonne politique n'est possible que si elle est soutenue de manière suffisamment large, et voilà pourquoi il est important qu'elle ne soit pas imposée d'en haut, mais qu'il y ait dès le début une concertation suffisante entre l'employeur et les travailleurs, dans une atmosphère constructive, par le biais des organes existants comme le comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, la délégation syndicale, de concert avec l'employeur.4. Evaluation et adaptation de la politique - Une politique n'est pas une donnée statique, vu que les circonstances sur le lieu de travail évoluent continuellement.La politique doit être évaluée à intervalles réguliers et, si nécessaire, elle doit être adaptée ou complétée. Tout comme pour la mise sur pied de la politique, son évaluation et son adaptation doivent être discutées avec les travailleurs (voir 3.). 5. Egalité de traitement et prévention de l'arbitraire - Un cadre général doit veiller à ce que les travailleurs ne soient pas traités de manière différente sans qu'il n'existe une raison claire à cela et que cette raison soit expliquée clairement aux intéressés.Il est important d'en discuter en toute franchise. Un traitement égal ne veut en effet pas dire que toutes les situations doivent être traitées de la même manière : des exceptions sont donc possibles. Cela va également de pair avec le point 6. 6. Travail sur mesure - Dans la mesure du possible, il faut chercher une solution sur mesure pour le travailleur, et ce, dans la plus grande structure de l'équipe ou de l'organisation.Il n'est pas toujours nécessaire ou possible de donner le même régime à tout le monde ou de conserver les droits acquis, mais il faut bien entendu éviter l'arbitraire (voir aussi 5.). Le télétravail ou le travail à temps partiel peuvent par exemple s'inscrire dans un parcours temporaire de réintégration, spécifiquement conçu pour les travailleurs qui reprennent le travail, sans pour autant que tout le monde y ait droit ou que cette situation reste valable pour toujours. 7. Confiance et autonomie - Une culture de la confiance et d'une autonomie suffisante contribue à ce que les travailleurs se sentent bien au travail et prestent mieux.Les dirigeants et l'organisation ont un rôle important à jouer dans ce cadre : ils doivent naturellement donner des consignes et poser des limites, mais ils doivent aussi être prêts à faire confiance aux travailleurs dans l'exercice de leurs missions. De bons accords sont un élément fondamental dans cette optique. 8. Formation et apprentissage - Tous les travailleurs doivent avoir suffisamment de possibilités de formation et d'apprentissage tout au long de leur carrière.La formation peut se concentrer sur les compétences professionnelles mais peut aussi couvrir d'autres aspects du travail, comme la gestion de l'agression et du stress, la prévention du burn-out, les aptitudes à diriger, etc. 9. Aide de tiers - Dès qu'utile ou nécessaire, il est possible de demander l'aide de tiers, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation, par exemple, en cas de tension entre un travailleur et son dirigeant, une personne de confiance ou un conseiller en prévention aspects psychosociaux peut amener une solution.Dans ce cadre, un coach en burn-out ou un coach en stress peut être désigné (dans le respect des compétences par exemple des personnes de confiance, du conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) et du CPPT) (des initiatives dans ce cadre seront prises au niveau sectoriel, par exemple par le fonds de formation). 10. Eviter une charge administrative disproportionnée - Le but n'est pas de créer ainsi une charge administrative disproportionnée ou supplémentaire, mais bien de créer une plus-value à partir d'un objectif commun (voir supra). CHAPITRE III. - Soutien d'une politique d'expertise "gestion de l'agression dans l'environnement de travail"

Art. 5.Le présent chapitre vise à apporter un certain nombre de principes sur la base desquels une politique d'expertise "gestion de l'agression dans l'environnement de travail" peut être développée au niveau de l'entreprise.

Art. 6.Gérer l'agression dans l'environnement de travail requiert une approche intégrale et structurelle découlant d'une vision stratégique sur laquelle un plan stratégique de l'entreprise vient se greffer. Sur cette base, des mesures concrètes sont possibles concernant la prévention, l'intervention, le suivi et le rétablissement, comme un code de conduite, l'enregistrement et le suivi des incidents, un protocole d'intervention, des adaptations matérielles et organisationnelles, des solutions concrètes et des mesures de rétablissement.

Art. 7.Les partenaires sociaux sectoriels conviennent de se renseigner sur la forme que pourrait adopter un soutien spécifique au secteur fourni par le centre de connaissances et d'expertise ICOBA. CHAPITRE IV. - Dispositions finales

Art. 8.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er septembre 2020 et est conclue pour une durée indéterminée. Elle peut être dénoncée par chacune des parties, moyennant un délai de préavis de six mois, notifié par une lettre recommandée à la poste, adressée au président de la Sous-commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors de la Communauté flamande.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 23 novembre 2020.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE