2 JUIN 1998. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 26 mai 1997, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers, relative à la convention collective des années 1997-1998 pour les ouvriers de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers;

Sur la proposition de Notre Ministre de l'Emploi et du Travail, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail des 26 mai 1997, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers, relative à la convention collective des années 1997-1998 pour les ouvriers de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers.

Art. 2.Notre Ministre de l'Emploi et du Travail est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 2 juin 1998.

ALBERT Par le Roi : La Ministre de l'Emploi et du Travail, Mme M. SMET _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers Convention collective de travail du 26 mai 1997 Convention collective des années 1997-1998 pour les ouvriers de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers (Convention enregistrée le 16 septembre 1997 sous le numéro 45077/CO/123) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique à toutes les entreprises textiles de l'arrondissement administratif de Verviers et à tous les ouvriers et ouvrières y occupés relevant de la compétence de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers. CHAPITRE II. - Salaires

Art. 2.Dans les entreprises textiles de l'arrondissement administratif de Verviers, les salaires barémiques et effectifs sont augmentés de 4 F de l'heure en simple équipe, à partir du 1er septembre 1997.

Pour les autres régimes de travail, le montant forfaitaire précité est majoré des coefficients en vigueur. CHAPITRE III. - Prépension conventionnelle

Art. 3.Le régime d'indemnité complémentaire en faveur de certains travailleurs âgés en cas de licenciement, comme prévu par la convention collective de travail du 21 avril 1981, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers (arrêté royal du 21 septembre 1981 - Moniteur belge du 6 octobre 1981), prorogé jusqu'au 31 décembre 1989 par la convention collective de travail du 3 février 1986, modifiant la convention collective de travail précitée du 21 avril 1981 (arrêté royal du 22 septembre 1986 - Moniteur belge du 8 octobre 1986), prorogé jusqu'au 31 décembre 1990 par la convention collective de travail du 20 mars 1989, portant exécution de l'accord interprofessionnel du 18 novembre 1988 (arrêté royal du 14 août 1989 - Moniteur belge du 1er septembre 1989), prorogé jusqu'au 31 décembre 1992 par la convention collective de travail du 9 avril 1991, relative à l'octroi d'une indemnité complémentaire en faveur de certains travailleurs âgés en cas de licenciement (arrêté royal du 17 juillet 1991 - Moniteur belge du 12 septembre 1991), prorogé jusqu'au 31 décembre 1994 par la convention collective de travail du 4 mai 1993, portant exécution de l'accord interprofessionnel 1993-1994 (arrêté royal du 28 janvier 1994 - Moniteur belge du 21 avril 1994), prorogé jusqu'au 30 juin 1995 par la convention collective de travail du 27 mars 1995, concernant l'octroi d'une indemnité complémentaire en faveur de certains travailleurs âgés en cas de licenciement (arrêté royal du 26 septembre 1995 - Moniteur belge du 24 octobre 1995), prorogé jusqu'au 31 décembre 1996 par la convention collective de travail des 23 juin 1995 et 4 décembre 1995, portant exécution de l'accord interprofessionnel 1995-1996 (arrêté royal du 11 juillet 1996 - Moniteur belge du 18 septembre 1996), est prorogé pour un nouveau délai de deux ans jusqu'au 31 décembre 1998, dans les conditions énoncées à l'article 4 ci-après.

Art. 4.a) Conformément aux dispositions de l'article 3, § 2, alinéas 4 et 5 de l'arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle, l'âge pour pouvoir bénéficier de la prépension conventionnelle est fixé à 56 ans pour les ouvrières et 57 ans pour les ouvriers. b) En dehors des conditions d'ancienneté fixées par l'arrêté royal précité du 7 décembre 1992, les ouvriers(ières) doivent en outre, pour pouvoir bénéficier de la prépension conventionnelle, satisfaire à l'une des conditions d'ancienneté suivantes : - soit 15 années de travail salarié dans les secteurs textile, bonneterie, habillement, confection et/ou préparation du lin; - soit 5 années de travail salarié dans les secteurs textile, bonneterie, habillement, confection et/ou préparation du lin pendant les dix dernières années dont au moins une année dans les deux dernières années. c) En cas de licenciement, sauf faute grave, de fermeture ou de restructuration, il sera dérogé automatiquement au point b) sans toutefois descendre en dessous d'une année au cours des deux dernières pour autant que la Ministre de l'Emploi et du Travail dispense les entreprises de l'obligation de remplacement des prépensionnés. En ce qui concerne l'assimilation à des journées de travail, il est également référé à l'article 2, § 3 de l'arrêté royal susmentionné.

Art. 5.Pour les ouvriers(ières) accédant au régime de prépension au cours des années 1997 et 1998, l'indemnité complémentaire est payée par le Fonds de sécurité d'existence de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers (C.P. n° 123).

De plus, les cotisations spéciales à charge de l'employeur, imposées par les articles 268 à 271 de la loi-programme du 22 décembre 1989Documents pertinents retrouvés type loi-programme prom. 22/12/1989 pub. 14/11/2011 numac 2011000693 source service public federal interieur Loi-programme fermer et par l'article 141 de la loi du 29 décembre 1990 portant des dispositions sociales et les arrêtés d'exécution, sont prises en charge par le Fonds de sécurité d'existence de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers.

Art. 6.La cotisation dont question à l'article 13, littéra f) de la convention collective du 21 avril 1981 instituant un Fonds de sécurité d'existence de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers et en fixant ses statuts, destinée à financer le régime de prépension sera majorée de 0,40 p.c. à partir du 1er janvier 1998.

Art. 7.Les engagements relatifs à ce système de prépension feront l'objet d'une convention collective de travail séparée.

Art. 8.Une convention collective de travail séparée sera conclue en vue d'adapter les statuts du fonds précité. CHAPITRE IV. - Prépension conventionnelle pour les travailleurs en cas de prestations de nuit

Art. 9.Conformément à la possibilité offerte dans l'arrêté royal du 21 mars 1997 portant exécution des articles 23 et 24 de la loi du 26 juillet 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/07/1996 pub. 05/10/2012 numac 2012205395 source service public federal interieur Loi relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. - Coordination officieuse en langue allemande fermer relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité, plus précisément concernant l'octroi d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle, il est convenu d'instaurer un régime d'indemnité complémentaire en faveur de certains travailleurs âgés lorsqu'ils sont licenciés à partir du 1er juillet 1997 dès l'âge de 55 ans en cas de prestations de nuit et à partir du 1er janvier 1998 dès l'âge de 56 ans en cas de prestations de nuit.

Ces travailleurs doivent satisfaire à toutes les conditions légales et réglementaires qui règlent l'accès à ce régime spécial de prépension conventionnelle, ainsi qu'à la condition d'ancienneté fixée à l'article 4, b).

Art. 10.Pour les travailleurs précités qui accèdent au régime de prépension dans le courant des années 1997 et 1998, l'indemnité complémentaire est payée par le Fonds de sécurité d'existence de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers.

De plus, les cotisations patronales spéciales imposées par les articles 268 à 271 de la loi-programme du 22 décembre 1989Documents pertinents retrouvés type loi-programme prom. 22/12/1989 pub. 14/11/2011 numac 2011000693 source service public federal interieur Loi-programme fermer, par l'article 141 de la loi du 29 décembre 1990 contenant des dispositions sociales, par l'article 24 de la loi du 26 juillet 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/07/1996 pub. 05/10/2012 numac 2012205395 source service public federal interieur Loi relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. - Coordination officieuse en langue allemande fermer et par leurs arrêtés d'exécution, sont prises en charge par le Fonds de sécurité d'existence de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers.

Art. 11.Les engagements relatifs à ce système de prépension font l'objet d'une convention collective de travail séparée, à rendre obligatoire par arrêté royal.

De plus, une convention collective de travail séparée sera également conclue en vue de modifier les statuts du Fonds de sécurité d'existence de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers, compte tenu de ce qui précède. CHAPITRE V. - Avantages sociaux

Art. 12.A. L'allocation complémentaire de chômage de 100 F par jour dont question aux articles 12, 13,14 et 15 de la convention collective de travail du 7 mars 1988, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers, réformant les statuts du fonds de sécurité d'existence dénommé "Fonds d'assurance complémentaire de l'industrie textile verviétoise" est accordée, pour la période couverte par la présente convention collective, c'est-à-dire du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1998, durant le nombre maximum de mois indiqué ci-après : - ouvriers(ières) âgé(e)s de 40 ans à moins de 50 ans : 42 mois; - ouvriers (ières) âgé(e)s d'au moins 50 ans au moment du licenciement : 80 mois.

B. Un article 15bis est inséré dans la convention collective de travail du 7 mars 1988, précitée avec le libellé suivant : "Aux ouvriers(ières) malades de longue durée qui sont licencié(e)s pour tout motif quelconque en-dehors du motif grave pendant la période couverte par la convention collective de travail des années 1997-1998 pour les ouvriers de la Commission paritaire de l'industrie du textile de l'arrondissement administratif de Verviers, à savoir entre le 1er janvier 1997 et le 31 décembre 1998, il est octroyé pendant une période de 36 mois au maximum, une allocation complémentaire de 100 F/jour (régime 6 jours/semaine). Il y a lieu de considérer comme ouvrier(ière) malade de longue durée, l'ouvrier(ière) qui se trouve en état d'incapacité de travail pendant une période ininterrompue de 6 mois minimum en raison d'une maladie ou d'un accident de droit commun. » .

Cette disposition n'est valable que pour la durée de la présente convention collective de travail et devra par conséquent être évaluée à l'issue de cette convention collective de travail.

C. Les statuts du "Fonds d'assurance complémentaire de l'industrie textile verviétoise" seront adaptés à ce qui précède. CHAPITRE VI. - Initiatives en matière d'emploi et de formation

Art. 13.En exécution de l'article 3 de l'arrêté royal du 27 janvier 1997 contenant des mesures pour la promotion de l'emploi en application de l'article 7, § 2 de la loi du 26 juillet 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/07/1996 pub. 05/10/2012 numac 2012205395 source service public federal interieur Loi relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. - Coordination officieuse en langue allemande fermer relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité, les mesures suivantes sont prises dans le domaine des initiatives de formation et d'emploi.

Art. 14.Les employeurs de l'industrie du textile de Verviers versent à partir du 1er janvier 1997 et pour les années 1997 et 1998 une cotisation de 0,20 p.c., calculée sur la base du salaire global de leurs ouvriers(ouvrières), tel que défini par l'article 23 de la loi du 29 juin 1981Documents pertinents retrouvés type loi prom. 29/06/1981 pub. 17/11/2015 numac 2015000647 source service public federal interieur Loi établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés. - Traduction allemande de dispositions modificatives type loi prom. 29/06/1981 pub. 31/05/2011 numac 2011000295 source service public federal interieur Loi établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés. - Coordination officieuse en langue allemande type loi prom. 29/06/1981 pub. 02/09/2014 numac 2014000386 source service public federal interieur Loi établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés. - Traduction allemande de dispositions modificatives fermer contenant les principes généraux de la sécurité sociale pour les travailleurs salariés et par les arrêtés d'exécution de cette loi, à la "Caisse de compensation paritaire pour les institutions sociales de l'industrie textile de Verviers". Ces cotisations sont dues annuellement.

Art. 15.Le produit de la cotisation fixée à l'article 14 précité est affecté : - à l'élaboration d'un système alternatif de formation des groupes à risque (apprentissage industriel,...); - au développement et à la situation des plans de formation mis en oeuvre par le CEFRET. Une convention collective de travail, déposée au Greffe du Service des relations collectives de travail du Ministère de l'Emploi et du Travail avant le 1er juillet 1997, fixera en détails les règles relatives à l'emploi et à la formation des personnes appartenant aux groupes à risque.

Art. 16.Les dispositions ainsi que la convention collective de travail citées dans le précédent article sont convenues en exécution du chapitre II de l'arrêté royal du 27 janvier 1997 précité.

Les statuts de la "Caisse de compensation paritaire pour les institutions sociales de l'industrie textile de Verviers" seront adaptés à ce qui précède.

Art. 17.§ 1er. Un Comité d'accompagnement FOREM (Verviers) et CEFRET sera constitué en vue d'approuver les plans de formation qui seront coordonnés par le CEFRET. § 2. L'accompagnement sera réalisé par le CEFRET en collaboration avec l'IPES et les CEFA de Verviers. CHAPITRE VII. - Engagement en matière d'emploi

Art. 18.Les engagements en matière d'emploi, prévus aux articles 4 à 15 inclus de la convention collective de travail du 20 mars 1989, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers, portant exécution de l'accord interprofessionnel du 18 novembre 1988, rendue obligatoire par arrêté royal du 14 août 1989, complétés et prorogés pour les années 1991 et 1992 par la convention collective de travail du 9 avril 1991, portant exécution de l'accord interprofessionnel pour les années 1991 et 1992, rendue obligatoire par arrêté royal 18 juillet 1991, complétés et prolongés pour les années 1993 et 1994 par la convention collective de travail du 4 mai 1993, portant exécution de l'accord interprofessionnel 1993-1994, rendue obligatoire par arrêté royal du 28 janvier 1994, prolongés pour les années 1995 et 1996 par l'article 12 de la convention collective de travail du 23 juin 1995 et 4 décembre 1995, portant exécution de l'accord interprofessionnel 1995-1996, rendue obligatoire par arrêté royal du 11 juillet 1996, s'appliquent également aux années 1997 et 1998, sans préjudice toutefois de l'application de l'arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle.

Art. 19.Le commentaire paritaire relatif aux dispositions en matière d'emploi datant de la convention collective de travail de 1993-1994, joint en annexe de la présente convention, sera déposé au Greffe du Service des relations collectives de travail du Ministère de l'Emploi et du Travail. CHAPITRE VIII. - Accords d'emploi

Art. 20.Les accords d'emploi sont conclus en exécution du chapitre IV du titre III de la loi du 26 juillet 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/07/1996 pub. 05/10/2012 numac 2012205395 source service public federal interieur Loi relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. - Coordination officieuse en langue allemande fermer relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité et en exécution de l'arrêté royal du 24 février 1997 contenant des conditions plus précises pour l'emploi en application des articles 7, § 2, 30, § 2 et 33 de la loi du 26 juillet 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/07/1996 pub. 05/10/2012 numac 2012205395 source service public federal interieur Loi relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. - Coordination officieuse en langue allemande fermer précitée.

Art. 21.Les entreprises peuvent exclusivement faire usage des mesures suivantes de promotion et de redistribution de l'emploi : a) travail à temps partiel, minimum à mi-temps, avec partage des postes de travail;b) interruption de carrière;c) prépension à mi-temps à partir de 55 ans. Le contenu des mesures sous a), b), et c) est précisé par la voie des conventions collectives de travail séparées.

Art. 22.Le choix de deux mesures parmi celles énumérées à l'article 21 vaut comme accord d'emploi pour l'entreprise moyennant une convention collective de travail d'entreprise, conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, faisant expressément mention des mesures retenues.

Art. 23.§ 1er. Les accords d'emploi, établis sous la forme d'une convention collective de travail, sont soumis à la procédure d'adhésion suivante : - l'entreprise transmet la convention collective de travail, ainsi que le registre par lettre recommandée à la "Commission des Accords d'Emploi de l'industrie textile de Verviers", visée au § 2; - cette commission dispose d'un délai de maximum 30 jours calendrier à partir du jour où le dossier complet est communiqué, pour rendre un avis; - le dossier complet, tel que défini par la Ministre de l'Emploi et du Travail, ainsi que l'avis de la commission sont déposés par lettre recommandée au Greffe du Service des relations collectives de travail du Ministère de l'Emploi et du Travail; - le Ministre de l'Emploi et du Travail approuve l'accord d'emploi endéans les 4 semaines à dater de ce dépôt. A défaut d'approbation endéans ce délai de 4 semaines à dater du dépôt, l'adhésion aux accords d'emploi est présumée approuvée, et ce à compter du jour où le dossier complet a été communiqué à la commission précitée. § 2. Au sein de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers, est instituée une "Commission des Accords d'Emploi de l'industrie textile de Verviers", composée d'au moins 2 membres représentant les employeurs et d'au moins 2 membres représentants les travailleurs, membres de la commission paritaire.

Le secrétariat de cette commission est assuré par un membre désigné par le bureau de la commission paritaire. Le secrétariat a son siège à la rue de Bruxelles 41, à 4800 Verviers.

Le secrétaire prend toutes les mesures utiles pour l'accompagnement et le suivi des dispositions administratives en matière d'adhésion aux accords d'emploi. CHAPITRE IX. - Plans d'entreprise

Art. 24.La convention collective de travail du 28 juin 1994, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers, concernant les plans d'entreprise de redistribution du travail, rendue obligatoire par l'arrêté royal du 18 novembre 1994, est intégralement maintenue pendant la durée de la présente convention. CHAPITRE X. - Semaine de travail flexible

Art. 25.Les articles 8 et 9 de la convention collective de travail du 5 mars 1985, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers, concernant la promotion de l'emploi, rendue obligatoire par arrêté royal du 16 octobre 1986, sont suspendus pour les années 1997 et 1998. CHAPITRE XI. - Classification des fonctions

Art. 26.Un groupe de travail paritaire doit être créé; il se réunira impérativement et au plus tard le 1er juillet 1997, il aura pour but de fixer la méthodologie et la procédure en vue d'actualiser les fonctions et les échelles salariales barémiques à la lumière de la classification des fonctions dans le textile et la bonneterie éditée par la Commission paritaire de l'industrie textile et de la bonneterie. a) Les échelles salariales barémiques vaudront pour les prestations en simple et double équipes.Pour les autres régimes de travail, ces échelles seront augmentées des coefficients prévus à cet effet. b) Pour l'introduction de cette nouvelle classification des fonctions et échelles salariales barémiques y afférentes, la procédure sera définie lors de la réunion de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers.c) Les négociations porteront également sur le barème des jeunes, le principe "à travail égal, salaire égal", sans préjudice des dispositions légales.d) L'entrée en vigueur de cette nouvelle classification des fonctions et des échelles salariales barémiques y afférentes pourra intervenir au plus tôt le 1er janvier 1998. e) Les réajustements individuels éventuels qui découlent des nouveaux salaires barémiques ne pourront pas dépasser par entreprise 0,20 p.c. de la masse salariale totale des ouvriers(ières), sans cependant porter préjudice aux accords existants. CHAPITRE XII. - Polyvalence

Art. 27.Un groupe de travail paritaire sera constitué en vue d'établir un inventaire des règlements existants dans les entreprises textiles verviétoises. CHAPITRE XIII. - Travail intérimaire

Art. 28.Les parties maintiennent les dispositions de l'article 25 de la convention collective de travail précitée du 20 mars 1989 tout en précisant que pour les firmes ayant effectué des restructurations, la priorité sera donnée, en cas de réengagement, aux ouvriers licenciés. CHAPITRE XIV. - Travail de nuit

Art. 29.Les parties signataires s'associent à la démarche commune qui sera effectuée auprès du Ministre de l'Emploi et du Travail par les représentants des organisations professionnelles de la Commission paritaire de l'industrie textile et de la bonneterie, en vue d'obtenir, en exécution de la loi du 17 février 1997Documents pertinents retrouvés type loi prom. 17/02/1997 pub. 11/09/1997 numac 1997009532 source ministere de la justice Loi modifiant les articles 30 et 34 de la loi du 1er août 1985 portant des mesures fiscales et autres en ce qui concerne l'aide aux victimes d'actes intentionnels de violence type loi prom. 17/02/1997 pub. 11/08/1998 numac 1998015084 source ministere des affaires etrangeres, du commerce exterieur et de la cooperation au developpement Loi portant assentiment de l'Accord, conclu par échange de lettres datées à Bruxelles le 9 février et le 13 février 1995, entre le Royaume des Pays-Bas et le Royaume de Belgique, concernant le statut des officiers de liaison belges attachés à l'Unité Drogues Europol à La Haye fermer relative au travail de nuit, un arrêté royal autorisant le travail de nuit pour le travail en équipes successives.

En même temps, les parties confirment que les régimes d'équipes fixés par voie conventionnelle concernant les primes et les coefficients d'équipes actuels sont prolongés. CHAPITRE XV. - Durée de la convention et des engagements des parties contractantes

Art. 30.La présente convention collective de travail s'applique du 1er janvier 1997 jusqu'au 31 décembre 1998 inclus. Elle fixe l'ensemble des avantages sociaux nouveaux, applicables durant toute la durée ci-avant.

Par conséquent, les parties contractantes garantissent la bonne fin des engagements relatifs à la paix sociale et à l'accroissement de la productivité, ce qui implique que : a) pendant toute la durée de la validité de la présente convention, les organisations syndicales et l'organisation patronale se portent garantes de la paix sociale dans les entreprises et du concours effectif du personnel dans l'exécution des mesures prises par l'application des dispositions adoptées paritairement, en vue d'accroître la productivité, tant en ce qui concerne l'usage de nouveaux outils et machines de production que pour ce qui est des modifications aux méthodes de travail et ne dérogent en rien à la convention collective de travail du 15 février 1983, concernant l'utilisation de la modération salariale complémentaire pour l'emploi, rendue obligatoire par arrêté royal du 27 juillet 1983 et à l'article 29 de la convention collective de travail du 2 mars 1987, portant exécution de l'accord interprofessionnel du 7 novembre 1986, rendue obligatoire par arrêté royal du 22 septembre 1987, conclues au sein de la même commission paritaire;b) l'ensemble des dispositions régissant les conditions de travail sera de stricte application et ne pourra en aucun cas être remis en cause par les organisations syndicales, les travailleurs, l'association patronale et les employeurs;c) les organisations syndicales et les travailleurs s'engagent à ne formuler aucune revendication, ni sur le plan national, ni sur le plan régional, ni au niveau des entreprises et s'abstiendront de provoquer ou de déclencher un conflit, pour quelque raison ou à quelque niveau que ce soit.

Art. 31.Les engagements précités, en matière de paix sociale, tombent sous l'application des dispositions établies à cet égard par les parties contractantes dans le protocole national du 26 juin 1969.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 2 juin 1998.

La Ministre de l'Emploi et du Travail, Mme M. SMET

Annexe à la convention collective de travail du 26 mai 1997 relative à la convention collective des années 1997-1998 pour les ouvriers de la Commission paritaire de l'industrie textile de l'arrondissement administratif de Verviers Obligations d'emploi 1993-1994 IV. Emploi De 1983 à fin 1988, le Gouvernement a imposé aux entreprises une série d'obligations d'emploi qui étaient accompagnées de tracasseries administratives vis-à-vis de l'Office nationale de sécurité sociale, du Fonds pour l'emploi et de l'organe paritaire de contrôle, et qui allaient de pair avec le maintien du Maribel majoré et du produit de la modération salariale.

Toutes ces formalités sont supprimées depuis 1989 et le Maribel majoré et le maintien du produit de la modération salariale sont acquis depuis 1989.

Les dispositions conventionnelles en matière d'emploi ont été reprises dans les conventions collectives de travail 1989-1990 et 1991-1992, mais ont été assouplies sur un certain nombre de points.

Ci-dessous nous reprenons l'ensemble de ces obligations : - interdiction de licenciement pour raisons économiques ou techniques; - remplacement des prépensionnés; - remplacement des autres travailleurs licenciés.

La portée exacte de ces obligations et des possibilités d'y déroger, est expliquée ci-après. § 1er. Interdiction de licenciement pour raisons économiques ou techniques. 1. Principes Les employeurs ne peuvent pas procéder à des licenciements pour raisons économiques ou techniques pendant la durée de la convention collective de travail, c'est-à-dire pendant la période allant du 1er janvier 1993 au 31 décembre 1994. Par licenciement, il faut comprendre la cessation du contrat de travail qui émane de l'employeur.

Le moment du licenciement est le moment où l'employeur communique à l'ouvrier qu'il met fin au contrat de travail, peu importe que ceci ait lieu avec ou sans délai de préavis.

Par raisons économiques ou techniques, il faut comprendre les raisons qui ont un lien avec l'exploitation de l'entreprise et qui ne trouvent donc pas leur origine dans les qualités ou comportements personnels de l'ouvrier.

Est cependant permis le licenciement du travailleurs pour des raisons autres qu'économiques ou techniques, comme par exemple pour motifs graves, pour motifs personnels.

N'est pas un licenciement la dissolution du contrat de travail en cas de force majeure, la démission donnée par le travailleur lui-même, soit parce qu'il désire changer d'employeur, soit parce qu'il désire profiter de sa pension légale ou pour d'autres raisons. N'est pas non plus un licenciement, le contrat de travail pour durée déterminée qui prend fin au terme convenu conventionnellement. Cette énumération n'est pas limitative.

Il y aurait cependant licenciement si l'employeur mettait fin prématurément à un contrat de travail pour durée déterminée : ce licenciement ne sera pas permis si la cause de la rupture est une raison économique ou technique; si par contre la cause est une toute autre raison, un tel licenciement sera autorisé.

Prépension textile : dans le cadre de l'obligation d'emploi établie par cette convention collective de travail, le fait qu'un ouvrier soit mis en prépension, n'est pas considéré comme un licenciement (malgré le fait que cette initiative de dissolution du contrat de travail émane de l'employeur).

Remarque particulière : la raison du licenciement peut être mentionnée sur la lettre de préavis, bien que ceci n'est pas obligatoire d'un point de vue légal. De toute façon la raison du licenciement doit être mentionnée sur l'attestation C4 de chômage complet. L'absence de mention ou une mention inexacte de la raison de licenciement pourrait susciter la présomption que le licenciement trouve son origine dans des raisons économiques ou techniques, ce qui n'est pas permis. 2. Dérogations Les dérogations à l'interdiction de licenciement pour raisons économiques ou techniques sont les suivantes : - une dérogation générale en cas de fermeture d'entreprise; - une dérogation de droit après concertation préalable en cas de perte financière importante et/ou de chômage de 20 p.c. ou plus; - une dérogation en cas de chômage élevé (- 20 p.c.) après concertation; - une dérogation moyennant la signature d'une convention collective de travail d'entreprise avec les syndicats ou après procédure de conciliation, en cas de restructuration ou en cas de difficultés économiques. a) Fermeture d'entreprise. L'interdiction de licenciement pour raisons économiques ou techniques ne vaut pas en cas de fermeture d'entreprise au sens de la loi du 28 juni 1966.

Le terme "fermeture d'entreprise" est décrit d'une manière restrictive par la réglementation ad hoc, de sorte qu'aucun malentendu ne peut exister en ce qui concerne sa portée. Une entreprise qui désire fermer doit d'ailleurs satisfaire à une série d'obligations administratives telles que l'information de la commission paritaire, l'information du Fonds de fermeture d'entreprises de l'Office National de l'Emploi, etc...

L'entreprise qui répond aux critères de cette réglementation peut donc licencier des ouvriers pour raisons économiques et ne doit pas les remplacer.

Etant donné le fait qu'une entreprise qui se trouve dans cette situation est elle-même dispensée des obligations d'emploi par la convention collective de travail, cette entreprise est dès lors en ordre avec la convention collective de travail. b) Dérogation de droit après concertation préalable Critères : Les entreprises qui sont définies ci-après peuvent de plein droit procéder à des licenciements pour raisons économiques ou techniques après avoir respecté une procédure de concertation comme expliquée ci-après : - l'entreprise qui enregistre, dans les comptes annuels des deux exercices précédant la date des licenciements, une perte courante avec impôts, lorsque pour le dernier exercice précédant la date des licenciements, cette perte excède le montant des amortissements et réduction de valeur sur frais d'établissement, sur immobilisations incorporelles et corporelles; - l'entreprise qui, par suite de perte, présente un actif net réduit à un montant inférieur à la moitié du capital social; - l'entreprise qui a connu au cours des douze mois précédant le licenciement un nombre de journées de chômage pour raisons économiques au moins égal à 20 p.c. du nombre total des journées rémunérées et des jours de chômage déclarés à l'Office national de sécurité sociale pour les ouvriers.

Ce dernier critère exige quelques explications techniques : 1) cela concerne les 12 mois qui précèdent le licenciement.Le licenciement doit ici être également compris dans sa signification la plus courante (cfr. point 1 ci-dessus). 2) cela concerne 12 mois calendrier.Lorsque le licenciement se situe au cours du premier mois d'un trimestre, les 12 mois calendrier correspondent avec les quatre trimestres précédents. Lorsque le licenciement se situe dans le deuxième ou le troisième mois d'un trimestre, les 12 mois sont répartis sur cinq trimestres. Nous conseillons néanmoins d'effectuer le calcul sur la base des quatre trimestres précédents, ce qui est le plus facile. Ce serait seulement pour des cas limites qu'il faudrait éventuellement prendre en considération le premier ou le deuxième mois du trimestre concerné. 3) La formule à employer est la suivante : Y = W/z + w Y = taux de chômage. z = somme totale des jours déclarés à l'Office national de sécurité sociale pour les quatre trimestres précédents sous les colonnes 9 a) du relevé A (ouvriers). w = somme totale des jours déclarés à l'Office national de sécurité sociale pour les quatre trimestres précédents sous la colonne 10 b), code 21 (chômage partiel) du relevé A (ouvriers).

Exemple : un employeur qui occupe plus ou moins 120 ouvriers est déjà confronté depuis de nombreux mois à un taux de chômage très élevé et voudrait vérifier en avril 1993 si sa firme tombe sous le critère de "20 p.c. de chômage partiel".

Pour la consultation du tableau, voir image Y = W/z + w Y = 9 600 x 100/14 400 + 9 600 = 40 p.c.

Concertation : Dans l'industrie textile, il existe déjà depuis longtemps une tradition de concertation, plus précisément en cas de licenciements importants. Cette tradition est confirmée dans la nouvelle convention collective de travail. Cette concertation ne doit pas être vue comme une simple formalité, car son objectif est d'arriver à un consensus entre parties, ce qui signifie que chaque partie doit entamer la concertation de bonne foi afin de résoudre le problème spécifique qui est posé.

Lorsqu'un employeur constate qu'il remplit un ou plusieurs des critères mentionnés ci-dessus et que la nécessité se manifeste de licencier des ouvriers, il devra suivre la procédure suivante : - soumettre l'affaire pour concertation au conseil d'entreprise et/ou à la délégation syndicale suivant les usages de l'entreprise; - soumettre l'affaire pour concertation à la direction sociale régionale et aux syndicats; - au cours de cette concertation, l'information nécessaire doit être fournie, afin que les parties concernées puissent se forger une idée concernant l'exactitude du motif invoqué; - la concertation elle-même porte sur la motivation, les circonstances, le nombre, le planning et les modalités des licenciements projetés; - la concertation doit être menée de telle sorte qu'elle est orientée vers l'obtention d'un consensus entre parties; - au cas où ce consensus ne serait pas atteint, la procédure de conciliation devra être respectée; - après épuisement de cette concertation et le cas échéant de la procédure de conciliation, l'employeur peut de plein droit procéder au licenciement prévu. c) Licenciement en cas de chômage élevé après concertation En cas de chômage élevé dans l'entreprise ou division d'entreprise n'atteignant pas les 20 p.c. précités, un concertation peut avoir lieu au niveau de l'entreprise qui peut déboucher, le cas échéant, sur une conciliation pour obtenir une dérogation sur l'interdiction de licenciement. d) Moyennant convention collective de travail d'entreprise Les entreprises qui sont en restructuration et/ou les entreprises qui sont en difficulté, sans pour autant entrer dans une des trois catégories mentionnées sous les points b) et c) ci-dessus, sont dispensées de l'interdiction de licenciement lorsqu'une convention est conclue avec les syndicats régionaux à ce sujet.Si cela ne réussit pas, la partie la plus diligente peut porter l'affaire devant le comité de conciliation et, moyennant accord des membres du comité de conciliation, cette entreprise peut être en tout ou en partie dispensée de l'interdiction de licenciement.

Lorsque l'employeur doit procéder à des licenciements ou à une concertation avec les organisations syndicales, il prendra soin de s'assurer de la collaboration de la "Fédération patronale textile de Verviers" pour que cette concertation se déroule dans l'esprit et conformément aux règles de la convention collective de travail. 3. Non respect de l'obligation d'emploi Si un syndicat estime que l'obligation d'emploi, dont il a été question dans le § 1er, n'est pas respectée parce que, soit le principe de l'interdiction de licenciement, soit la procédure de concertation ou l'obligation de conclure une convention collective de travail d'entreprise n'ont pas été respectés, il peut s'adresser au président de la commission paritaire et lui demander d'entamer une enquête.Si celui-ci constate que l'employeur a procédé à un licenciement contrairement aux dispositions de la convention collective de travail précitée, l'ouvrier licencié a droit à une indemnité forfaitaire unique de 100 000 F (soumise à l'Office national de sécurité sociale). Pareille indemnité spéciale n'a effectivement pas été créée avec l'intention que l'employeur négligerait l'approche humaine, sociale, technique et procédurale du problème du licenciement et qu'il se contenterait de payer 100 000 F. Une telle attitude irait à l'encontre de l'esprit de la convention collective de travail et constituerait une infraction aux engagements conclus, en particulier ceux ayant trait au maintien de la paix sociale (addendum convention collective de travail 89-90, article 8). § 2. Remplacement des prépensionnés Chaque ouvrier mis en prépension par son employeur doit être remplacé.

A l'époque où les règles conventionnelles, relatives au remplacement, ont été rédigées, l'industrie textile était, en tant que secteur national, dispensée des règles légales. Depuis l'arrêté royal de 1990, l'industrie textile doit également observer les règles légales, mais les règles conventionnelles n'ont pas été abrogées. Les employeurs textiles sont donc confrontés à la fois avec les règles légales et les règles conventionnelles.

Le commentaire concernant la combinaison de ces deux règles fait l'objet d'une dizaine de pages dans notre guide concernant la prépension textile. Nous n'allons pas reprendre ce commentaire et nous nous référons donc à ce chapitre du guide. § 3. Remplacement des autres travailleurs licenciés 1. Principe Lorsque l'employeur licencie un ouvrier(ière) pour une autre raison que la prépension textile ou une raison économique ou technique (par exemple : pour motif grave, pour motif personnel), il doit remplacer cet(te) ouvrier(ière). Si par contre, il ne s'agit pas d'un licenciement mais d'une démission qui émane du travailleur, il ne devra y avoir aucun remplacement. Il ne doit pas non plus y avoir de remplacement lorsque le contrat à durée déterminée expire à la date convenue : il ne s'agit en effet pas d'un licenciement, comme déjà expliqué plus haut. Si le contrat à durée déterminée est rompu prématurément par l'employeur, il s'agit d'un licenciement et l'obligation de remplacement existe pour la période restant à courir. 2. Délai de remplacement. Le délai endéans lequel il faut procéder à un remplacement est de trois mois à partir du jour où l'ouvrier licencié a quitté l'entreprise.

Si l'ouvrier est licencié moyennant respect d'un délai de préavis, il devra être remplacé dans les trois mois qui suivent l'expiration de ce délai de préavis. Si le licenciement a lieu sans délai de préavis, mais moyennant paiement d'une indemnité de préavis (ou sans indemnité lorsqu'il s'agit d'un motif grave), les trois mois doivent être comptés à partir du moment de la rupture du contrat et donc pas en l'occurence à partir de la fin de la période couverte par l'indemnité de préavis.

Le délai de trois mois est un délai maximum, de sorte que l'employeur ne doit effectivement pas attendre l'expiration de ce délai pour remplacer les travailleurs licenciés.

Le remplacement peut-il se situer avant le licenciement ou avant le moment où l'ouvrier quitte l'entreprise ? En principe, cela n'est pas interdit. On peut effectivement s'imaginer que l'employeur, qui licencie un travailleur qualifié pour une raison personnelle avec un préavis de 8 semaines, veuille former le nouvel ouvrier avant l'expiration de ce délai et veuille donc l'engager avant le congé, ou au début du délai de préavis de l'ouvrier licencié, ou encore dans le courant de ce délai.

En cas de remplacement avant la fin du contrat de travail de l'ouvrier licencié, chaque cas devra être apprécié séparément. Ainsi, on ne pourrait pas prétendre qu'un engagement effectué le 1er avril 1993 vaudrait comme remplacement d'un ouvrier licencié pour motif grave le 27 avril 1993. Il est évident que cet engagement n'a pas eu lieu en vue du remplacement d'un licenciement qui n'était pas encore connu au moment de l'engagement.

Afin d'éviter des contestations dans le cas d'un remplacement avant la fin du contrat de travail, il est fortement recommandé de constater par écrit le nom de la personne à remplacer au moment de l'engagement du remplaçant. 3. Par qui remplacer. Ce remplacement ne doit pas nécessairement avoir lieu dans la même fonction, ni dans le même département, mais doit représenter une occupation équivalente : cela signifie que cette occupation de remplacement doit comporter un même nombre d'heures de travail et une même durée que le travailleur qui est remplacé. Le remplaçant ne doit pas être un chômeur. Remplacer un ouvrier par un employé n'est cependant pas permis. 4. Dérogation à l'obligation de remplacement. Lorsque les ouvriers(ières) sont licencié(e)s pour des raisons économiques ou techniques ou pour des raisons de prépension, ces situations sont généralement liées à un problème d'occupation de personnel, de restructuration, de désengagement, etc... La convention collective de travail prévoit que dans de telles circonstances on peut déroger aux obligations d'emploi, comme expliqué ci-dessus.

Lorsqu'un(e) ouvrier(ière) individuel(le) est licencié(e) pour motif personnel, on écarte dans ce cas un travailleur qui occupait un poste de travail, qui normalement doit être à nouveau occupé. La nécessité d'accorder des dérogations à cette obligation de remplacement n'existe donc pas dans la même mesure que pour les deux autres obligations d'emploi. C'est pourquoi on ne retient pas les différents critères de dérogation au remplacement d'un licenciement pour motif personnel.

S'il y avait cependant des raisons pour ne pas remplacer un tel travailleur licencié, la convention collective de travail prévoit malgré tout une soupape de sécurité, à savoir la conclusion d'une convention avec les organisations patronales et syndicales régionales et éventuellement la demande d'une conciliation à la commission paritaire.

L'exception à l'obligation de remplacement en cas de fermeture d'entreprise reste évidemment valable dans ce cas. § 4. Information concernant l'application des obligations d'emploi.

Comme il a été déjà dit, le contrôle de l'exécution des obligations d'emploi par les organes de contrôle, par l'obligation de remplir les attestations O.N.S.S. et éventuellement par le service de contrôle du Fonds pour l'emploi, est supprimé depuis 1989.

Conformément à l'accord interprofessionnel et à ce qui a été dit à ce sujet dans les travaux préparatoires de la loi-programme supprimant les mesures de contrôle, l'employeur doit néanmoins continuer à fournir une information concernant l'application des obligations d'emploi.

Un tel devoir d'information a également été repris dans la convention collective de travail textile qui renvoit à la convention collective de travail n° 9 du Conseil national du travail.

En vertu de la convention collective de travail n° 9, le chef d'entreprise doit, à l'occasion de l'information annuelle au conseil d'entreprise concernant l'emploi dans l'entreprise, fournir des données à propos de la structure de l'emploi, de son évolution et des perspectives. En outre, au moment des informations trimestrielles, le chef d'entreprise doit fournir une information sur l'état de réalisations des prévisions annuelles annoncées, sur la raison d'une éventuelle non réalisation et sur les modifications des prévisions.

Dans le cadre de ces informations trimestrielles et annuelles, l'employeur doit également fournir des renseignements concernant le respect de l'obligation d'emploi, la raison et le contenu des dérogations à ces obligations et également les perspectives en la matière. Si ce n'est pas nécessaire, il ne faudra pas absolument fournir une information concernant l'obligation d'emploi tous les trimestres; on peut même se limiter à une information par an avant le 1er décembre de l'année considérée.

En l'absence de conseil d'entreprise, cette information est fournie à la délégation syndicale. Pour les entreprises où aucun organe de concertation ne fonctionne, cette matière peut être traitée par le comité régional de contact dont il sera question plus loin.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 2 juin 1998.

La Ministre de l'Emploi et du Travail, Mme M. SMET