8 JUIN 2000. - Arrêté du Gouvernement flamand portant exécution du décret du 13 avril 1999 relatif au placement privé en Région flamande

Le Gouvernement flamand, Vu le décret du 13 avril 1999 relatif au placement privé en Région flamande, notamment l'article 5, 9°, second alinéa, 17° et 18°, les articles 6 et 7, article 10, premier alinéa, les articles 13 à 17 et les articles 25 à 27 inclus;

Vu l'avis de l'inspecteur des finances, donné le 22 décembre 1999;

Vu les avis du SERV (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen Conseil socio-économique pour la Flandre), rendus les 9 juin 1999 et 8 mars 2000;

Vu la délibération du Gouvernement flamand le 24 mars 2000 sur la demande d'avis à donner par le Conseil d'Etat dans un délai ne dépassant pas un mois;

Vu l'avis du Conseil d'Etat, donné le 27 avril 2000, en application de l'article 84, premier alinéa, 1°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat;

Sur la proposition du Ministre flamand de l'Emploi et du Tourisme;

Après en avoir délibéré, Arrête : CHAPITRE Ier. - Dispositions préliminaires

Article 1er.Pour l'application du présent arrêté, il faut entendre par : 1° le décret : le décret du 13 avril 1999 relatif au placement privé en Région flamande;2° placement privé : l'ensemble des activités énumérées à l'article 2, 1°, du décret;3° activités intérimaires : une forme de placement se rapportant à l'engagement de travailleurs salariés dans le but de les mettre à la disposition en vue de l'exécution d'un travail intérimaire autorisé par ou en vertu du chapitre II de la loi du 24 juillet 1987Documents pertinents retrouvés type loi prom. 24/07/1987 pub. 13/02/2007 numac 2007000038 source service public federal interieur Loi sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs. - Traduction allemande fermer sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs;4° activités d'outplacement : une forme de placement visant à fournir des avis et services d'accompagnement pour le compte et aux frais d'un employeur en faveur d'un travailleur licencié ou menacé de licenciement afin de permettre à ce dernier de trouver le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle comme travailleur indépendant;5° activités de sélection : une forme de placement visant à exécuter des activités pour le compte et aux frais d'un employeur en vue d'émettre un avis au sujet de l'aptitude d'un candidat en vue d'une ou plusieurs vacances;6° le bureau : la personne morale ou la personne physique qui exerce une activité telle que visée au point 2°;7° le Ministre : le Ministre flamand chargé de la politique de l'emploi;8° la commission : la commission consultative instituée en vertu de l'article 16 du décret;9° l'administration : l'administration de l'Emploi du département de l'Economie, de l'emploi, des Affaires intérieures et de l'Agriculture de la Communauté flamande;10° rapport d'activités : les données visées à l'article 15, premier alinéa du décret;11° : SERV : le Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (le Conseil socio-économique pour la Flandre);12° sportifs professionnels : les personnes qui s'engagent - contre rémunération - à se préparer ou à participer à une compétition ou exhibition sportive sous l'autorité d'une autre personne ainsi que des personnes qui dirigent les exercices lors de la préparation;13° : artistes de spectacle : artistes dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de variété, musiciens, dirigeants d'orchestre, maîtres de ballet et artistes-figurants qui se produisent contre rémunération lors de présentations, de répétitions, d'enregistrements auditifs et/ou visuels;14° : fédération professionnelle : la(les) fédérations(s) la(les) plus représentative(s) dans les secteur fié par le SERV et agréé par le Ministre après avis du SERV;15° : accord de protocole : un accord de coopération, après avis de la commission consultative, entre le Ministre et les fédérations professionnelles en matière de la mise à la disposition par les fédérations professionnelles d'informations pertinentes relative au marché de l'emploi.Il s'agit entre d'autre d'informations qui vont à la rencontre de l'adéquation entre l'offre et la demande, de données relatives aux demandeurs d'emploi et une analyse des emplois vacants comprenant des données relatives aux caractéristiques des emplois vacants, l'évolution d la concrétisation, la concrétisation effective, la qualité de l'emploi, l'offre et les besoins de formation. CHAPITRE II. - Dispositions générales

Art. 2.§ 1er. Un agrément séparé est exigé pour les modes suivants de placement : les activités intérimaires, les activités d'outplacement, le placement de certains sportifs et le placement d'artistes de spectacle. § 2. Les bureaux dont les activités se limitent à la publication d'offres d'emploi par les médias écrits, auditifs ou visuels sont exemptés de l'obligation d'un agrément préalable. § 3. Les bureaux dont les activités ont trait à la publication d'offres d'emploi par les médias écrits, auditifs ou visuels, doivent, soit rendre publique le texte expliquant les droits du demandeur d'emploi et de l'employeur in extenso via les médias concernés, soit explicitement mentionner la location où le texte précité est disponible; ce dernier doit être gratuitement mis à la disposition par le bureau sur simple demande. § 4. Le bureau doit faire connaître le transfert d'un agrément accordé au Ministre par lettre recommandée au plus tard dix jours après le transfert. Le bureau reprenant l'agrément transmet les données suivantes au Ministre, qui en informe la commission consultative : 1° lorsque le repreneur est une personne morale, une copie déclarée conforme des statuts;2° un ou des certificats de bonnes moeurs du(des) gérant(s) et des fondés de pouvoirs du bureau;3° le curriculum vitae et les documents qui démontrent qu'il a été satisfait aux exigences d'expertise professionnelle telles que visées à l'article 6 du présent arrêté;4° une attestation du receveur des contributions dont il ressort que le repreneur ne doit aucune contribution, de quelque nature qu'elle soit;5° une attestation de l'Office nationale de la Sécurité sociale dont il ressort que le repreneur n'a aucune dette auprès de cette institution;6° le nom des personnes physiques avec adresse et résidence en Belgique qui sont autorisées d'engager le bureau vis-à-vis de tiers et de le représenter de droit;7° les données ayant trait à la structure modifiée du capital;8° lorsque le bureau exerce des activités de placement, l'attestation que le repreneur ne doit aucun arriéré pour le compte des Fonds de Sécurité d'Existence. § 5. Le bureau ayant son siège social en dehors de la Région flamande ou qui tient bureau en tant que personne physique en dehors de la Région flamande, doit désigner une adresse dans la Région flamande à laquelle les documents et pièces visés à l'article 18 du décret sont disponibles. CHAPITRE III. - Procédure en matière de demandes d'agrément.

Art. 3.La demande d'agrément comme bureau est adressée au Ministre par une lettre recommandée à la poste. La demande doit se faire en double sur un formulaire destiné à cet effet qui est fournie par l'administration sur demande et qui est également disponible sur document informatisé.

Le bureau mentionne sur le formulaire de demande quelle(s) activité(s) de placement il souhaite exercer.

Art. 4.§ 1. A la demande d'agrément émanant d'un bureau ayant son siège social dans la Région flamande ou qui, lorsqu'il s'agit d'une personne physique, tient office dans la Région flamande, les documents suivants doivent être joints : 1° lorsqu'il s'agit d'une personne morale, les statuts coordonnés de la société commerciale ou de l'association sans but lucratif, dont les activités, suivant les statuts, consistent en l'exploitation d'un bureau;2° une(des) attestation(s) de bonnes moeurs du(des) gérant(s) d'affaires et du(des) mandataire(s);3° le curriculum vitae et les documents qui démontrent qu'il a été satisfait aux conditions de compétence professionnelle, visées à l'article 6 du présent arrêté;4° une attestation du receveur des contributions dont il ressort que le demandeur, au moment où il introduit sa demande, ne doit aucune taxe arriérée, quelle qu'en soit la nature;5° une attestation de l'Office national de la Sécurité sociale dont il ressort que le demandeur, au moment où il introduit sa demande, n'a aucune dette auprès de cette institution. § 2. A la demande d'agrément émanant d'un bureau qui souhaite exercer des activités de placement, les documents suivants doivent être joints : 1° la preuve que la société commerciale possède un capital intégralement versé d'au moins 1.250.000 BEF; 2° la preuve qu'aucun arriéré n'est dû au compte des Fonds de la Sécurité d'Existence. § 3. Lorsque la demande d'agrément émane d'un bureau ayant son siège social dans la Région Bruxelles Capitale ou dans la Région wallonne, qui, lorsqu'il s'agit d'une personne physique, tient office dans la Région Bruxelles Capitale ou dans la Région wallonne, elle doit être accompagnée des documents dont il ressort que le bureau répond à des conditions équivalentes à celles mentionnées au décret. § 4. Lorsque la demande d'agrément émane d'un bureau ayant son siège social dans l'Union européenne, qui, lorsqu'il s'agit d'une personne physique, tient office dans l'Union européenne, elle doit être accompagnée des documents dont il ressort que le bureau répond à des conditions équivalentes à celles mentionnées au décret. § 5. Lorsque la demande d'agrément émane d'un bureau ayant son siège social en dehors l'Union européenne, qui, lorsqu'il s'agit d'une personne physique, tient office en dehors l'Union européenne, elle doit être accompagnée des documents visés au § 1er.

Dans ce cas, il y a également lieu de joindre à la demande la preuve que le bureau exerce des activités dans le sens de l'article 1, 2°, dans son pays d'origine.

Art. 5.§ 1er. Après réception de la demande introduite conformément à la procédure mentionnée à l'article 3 et accompagnée de tous les documents à joindre à la demande en vertu du présent arrêté, l'administration vérifie s'il a été satisfait à toutes les conditions fixées dans le décret et dans les arrêtés d'exécution.

L'administration transmet le résultat de cette enquête à la commission dans les trente jours après réception du dossier. Sur la demande de la commission, l'administration transmet le dossier entier.

L'administration peut renvoyer des demandes incomplètes au demandeur, après une période d'au maximum trois mois après la demande de l'information manquante, pour autant que le dossier n'ait pas été complété pendant cette période.

La commission est tenue, dans un délai de septante jours calendriers, à compter à partir de la date d'envoi par l'administration, d'émettre un avis quant à la demande d'agrément. Ce délai peut être prolongé d'au maximum trente jours calendriers moyennant accord du Ministre. § 2. Les décisions du Ministre portant l'agrément ou le retrait de l'agrément sont communiquées au demandeur par une lettre recommandée à la poste, communiquées à la commission et publiées par extrait au Moniteur belge.

La décision du Ministre mentionne quelle(s) activité(s) de placement peuvent exercées par le bureau. CHAPITRE IV. - Conditions de compétence professionnelle

Art. 6.§ 1er. La personne qui assume la responsabilité professionnelle, ou au moins une de ses personnes désignées à cet effet ou un de ses mandataires, doit, pour l'exercice des activités privées de placement, satisfaire à au moins une des conditions suivantes : 1° avoir une expérience professionnelle d'au moins cinq ans dans Ie secteur de la gestion d'entreprise ou de personnel;2° être titulaire d'un diplôme d'au moins d'une formation de base de l'enseignement supérieur comprenant un cycle et avoir une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans Ie secteur de la gestion d'entreprise ou de personnel. § 2. La personne qui assume la responsabilité professionnelle, ou au moins une de ses personnes désignées à cet effet ou un de ses mandataires, doit, pour l'exercice des activités de sélection, de placement, d'outplacement, de placement privé d'artistes de spectacle ou de placement privé de sportifs professionnels, satisfaire à au moins une des conditions suivantes : 1° avoir une expérience professionnelle d'au moins cinq ans dans Ie secteur de la gestion d'entreprise ou de personnel;2° être titulaire d'un diplôme d'au moins d'une formation de base de l'enseignement supérieur comprenant deux cycles et avoir une expérience professionnelle d'au moins cinq ans dans Ie secteur de la gestion d'entreprise ou de personnel. § 3. Toute personne exerçant des activités de sélection, doit au moins répondre à une des conditions suivantes : 1° avoir une expérience professionnelle d'au moins trois ans dans le secteur de la gestion d'entreprise ou de personnel;2° être titulaire d'un diplôme d'au moins d'une formation de base de l'enseignement supérieur comprenant un cycle. § 4. Dans des cas individuels de nature sociale et économique, le Ministre peut accorder une dérogation, après avis de la commission consultative, des conditions fixées aux §§ 1er à 3 compris. § 5. Les examens de la personnalité et les tests psychologiques ne peuvent avoir lieu que par ou sous la responsabilité d'un psychologue.

Le terme "examen de la personnalité" doit être entendu conformément à la définition opérationnelle et description jointe en annexe 1ère au présent arrêté. CHAPITRE V. - Conditions spécifiques

Art. 7.§ 1er. Le détenteur d'un agrément d'exploitation d'un bureau de placement privé d'artistes de spectacle et de placement privé de sportifs professionnels ne peut percevoir des honoraires, des commissions, des contributions, des droits d'admission ou d'inscription, dénommés ci-après « commissions », que dans les limites fixées ci-après.

La commission est fixée dans une convention entre le bureau et le mandant. Elle s'élève, soit à un pourcentage du revenu brute total du candidat, soit à un montant forfaitaire fixé. Le candidat reçoit une copie de cette convention. § 2. En ce qui concerne le placement d'artistes de spectacle, la commission s'élève à au maximum 25 % de la rémunération que l'artiste de spectacle recevra pour sa performance.

En ce qui concerne le placement de certains sportifs professionnels, la commission s'élève à au maximum 7 % du revenu brute annuel prévu du sportif professionnel. CHAPITRE VI. - Procédure de plainte

Art. 8.§ 1er. Les plaintes peuvent être introduites par écrit, par téléphone ou par courrier électronique auprès de la division « Migration et Politique de l'Emploi » de l'administration. Pour être recevables, les plaintes doivent être motivées et décrire de façon explicite l'infraction supposée; le plaignant doit explicitement mentionner ses données d'identité.

Les plaintes peuvent être introduites tant par des personnes physiques, par des personnes morales que par les organisations des employés et des employeurs représentatives.

Au cas où la plainte est jugée être recevable et qu'elle peut être traitée sans qu'il y ait besoin de demander des informations supplémentaires ou de conduire un examen supplémentaire, une réponse relative au contenu est envoyée au plaignant dans les 30 jours après réception de la plainte auprès de l'administration.

Lorsqu'il paraît à la réception de la plainte qu'un examen supplémentaire est nécessaire, la dossier est transmis à la division « Inspection » et un récépissé est envoyé au plaignant dans les 10 jours après réception de la plainte auprès de l'administration avec mention de la personne à contacter et des démarches qui seront probablement faites lors du traitement de la plainte. Si la plainte n'est pas recevable, l'administration en communique la raison au plaignant dans les 30 jours après sa réception.

Les résultats de l'examen sont transmis à la commission consultative dans les trente jours après la fin de cet examen. Le plaignant est également mis au courant des résultats dans un même délai. § 2. La procédure de plainte visée au § 1er ne s'applique qu'à défaut d'une procédure de plainte équivalente instaurée par la fédération professionnelle respective ou par un organe de concertation paritaire du secteur concerné, qui informe périodiquement le Ministre et la commission consultative des plaintes introduites et de la suite qui leur a été réservée.

L'équivalence de la procédure de plainte doit être constatée par le Ministre, après avis de la commission consultative. CHAPITRE VII. - Le rapport d'activité

Art. 9.§ 1er. Le rapport d'activité comprend des informations périodiques de l'année écoulée qui doivent être annuellement communiquées au Ministre avant le 1er juin. Il mentionne toutes les missions de placement faites par le bureau pendant l'année civile précédente dans la Région flamande. § 2. Les données suivantes doivent être communiquées par les bureaux exerçant des activités d'outplacement : 1° en ce qui concerne le bureau : a) l'organigramme de l'entreprise;b) la structure du propre personnel du bureau d'outplacement : - le nombre d'employés : le nombre total d'employés : globalement (national et international);subdivisé par rapport à la Belgique et à la Région flamande. - la qualification des employés en Région flamande; subdivisé selon le niveau de formation; c) le nombre et le lieu des bureaux et filiales.2° en ce qui concerne les activités d'accompagnement : a) le nombre d'accompagnements d'outplacement, subdivisés selon le secteur, le niveau de formation, le statut (ouvrier/employé), sexe et âge des personnes accompagnatrices;b) le nombre de mandants, subdivisés selon le secteur;c) le nombre d'accompagnements d'outplacement individuels, resp. collectifs; d) le nombre d'accompagnements d'employés mis au chômage suite à une faillite d'une entreprise ou d'une dissociation juridique d'une ASBL à cause d'un état d'insolvabilité notoire;e) la durée moyenne de l'accompagnement d'outplacement, distinction faite entre l'outplacement individuel et collectif;f) le nombre de personnes ayant trouvé un nouvel emploi suite à l'accompagnement d'outplacement, subdivisées selon le secteur et la qualification, le sexe et l'âge des personnes accompagnées et distinction faite entre l'outplacement individuel et collectif. § 3. Les données suivantes doivent être communiquées par des bureaux exerçant des activités de placement : 1° en ce qui concerne le bureau : a) l'organigramme de l'entreprise;b) la structure du propre personnel du bureau d'outplacement : - le nombre d'employés : le nombre total d'employés : globalement (national et international);subdivisé par rapport à la Belgique et à la Région flamande. - la qualification des employés en Région flamande; subdivisé selon le niveau de formation; c) le nombre et le lieu des bureaux et filiales.d) le chiffre d'affaires réalisé;e) les liens économiques et financiers que le bureau de placement entretient avec d'autres entités juridiques et économiques : - les modifications éventuelles qui se seraient produites au fil de l'année dans la structure du capital et de la gestion du bureau de placement; - la désignation de l'entité juridique, économique ou financière dont le bureau de placement fait partie; - la mention des utilisateurs avec lesquels le bureau de placement entretient une importante relation commerciale, exprimé en pourcentage du chiffre d'affaires réalisé. Cela signifie concrètement que lorsqu'un utilisateur constitue 33 % ou plus du chiffre d'affaires total du bureau de placement, que cette relation doit d'avantage être explicitée. f) la délivrance d'une attestation fiscale dont il ressort que le bureau répond à la réglementation relative aux impôts sur les sociétés;g) la délivrance d'une attestation ONSS et d'une attestation du Fonds social des Intérimaires;h) en ce qui concerne les bureaux qui sont exemptés de la garantie du Fonds social des Intérimaires (cfr.CCT n° 36bis du 27 novembre 1981), la délivrance d'une attestation de l'institution étrangère concernée que la garantie et/ou la garantie bancaire existe toujours. 2° en ce qui concerne les activités de placement : a) le nombre d'intérimaires avec lesquels un contrat de placement a été conclu dans la Région flamande (en Belgique), subdivisés selon le secteur, le niveau de formation, le statut (ouvrier/employé), sexe et âge des intérimaires, avec mention séparée des placements des employés qui ressortent de l'application de la réglementation relative aux employés étrangers;b) le nombre d'utilisateurs, subdivisés selon les secteurs, établis en Région flamande (en Belgique) avec lesquels un accord a été conclu lors de l'année concernée;c) le nombre d'heures effectuées pendant l'année concernée en Région flamande;d) l'énumération des cinq secteurs les plus importants auxquels le bureau fournit des intérimaires. § 4. Les données suivantes doivent être communiquées par les bureaux exerçant des autres activités de placement que celles visées aux § 2 et § 3 du présent arrêté : 1° en ce qui concerne le bureau : a) l'organigramme de l'entreprise;b) la structure du propre personnel du bureau d'outplacement : - le nombre d'employés : le nombre total d'employés : globalement (national et international);subdivisé par rapport à la Belgique et à la Région flamande. - la qualification des employés en Région flamande; subdivisé selon le niveau de formation; - le nombre et le lieu des bureaux et filiales. 2° en ce qui concerne les activités de placement : a) le nombre de placements, subdivisés selon le secteur, le niveau de formation, le statut (ouvrier/employé), sexe et âge des intérimaires, avec mention séparée des placements des employés qui ressortent de l'application de la réglementation relative aux employés étrangers;b) le nombre de mandants, subdivisés selon les secteurs. Les bureaux qui exercent des placements d'artistes de spectacle doivent également mentionner les tarifs appliqués dans le cadre des activités de placement.

Les bureaux qui exercent des placements de sportifs professionnel doivent également mentionner les données suivantes: 1° en ce qui concerne le bureau : données relatives aux collaborateurs individuels et aux modifications éventuelles en cette matière;2° en ce qui concerne les activités de placement : a) données relatives au nombre de placements en dehors de l'Europe;b) données relatives au nombre de sportifs professionnels que le bureau a sous contrat;c) mention des tarifs appliqués dan le cadre des activités de placement. § 5. La fédération professionnelle peut introduire le rapport d'activités au nom de ses membres sous forme agrégée. § 6. Les bureaux qui sont membres d'une fédération professionnelle peuvent être entièrement ou partiellement exemptés de l'obligation du rapport annuel d'activités, lorsqu'un accord de protocole est conclu et respecté au sein du secteur concerné.

Le Ministre fixe - après avis de la commission consultative - quels bureaux sont exemptés de l'obligation et quelle partie du rapport d'activités est concernée par cette exemption. § 7. En dérogation des §§ 5 et 6, tous les bureaux sont tenus d'introduire un premier rapport d'activités complet, tel que visé aux § 1er à 4, avant le 1er juin 2002, en ce qui concerne les bureaux visés à l'article 17, § 1er, et après une année de fonctionnement entière en ce qui concerne les autres bureaux. CHAPITRE VIII. - Coopération entre les bureaux de placement privés et publics

Art. 10.§ 1er. Au sein du SERV, il est instauré une « Plate-forme de Concertation des Bureaux de Placement flamands », ayant pour but d'optimiser la politique du marché de l'emploi par une concertation structurée en Flandre entre les bureaux de placement privés et publics.

La tâche de cette « Plate-forme de Concertation » est entre autres : - la structuration de la concertation entre les bureaux de placement et les partenaires sociaux; - conclure des accords ou des protocoles par consensus relatifs à des formes concrètes de coopération entre autres sur le plan de l'échange d'informations; l'utilisation de banques de données; mention des places vacantes restantes; inscription de chercheurs d'emploi; - initiatives communes de bureaux publics et privés telles que les initiatives destinées aux groupes à risque et à la formation de consultants; - formuler des points de vue en matière de problèmes relatifs à l'application concrète de la réglementation; - aboutir à des compréhensions communes relatives à la réglementation concernée qui est notifiée au Ministre. § 2. Cette Plate-forme de Concertation qui est présidée par le Ministre est composée de : - un représentant du placement public; - un représentant du secteur du placement gratuit; - un représentant par fédération professionnelle des bureaux de placement privés; - un représentant par organisation d'employeurs la plus représentative et par organisation d'employés la plus représentative au sein du SERV; - un représentant de l'administration. 3. Le fonctionnement détaillé de cette Plate-forme de Concertation est fixé dans un règlement intérieur approuvé par le Ministre. CHAPITRE IX. - Commission consultative Section 1re. - Composition

Art. 11.Les fédérations professionnelles respectives disposent chacune de huit membres et d'autant de suppléants dans la commission consultative.

Le nombre de mandats de chaque organisation d'employeurs et de chaque organisation d'employés dans la commission consultative est fixé proportionnellement à leur représentation au SERV.

Art. 12.Le Gouvernement flamand nomme les membres effectifs et suppléants. A cet effet, les organisations d'employeurs représentatives et les organisations d'employés représentatives présentent une liste des candidats.

Art. 13.La durée du mandat des membres est de quatre ans. Le mandat est renouvelable. Le membre qui cesse prématurément d'exercer son mandat est remplacé par son suppléant qui termine son mandat. Section 2. - Règlements de fonctionnement

Art. 14.§ 1er. Le fonctionnement de la commission consultative est réglé par un règlement intérieur. Ce règlement est établi par la commission consultative et approuvé par le Ministre.

Ce règlement intérieur fixe au moins : 1° les compétences du président;2° le mode de convocation et de délibération;3° la périodicité des réunions;4° la publication des annales;5° le fonctionnement du secrétariat. La commission consultative peut faire appel à des experts externes et instaurer des groupes de travail permanents ou temporaires aux conditions fixées dans le règlement interne. Le secrétariat de la commission consultative est assuré par le SERV. § 2. Afin de pouvoir se réunir valablement, au moins six membres ayant droit de vote seront présents; tant les organisations d'employeurs que les organisations d'employés doivent être représentées. § 3. Le fonctionnement de la commission consultative est annuellement évalué. La commission consultative établit annuellement un rapport au 1er mai qui est mis à la disposition du Ministre. CHAPITRE X. - Codes de conduite

Art. 15.Les codes de conduite joints en annexe 2 au présent arrêté, sont fixés Les codes de conduite visés au § 1er ne s'appliquent qu'à défaut de codes de conduite équivalent dressés par les fédérations professionnelles respectives. L'équivalence doit être fixée par le Ministre après avis de la commission consultative. CHAPITRE XI. - Dispositions finales

Art. 16.Les décrets du 6 mars 1991 portant l'agrément des entreprises de travail intérimaire dans la Région flamande, du 3 mars 1993 réglant l'agrément des bureaux de replacement, de recrutement et de sélection en Région flamande et du 19 avril 1995 réglant le placement payant dans la Région flamande, sont abrogés à la date de l'entrée en vigueur du décret.

Art. 17.§ 1er. Les agréments faits conformément aux décrets visés à l'article 25 du décret, avec une durée d'au moins 1 an, sont convertis en un agrément à durée indéterminée.

L'agrément reste limité à une forme de placement pour laquelle le bureau a été agréé conformément aux décrets visés à l'article 25 du décret.

L'agrément en tant que bureau de recrutement ou de sélection, accordé dans le cadre du décret du 3 mars 1993 réglant l'agrément des bureaux de replacement, de recrutement et de sélection en Région flamande, est convertis en un agrément en vue des activités telles que visées à l'article 2, 1°, a), du décret. § 2. L'agrément accordé pour une durée plus courte, reste en vigueur à condition que le bureau concerné introduit une demande d'agrément dans un délai de six mois à compter à partir de la date de l'entrée en vigueur du décret.

Jusqu'à ce qu'il a été décidé de cette demande, l'agrément en cours reste en vigueur. Pendant cette période de transition, le bureau reste soumis aux dispositions des règlements d'agrément visés à l'article 25 du décret.

Art. 18.Le décret et le présent arrêté entre en vigueur le 1er septembre 2000.

Art. 19.Le Ministre ayant l'emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Bruxelles, le 8 juin 2000.

Le Ministre-Président du Gouvernement flamand, P. DEWAEL Le Ministre flamand de l'Emploi et du Tourisme, R. LANDUYT

Annexe 1 a) Description de la notion « examen de la personnalité » Afin de vérifier s'il y a question d'un examen de la personnalité, l'on se base sur ces aspects d`une personne dont il est rapporté ou délibéré suite à une candidature pour une place vacante. L'examen de la personnalité résulte en un nombre de jugements relatifs à l'aptitude de la personne par rapport aux exigences fonctionnelles et aux conditions environnantes, basés sur les caractéristiques de la personnalité qui restent relativement stables dans le temps et les situations. L'on retrouve des exemples de tels caractéristiques dans le modèle « Big-Five » (être franc, consciencieux, extraverti, agréable, neuroticisme - Costa & McCrae Personality Inventory `85) ou autres modèles scientifiquement fondés de l'examen de la personnalité.

Ces jugements sont faits sur la base de méthodes pschyco-diagnostique qui exigent, d'une part, une formation préa lable scientifique tel que les questionnaires (de personnalité), des techniques projectives, des méthodes d'interview et d'observation et d'autre part, une connaissance et une aptitude basées sur la formation et l'expérience afin de pouvoir interpréter les résultats et de les rapporter en fonction de la personne à laquelle ils se rapportent.

Il faut entendre par caractéristiques qui ne ressortent pas de la personnalité dans le sens strict du terme : l'intelligence, les habiletés, les aspects de la connaissance, les données biographiques.

Afin de pouvoir prononcer un jugement justifié quant à ces dernières caractéristiques, l'on doit faire appel à des personnes qui répondent aux exigences d'aptitude visées au décret (article 6) ou qui sont supervisées par elles. b) Définition opérationnelle de « l'examen de la personnalité » Le recrutement et la sélection constituent une matière délicate qui doit se faire de manière judicieuse et justifiée sur le plan éthique. En effet, il s'agit de l'accompagnement de personnes qui prennent une importante décision dans leur vie professionnelle qui a des implications pour leur avenir et pour leur environnement. Ci-après suit la traduction opérationnelle de la notion « examen de la personnalité » et il est répondu à la question suivante : qui, avec quelle formation ou avec quel entraînement peut effectuer quels examens de personnalité par quelles méthodes ? 1. Les examens de la personnalité relatifs aux tests projectifs et questionnaires de personnalité avec fondement clinique Exemples : Rorschach, TAT, Boom, Rosenzweig, MMPI. Les tests doivent être effectués par un psychologue qui interprète ses constations et signe le rapport comme suit : `examen de personnalité et tests psychologiques effectués par Monsieur/Madame X, psychologue.' Dans la confirmation de la mission adressée au client, le bureau mentionnera également la(les) méthode(s) sur la(les)quel(les) l'évaluation des caractéristiques de la personne ou de la personnalité se fondera. 2. Les examens de la personnalité relatifs aux questionnaires avec fondement professionnel Exemples : Nederlands Persoonlijkheids Vragenlijst (NPV), 16PF, Guilford, Occupational Personality Questionnaire (OPQ), tests mis au point par des psychologues et qui peuvent être achetés par des non-psychologues. Ces tests peuvent être effectués par un psychologue ou par une personne qui a été formée par un psychologue en vue d'effectuer ces tests d'une manière professionnelle. L'interprétation des données se fait par un psychologue. Ce dernier peut également confier l'interprétation a un consultant qui n'est pas titulaire d'un diplôme de psychologue, à condition que le psychologue se porte garant de la sélection du test et de la formation du consultant. Il vérifie également régulièrement la compétence d'interprétation des résultats.

Le consultant signe ou ne signe pas le rapport après délibération conjointe avec le psychologue sur les résultats. Le contrat entre le bureau et le psychologue mentionne clairement quels questionnaires peuvent être utilisés par quel consultant, ainsi que le contenu de la formation et de quelle façon le psychologue suivra la qualité du travail. A cet effet, le psychologue compare, et le degré de difficulté du test, et la connaissance et la formation préalable du consultant. Le psychologue a la responsabilité professionnelle de la qualité du rapport sur les aspects de la personnalité.

Lorsque le rapport est fait par un consultant non-psychologue, ce dernier mentionne : `le rapport sur l'aptitude du candidat en ce qui concerne les aspects de la personnalité se base sur l'utilisation de questionnaires professionnelles effectuée sous la responsabilité de Monsieur/Madame X, psychologue.' Dans la confirmation de la mission adressée au client, le bureau mentionnera également la(les) méthode(s)sur la(les)quel(les) l'évaluation des caractéristiques de la personne ou de la personnalité se fondera.

Il y a également lieu d'explicitement mentionner qui (le nom du consultant) a effectué l'activité de sélection concernée. 3. Les examens de la personnalité relatifs à l'interprétation et au rapport standardisé et informatisé Un cas particulier constituent les tests psychologiques et les examens de personnalité qui sont interprétés et rapportés par des tiers par une méthode informatisée.Sur demande du client, ces derniers peuvent être ajoutés au dossier à condition que le consultant ne modifie pas le rapport et qu'il est clairement référé au test et au système d'expertise qui assure le traitement et le rapport des données.

Dans ce cas, il sera mentionné : `ce rapport été établi par le système d'expertise X, sur la base du test Y, pour le compte du bureau Z, qui a été formé pour mener les tests sur lesquels le présent rapport se base.' Dans la confirmation de la mission adressée au client, le bureau mentionnera également la(les) méthode(s) sur la(les)quel(les) l'évaluation des caractéristiques de la personne ou de la personnalité se fondera.

Il y a également lieu d'explicitement mentionner qui (le nom du consultant) a effectué l'activité de sélection concernée. 4. Rapport sur ou délibération des impressions de la personnalité relatifs aux interviews et observations Un rapport peut reproduire des impressions sur la personne et ses aptitudes par rapport aux exigences fonctionnelles, basées sur l'interview, l'observation et la connaissance acquise par expérience du consultant.Ces impressions doivent surtout se baser sur des données effectives compilées lors de l'interview et par observation, et ont traduites en un langage courant.

Dans ce cas le rapport se terminera par : `les jugements sur l'aptitude en tant que personne sont basés sur les impressions compilées lors de l'interview et/ou par observation et sur la connaissance acquise par expérience; ce ne sont pas des jugements basés sur l'utilisation professionnelle de méthodes psycho-diagnostiques.' Dans la confirmation de la mission adressée au client, le bureau mentionnera également la(les) méthode(s)sur la(les)quel(les) l'évaluation des caractéristiques de la personne ou de la personnalité se fondera.

Il y a également lieu d'explicitement mentionner qui (le nom du consultant) a effectué l'activité de sélection concernée.

Annexe 2 1. Code général de conduite 1.A. Dispositions communes 1° Le bureau refuse toute mission qui est contraire au code de conduite.2° Le bureau informe clairement le mandant de ses services et des modalités de fonctionnement et lui communique le code de conduite. Il explique ses objectifs, ses méthodes et le contexte de son intervention.

Le bureau fournira toute information utile au mandant quant aux dispositions du décret et réglementaires auxquelles le bureau est soumis.

La mission est préalablement définie par écrit, les obligations des deux parties étant clairement précisées.

L'accord doit comprendre : - une description de la méthode à suivre; - les honoraires, les frais et le mode paiement; - une indication de la durée, comprenant des accords concrets pour chaque phase du processus du placement; - une description de la fonction du candidat recherché, reprenant clairement le salaire ou la rémunération minimum. 3° Le bureau n'accepte que des missions pour des places vacantes existantes ou qui deviendront vacantes dans un délai prévisible.4° Le bureau agit exclusivement en fonction d'une mission bien précisée par le mandant ou par l'employeur. Il garantit des avis indépendants, objectifs en impartiaux au mandant.

A cet effet, le bureau déclinera tout règlement qui pourrait compromettre l'objectivité ou l'impartialité de l'avis donné.

Le bureau s'engage à communiquer aux parties concernées toute relation personnelle ou professionnelle entre le collaborateur concerné et le mandant et/ou le candidat qui pourrait influencer l'objectivité ou l'intégrité. 5° Pendant la procédure le bureau ne peut pas faire de distinction sur la base d'un handicap, de la santé ou la conviction sexuelle, sauf si tel est légalement exigé o autorisé.6° Le bureau s'engage à définir aucune limite d'âge maximum suite au activités de placement privées.7° Le bureau est tenu de respecter les dispositions de la législation relative au traitement égal des hommes et des femmes par rapport aux conditions de travail, à l'accès au processus de travail, à la formation professionnelle et aux chances de promotion par rapport à l'accès à une profession indépendante.8° Le bureau est tenu de respecter les dispositions de la Loi du 30 juillet 1981Documents pertinents retrouvés type loi prom. 30/07/1981 pub. 20/05/2009 numac 2009000343 source service public federal interieur Loi tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie. - Coordination officieuse en langue allemande fermer pénalisant certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie.9° Le bureau est tenu de respecter les dispositions de la Loi du 24 mai 1921Documents pertinents retrouvés type loi prom. 24/05/1921 pub. 28/08/2012 numac 2012000540 source service public federal interieur Loi garantissant la liberté d'association Coordination officieuse en langue allemande fermer garantissant la liberté d'association.10° Le bureau ne peut pas exercer des activités qui mènent à des activités qui sont interdites en vertu de la législation sur le travail d'enfants.11° Le bureau s'engage à ne pas recruter ou à ne pas placer des employés pour ou dans des emplois qui contiennent des risques et dangers inacceptables pour les employés ou lorsque les employés risquent de devenir victimes d'abus ou de quelconque traitement discriminatoire.12° Le bureau s'engage à offrir la plus grande compétence professionnelle, intégrité et connaissance professionnelle possible. Le bureau respectera en tout temps les normes éthiques les plus élevées possibles lors de l'exercice de sa mission.

Le bureau n'engage que du personnel suffisamment qualifié et formé pour la mission. 13° Tous les frais inhérents à la mission sont à charge du mandant et du bureau.14° La collaboration des candidats doit reposer sur la concertation et sur le volontariat. Le bureau fera preuve d'une discrétion et d'une prudence particulière lorsqu'elle approche des candidats lors de l'exercice de leurs activités professionnelles. 15° Le bureau donne au candidat une idée claire et objective de ses services et de ses modalités de fonctionnement.Il explique ses objectifs, méthodes et contexte de ses interventions. Il informe le candidat du code de conduite.

Le bureau fournit suffisamment informations aux candidats quant à une place vacante. Les données suivantes sont donc explicitement communiquées dans les plus brefs délais : - le nom et la nature de la fonction et ses exigences; - le nom, l'adresse et le domaine d'activité de l'employeur; - le lieu où la fonction doit être exercée, sauf si tel est impossible à définir au préalable ou lorsqu'il s'agit de fonctions qui ne sont pas liées à un lieu de travail bien déterminé; - le nom et le numéro de téléphone de la personne à contacter; - les conditions et circonstances particulières de travail; - la nature, une indication de la durée et de la procédure de placement; - le cas échéant, des tests psychologiques et/ou médicaux; - le cas échéant, la reprise dans un fichier automatisé.

En cas de placement à l'étranger, cette information doit être fournie en leur propre langue ou en une langue qu'ils comprennent. 16° Le bureau s'engage à réaliser le placement dans un temps raisonnable.Le bureau doit particulièrement se tenir aux accords concrets conclus lors de l'établissement de la mission. 17° Le bureau garantit le traitement confidentiel de toutes les données. Des informations concernant un candidat ne peuvent être transmises à des tiers qu'après autorisation explicite du candidat.

Le bureau doit en outre respecter les règles de conduite suivantes : - le bureau doit veiller à ce que tous les membres du personnel conservent le caractère confidentiel des données personnelles; - les données personnelles sont en principe obtenues de l'employé-même; lorsque le bureau estime nécessaire d'obtenir des données personnelles auprès de tiers, l'employé doit en être informé au préalable et doit donner son autorisation. Cela doit se faire par signature d'une déclaration dont l'employé doit clairement comprendre l'envergure et qui comprend au moins : identité de la personne, identité des organisations ou des personnes, nature des données, la raison pour laquelle les données ont été demandées et la période pendant laquelle l'autorisation sera utilisée. Au cas où le CV réfère explicitement à une personne, cela vaut comme autorisation explicite de l'employé; - aucune donnée personnelle qui n'est pas nécessaire à la mission ne peut être demandée ni enregistrée; - les données personnelles doivent être conservées et codées d'une façon que l'employé peut comprendre et qui ne lui confère aucune caractéristique pouvant résulter en un effet discriminatoire; - l'employé peut en tout temps révoquer son autorisation de demander ou d'utiliser des données appartenant à la vie privée.

Le bureau s'engage à ne conserver les dossiers contenant des données personnelles qu'aussi longtemps que le candidat le souhaite ou tant que cela est nécessaire pour la mission concrète.

Le bureau est tenu de corriger les données rassemblées dans le dossier du mandant ou de l'employé lorsque le mandant ou l'employé le demande. 18° Le bureau ne peut demander des données médicales que dans la mesure où cela est nécessaire en vue de déterminer si l'employé est capable d'exercer une certaine fonction ou de répondre aux exigences de la santé et de la sécurité.19° Le bureau ne peut pas effectuer ou faire effectuer des test génétiques.20° Le bureau s'engage à informer par écrit tous les candidats dans un délai raisonnable de la décision qui a été prise à leur égard. En cas de refus du candidat, le bureau en mentionne explicitement les raisons.

Le candidat a droit, sur demande, à toute information sur les résultats des interviews, des tests et des épreuves pratiques. 21° Le bureau s'engage à ne demander aucun dédommagement aux employés qui terminent prématurément la procédure ou qui ne réagissent pas à la place vacante pour laquelle ils ont introduit leur candidature.22° La présentation de copies déclarées conformes et pourvues d'un timbre de diplômes, de certificats, d'attestations et d'autres documents ne peut être demandée par le bureau qu'après la fin de la procédure de placement.23° Le bureau s'engage à utiliser le Néerlandais lors des activités de placement conformément aux dispositions de la législation linguistique.24° Lorsqu'un sollicitant, qui est soumis au contrôle de chômage, participe à une procédure de sélection, le bureau est tenu de transmettre une attestation sur demande du sollicitant, mentionnant la date et l'heure de la visite.25° Le bureau organise la sélection de manière à ce que les déplacements des sollicitants soient limités au maximum. 1.B. Dispositions spécifiques relatives au placement d'artistes de spectacle - lorsque le placement privé est offert conjointement avec d'autres services, le bureau doit - en accord avec le mandant - mentionner séparément les données concernées (entre autres description de la méthode de travail, les honoraires, les frais et le mode de paiement et l'indication de la durée) relatif à la mission de placement. - le bureau attire l'attention de son mandant sur ses obligations sociales et fiscales et refuse la mission lorsqu'il s'avère que le mandant ne respecte pas ces obligations. 1.C. Dispositions spécifiques relatives à l'exercice d'activités de sélection - lorsque la procédure de sélection comprend une épreuve pratique productive, cette dernière ne durera pas plus longtemps que nécessaire pour examiner l'aptitude du solliciteur. - le bureau ne peut, à l'insu de l'employeur, présenter aucun candidat qui n'a pas participé de façon régulière à la procédure. 1.D. Dispositions spécifiques relatives au placement de sportifs professionnels - le bureau informe l'employé sans délai et en détail de toutes les initiatives prises à la rencontre des employeurs et des initiatives prises par les employeurs à la rencontre des bureaux. 2. Le code de conduite pour les activités d'outplacement 1° Le bureau refuse toute mission qui est contraire au code de conduite.2° Le bureau informe clairement le mandant de ses services et des modalités de fonctionnement et lui communique le code de conduite. ll explique ses objectifs, ses méthodes et le contexte de son intervention.

Le bureau fournira toute information utile au mandant quant aux dispositions du décret et réglementaires auxquelles le bureau est soumis.

La mission est préalablement définie par écrit, les obligations des deux parties étant clairement précisées.

L'accord doit comprendre : - une description de la méthode à suivre; - les honoraires, les frais et le mode paiement; - la durée prévue de l'accompagnement. 3° Le bureau agit exclusivement en fonction d'une mission bien précisée par le mandant ou par l'employeur.4° Le bureau s'engage à offrir la plus grande compétence professionnelle, intégrité et connaissance professionnelle possible. Le bureau respectera en tout temps les normes éthiques les plus élevées possibles lors de l'exercice de sa mission.

Le bureau n'engage que du personnel suffisamment qualifié et formé pour la mission. 5° Tous les frais inhérents à la mission sont à charge du mandant et du bureau.6° Le bureau donne au candidat une idée claire et objective de ses services et de ses modalités de fonctionnement.Il explique ses objectifs, méthodes et contexte de ses interventions. Il informe le candidat du code de conduite.

La participation à l'accompagnement doit se faire sur la base du volontariat des candidats.

L'accompagnement ne peut être commencé qu'après que le candidat concerné a donné autorisation écrite, préalable et après délibération.

Lorsque l'outplacement va de paire avec un licenciement, cette autorisation ne peut être demandée qu'après la notification du préavis ou de la cessation immédiate du contrat au candidat.

Le document précité comprend les mentions suivantes : - la date de début et la durée prévue de l'accompagnement; - un programme précisément spécifié du candidat lors de l'accompagnement; - le nom du bureau; - le lieu des activités; - le cas échéant, la reprise dans un fichier automatisé. 7° Le bureau s'engage à respecter les dispositions du CCT 51 et, le cas échéant, attire l'attention du mandant sur ses obligations 8° Le bureau informe régulièrement le mandant du cours de la mission. Le candidat peut prendre connaissance de ces communiqués. 9° Chaque candidat a droit, lors du traitement des données personnelles dont il fait l'objet, au respect de sa vie privé.10° Dans les cas où le conseil d'administration doit décider à quel bureau d'outplacement la mission doit être confiée, le bureau doit informe le conseil d'administration en détail du cours et des résultats de la mission, et ce de la façon qui avait été fixée par le conseil d'entreprise au début de la mission.11° En ce qui concerne les mission d'outplacement dans le cadre du Décret instaurant un Fonds de Replacement, le bureau doit informer en détail le curateur ou le liquidateur d'une ASBL juridiquement dissociée ainsi que les organisations des employés du cours et des résultats de la mission, et ce de la façon qui avait été fixée en concertation entre le curateur et l'organisation des employés au début de la mission.12° Le bureau doit garantir la qualité de l'accompagnement d'outplacement en cas de diminution du nombre d'employés dans un outplacement collectif (suite au placement d'employés).3. Le code de conduite pour les activités d'outplacement 1° Le bureau refuse toute mission qui est contraire au code de conduite.2° Le bureau garantit à ses intérimaires l'application correcte et intégrale de la réglementation intégrale en matière de placements, tant celle décrétée par les autorités fédérales et régionales que celle basée sur des accords généraux déclarés obligatoires entre les partenaires sociaux.3° Le bureau s'engage à assurer une formation adéquate pour son personnel statutaire, à contrôler régulièrement qu'il est à la hauteur des obligations résultant des règlements, et à l'informer du contenu de ce code de conduite et des engagements qui en résultent.4° Le bureau s'abstient de toute forme de publicité pouvant induire en erreur les intérimaires potentiels.5° Le bureau fournit des informations correctes, complètes et objectives dans ses annonces de personnel envisageant le recrutement d'intérimaires.Il doit toujours être clair qu'il s'agit de placements intérimaires. Le bureau ne publie aucune annonce anonyme. Le nom sous lequel le bureau est agréé sera toujours mentionné. 6° Le bureau s'engage à accueillir tous les (candidats)intérimaires de façon objective, respectueuse et non-discriminatoire et de les accompagner de façon professionnelle. Aucune contribution financière ou autre n'est demandée aux (candidats)intérimaires pour l'intervention faite par le bureau.

Un intérimaire est libre d'enter en service auprès d'un utilisateur. 7° Le bureau fournit des informations correctes, complètes et objectives à tous les (candidats)intérimaires sur la réglementation en matière de placements intérimaires et sur les missions qui leurs sont offertes, de sorte qu'ils soient à la hauteur de leurs droits et obligations et qu'ils puissent juger avec connaissance des choses. Une déclaration d'intention entre le bureau et l'intérimaire doit être conclue à cette effet, par laquelle le chercheur d'emploi confirme qu'il est prêt à exercer du travail intérimaire.

Les intérimaires sont entièrement libres de refuser une mission. Cette démarche n'aura pour eux aucune suite négative. 8° Le bureau garantit de traiter toutes les données de façon confidentielle. Des informations concernant un intérimaire ne peuvent pas être transmises à des tiers qu'après autorisation explicite de l'intérimaire.

Le bureau doit en outre respecter les règles de conduite suivantes : - le bureau doit veiller à ce que tous les membres du personnel conservent le caractère confidentiel des données personnelles; - les données personnelles sont en principe obtenues de l'employé-même; - lorsque le bureau estime nécessaire d'obtenir des données personnelles auprès de tiers, l'employé doit en être informé au préalable et doit donner son autorisation. Cela doit se faire par signature d'une déclaration dont l'employé doit clairement comprendre l'envergure comprenant au moins : l'identité de la personne, l'identité des organisations ou des personnes, la nature des données, la raison pour laquelle les données ont été demandées et la période pendant laquelle l'autorisation sera utilisée. Une référence explicite à une personne figurant au CV vaut comme autorisation explicite de l'employé; - aucune donnée personnelle qui n'est pas nécessaire à la mission ne peut être demandée ni enregistrée; - les données personnelles doivent être conservées et codées d'une façon que l'intérimaire peut comprendre et qui ne lui confère aucune caractéristique pouvant résulter en un effet discriminatoire; - l'intérimaire peut en tout temps révoquer son autorisation de demander ou d'utiliser des données appartenant à la vie privée.

Le bureau s'engage à ne conserver les dossiers contenant des données personnelles qu'aussi longtemps que l'intérimaire le souhaite ou tant que cela est nécessaire pour la mission concrète.

Le bureau est tenu de corriger les données rassemblées dans le dossier du mandant ou de l'intérimaire lorsque le mandant ou l'intérimaire le demande. 9° Le bureau s'engage à mener une politique de sécurité et à prêter une attention particulière à la sécurité du travail des intérimaires et à leur bien-être au travail. Les intérimaires reçoivent toute information nécessaire afin de pouvoir effectuer leurs activités dans des circonstances optimales.

Le bureau attire l'attention des utilisateurs sur la nécessité d'un accompagnement adéquat des intérimaires en matière de sécurité de sorte que des accidents et des incidents, ainsi que les dégâts en résultant, soient évités. 10° Au cas où le bureau de placement exercerait également des autres activités de placement, les principes suivants doivent être respectés : - tant les (candidats)intérimaires que les employeurs doivent exactement être au courant de la nature de l'activité offerte.Cela implique que les informations relatives à la nature de l'activité (placement ou mise à la disposition) doivent être exactes, complètes et fournies à temps; - il ne peut pas y avoir de « glissement » vers des contrats moins attrayants ou vers des formes de travail préjudiciant les employés ou les intérimaires; - les bureaux doivent faire les efforts nécessaires, d'une part, en matière de formation et d'accompagnement dans le sens strict du terme, et d'autre part, en matière de travail intérimaire. 11° Le bureau s'engage à offrir la plus grande compétence professionnelle, intégrité et connaissance professionnelle possible. Le bureau respectera en tout temps les normes éthiques les plus élevées possibles lors de l'exercice de sa mission.

Le bureau n'engage que du personnel suffisamment qualifié et formé pour la mission. 12° Le bureau ne peut demander des données médicales dans la mesure où cela est nécessaire en vue de déterminer si le (candidat)intérimaire est en mesure d'exercer une certaine fonction ou de répondre aux exigences de la santé et de la sécurité.13° Le bureau ne peut pas effectuer ou faire effectuer des tests génétiques sur les (candidats)intérimaires.14° Aucune référence ou données ne sont demandées auprès de l'employeur actuel ou précédent sans autorisation préalable et explicite du (candidat)intérimaire. 15° Le bureau s'engage d'utiliser le Néerlandais lors des activités de placement conformément aux dispositions de la législation linguistique.