7 MEI 2025. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 21 januari 2025, gesloten in het Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid, met betrekking tot een suppletieve regeling deconnectie tot vaststelling van sommige arbeidsvoorwaarden voor de bedienden van de kunststofverwerkende nijverheid van de provincie West-Vlaanderen (1)

FILIP, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid;

Op de voordracht van de Minister van Werk,

Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 21 januari 2025, gesloten in het Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid, met betrekking tot een suppletieve regeling deconnectie tot vaststelling van sommige arbeidsvoorwaarden voor de bedienden van de kunststofverwerkende nijverheid van de provincie West-Vlaanderen.

Art. 2.De minister bevoegd voor Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 7 mei 2025.

FILIP Van Koningswege : De Minister van Werk, D. CLARINVAL _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969.

Bijlage Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid Collectieve arbeidsovereenkomst van 21 januari 2025 Suppletieve regeling deconnectie tot vaststelling van sommige arbeidsvoorwaarden voor de bedienden van de kunststofverwerkende nijverheid van de provincie West-Vlaanderen (Overeenkomst geregistreerd op 31 januari 2025 onder het nummer 191699/CO/207)

HOOFDSTUK I. - Toepassingsgebied

Artikel 1.Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers, die 20 of meer werknemers tewerkstellen en de bedienden, hierna "de werknemers" genoemd, van de ondernemingen die gelegen zijn in de provincie West-Vlaanderen en ressorteren onder het Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid uit hoofde van hun bedrijvigheid inzake verwerking van kunststoffen en die op datum van het afsluiten van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst of op een latere datum, geen eigen regeling rond deconnectie hebben op ondernemingsvlak.

Met "werknemers" wordt verstaan : de mannelijke en vrouwelijke werknemers.

Met "de onderneming" wordt verstaan : de werkgever.

Art. 2.Deze suppletieve collectieve arbeidsovereenkomst komt tot stand in toepassing van de artikelen 16, 17, 17/1 en 17/2 van de wet van 26 maart 2018Relevante gevonden documenten type wet prom. 26/03/2018 pub. 30/03/2018 numac 2018011490 bron federale overheidsdienst kanselarij van de eerste minister Wet betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie sluiten betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie (Belgisch Staatsblad van 30 maart 2018), evenals hoofdstuk 8 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (Belgisch Staatsblad van 10 november 2022).

Zij strekt ertoe de modaliteiten van het recht op deconnectie in hoofde van de werknemers te bepalen alsook om mechanismen voor de regulering van het gebruik van digitale hulpmiddelen met het oog op de eerbiediging van de rusttijden en het evenwicht tussen privé en beroepsleven, in te voeren.

Art. 3.Algemeen - Recht op deconnectie Het recht op deconnectie is het recht voor werknemers om buiten de overeengekomen arbeidstijd afstand te kunnen doen van het werk en af te zien van werkgerelateerde elektronische communicatie zoals e-mails of andere berichten (telefoon, Teams,...).

De uitbreiding van de professionele digitale hulpmiddelen en de verankering van telewerk en andere flexibele werkvormen binnen de ondernemingen en in de maatschappij, brengt nieuwe uitdagingen met zich mee. Het kan leiden tot een gevoel van "permanente connectie", wat een negatieve invloed heeft op het respecteren van de rust, op het mentaal welzijn van werknemers en op de balans tussen werk en privé.

Om over dit evenwicht te waken en om psychosociale risico's te verkleinen, worden bij de ondernemingen vanaf 1 januari 2025 enkele maatregelen getroffen die het recht op deconnectie voor de werknemers veiligstellen.

Deze maatregelen doen geen afbreuk aan de regels inzake arbeidsduur en arbeidstijden in de wetgeving, in collectieve arbeidsovereenkomsten, het arbeidsreglement, arbeidsovereenkomsten en eventuele andere contractuele bepalingen. Tijdens deze uren is de werknemer beschikbaar (= effectief aan het werk) en bereikbaar (= hij kan gecontacteerd worden) tenzij uitdrukkelijk anders afgesproken (bijvoorbeeld bij focustijd of klantentijd).

Evenmin doen deze maatregelen afbreuk aan de bevoegdheden van het comité voor preventie en bescherming op het werk zoals vervat in Titel VII van de Codex Welzijn op het werk.

Art. 4.Basisprincipes 1. De ondernemingen willen vooral inzetten op het recht op connectie en houden van verbinding met werknemers, klanten, leveranciers,... 2. De ondernemingen zetten in op flexibel werken.De ondernemingen geloven in de sterktes daarvan, flexibiliteit werkt motiverend. De ondernemingen beseffen tegelijkertijd dat de moderne tijden uitdagend zijn en dat sommige werknemers echt hulp nodig hebben om grenzen te stellen. Werknemers mogen grenzen stellen rond bereikbaarheid en connectiviteit buiten hun arbeidsuren. Hierin is vrije keuze belangrijk, dat is de sterkte. Flexibiliteit mag geen last worden.

Werknemers kunnen kiezen om bereikbaar te zijn (buiten de arbeidsuren), maar mogen niet het gevoel hebben van de hele tijd te moeten bereikbaar zijn. Werknemers zijn niet verplicht om bereikbaar of geconnecteerd te zijn buiten de arbeidsuren. 3. Voor de meeste werknemers zijn het hybride werken en de digitalisering een goede zaak en ze hebben hier geen problemen mee.Ze kunnen flexibel werken en dit heeft een positieve impact op hun productiviteit, de kwaliteit van hun werk, hun worklife balance,...

Een groep van mensen ervaart dit evenwel als eerder negatief, omdat ze het gevoel hebben altijd bereikbaar en geconnecteerd te moeten zijn.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst focust op het grote en ruimere kader. Voor de mensen die het hier wel lastig mee hebben en ondersteuning nodig hebben, gaan ondernemingen dit direct, gericht en op maat doen. De ondernemingen gaan bovendien niet voor de technische ingrepen - net omdat ze de voordelen van autonomie en het flexibel werken niet willen wegnemen. 4. Om organisatiedoelstellingen te bereiken, is het niet nodig om buiten de arbeidsuren bereikbaar of geconnecteerd te moeten zijn. Ondernemingen kunnen hun doelen halen binnen vastgestelde arbeidsuren en afgesproken arbeidstijd. 5. Ondernemingen willen ook inzetten op mentale deconnectie. Werknemers hebben het recht om fysiek los te koppelen, maar het is ook de bedoeling dat ze mentaal kunnen loskoppelen. Het werk moet op het werk kunnen blijven, het is niet de bedoeling dat werknemers buiten hun arbeidstijd mentale hinder ondervinden (bijvoorbeeld door stress, slecht slapen,...) van hun werk. 6. Werknemers hebben binnen de onderneming recht op duidelijkheid over de verwachtingen die er zijn rond (on)bereikbaarheid, connectie en het gebruik van digitale hulpmiddelen.7. Afspraken rond deconnectie zijn geen pleister op de wonde.Bij gemelde of vastgestelde problemen zullen ondernemingen ook inzetten op analyse van de werksituatie. Als een werknemer het gevoel heeft dat hij/zij altijd geconnecteerd of bereikbaar moet zijn, heeft dit vaak een andere oorzaak. Dan moeten de onderneming en de werknemers samen kijken naar mogelijke onderliggende redenen (bijvoorbeeld onduidelijke processen of workflows, onduidelijke taakverdeling, gebrekkige of laattijdige informatiestroom, moeilijke samenwerking, competenties,...).

Art. 5.Praktische modaliteiten rond de toepassing van het recht op deconnectie buiten de normale arbeidstijd De bepalingen rond arbeidstijd binnen de onderneming zijn in de meeste ondernemingen terug te vinden in het arbeidsreglement.

Behoudens de uitzonderingen vermeldt in artikel 3, 4de lid is de werknemer niet verondersteld en niet verplicht om bereikbaar of geconnecteerd te zijn buiten zijn arbeidstijd. Hij is dus niet verplicht om werkgerelateerde e-mails, berichten, telefoons of andere vormen van communicatie te beantwoorden buiten de werkuren en ook niet om buiten de werkuren werk te verrichten of op te volgen.

De werknemers hebben het recht om buiten de arbeidsuren, in het weekend, op feest- en verlofdagen en ook tijdens ziekte te deconnecteren en los te koppelen van de werkgerelateerde digitale informatie- en communicatiestroom.

Tijdens de werkuren zijn de werknemers beschikbaar (= effectief aan het werk) en bereikbaar (= kunnen gecontacteerd worden), tenzij uitdrukkelijk anders afgesproken.

Voor werknemers die zich regelmatig buiten het bedrijf bevinden, worden afspraken gemaakt binnen het team en met de leidinggevende over hun bereikbaarheid en onbereikbaarheid tijdens de werkuren. Er vindt ook regelmatig overleg plaats tussen de leidinggevende en de werknemers, en met het team, om het werk en de organisatie ervan te bespreken.

In het geval dat een werknemer ingeschakeld is in een permanentie of wachtdienst, gelden de afspraken inzake bereikbaarheid die in dat kader werden gemaakt.

Art. 6.Richtlijnen voor een aangewezen gebruik van digitale communicatiemiddelen Onder communicatiemiddelen en -vormen wordt verstaan : telefoons, PC, tablet, slimme horloges en andere middelen die het mogelijk maken om e-mails, voicemails, video's en berichten te sturen en te ontvangen en gebruik te maken van, of toegang te krijgen tot, intranet en apps zoals WhatsApp, Linkedin,...

De ondernemingen engageren zich om volgende tips aan hun werknemers mee te geven : - Ga steeds na of een e-mail of een ander bericht de meeste passende en effectieve manier is om contact op te nemen met een collega; - Ga zorgvuldig en spaarzaam om met de functie "(B)CC"; - Vermijd het gebruik van de "reply to all" functie tenzij de boodschap ook iedereen aanbelangt; - Zorg voor een duidelijke onderwerpregel zodat de ontvanger onmiddellijk de inhoud kan identificeren; - Als er antwoord wordt verwacht, geef dan in de mail aan tegen wanneer; - Gebruik de functie "hoge prioriteit" enkel voor urgente en belangrijke berichten; - Overweeg het gebruik van andere communicatiemiddelen (in persoon, telefoon) voor zaken die echt prioritair zijn; - Stel in geval van geplande afwezigheid een out-of-office = automatisch antwoord in. Een goed out-of-office bericht bevat de melding dat je momenteel niet beschikbaar bent, wanneer je weer terug bent en wie gecontacteerd kan worden in jouw plaats. Een automatisch antwoord kan ook gebruikt worden om te bevestigen dat een e-mail is ontvangen maar momenteel niet behandeld kan worden. - Probeer je mails te behandelen op afgebakende tijdstippen; - Er wordt aangeraden om buiten de werkuren de status op de communicatiekanalen (mail, Teams,...) op offline te zetten, jouw bereikbaarheidsinstellingen aan te passen en jouw notificaties/meldingen op smartphone, laptop,... uit te schakelen.

Art. 7.Vormings - en sensibiliseringsacties De ondernemingen engageren zich om werknemers en leidinggevenden te sensibiliseren en op te leiden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico's die verbonden zijn aan overmatige connectie.

Deze vormings- en sensibiliseringsacties kunnen onder meer gaan over : - De basisprincipes van de arbeidstijdenreglementering, en specifiek het nut en het belang van de grenzen aan werktijden en het respecteren van voldoende rust voor het mentaal en fysiek welzijn en de worklife balance van werknemers; - De fysieke en mentale impact van het langdurig en actief geconnecteerd zijn zowel in werk- als privésituaties; - De richtlijnen voor het gebruik van (digitale) communicatiemiddelen en -vormen; - Mentale deconnectie en het leren "loslaten" van je werk.

Deze vormings- en sensibiliseringsacties kunnen de vorm aannemen van : - Informatiemomenten, gezamenlijk en/of in teamverband; - Infoaffiches; - Een gepaste vorming, al dan niet digitaal, in functie van de noden en competenties van de betrokken werknemers; - Individuele info op maat aan de werknemers.

De vormings- en sensibiliseringsacties worden op gezette tijdstippen geëvalueerd en indien nodig aangepast en bijgestuurd met inachtneming van de regels van het sociaal overleg binnen de onderneming overeenkomstig de wettelijke en conventionele bevoegdheden van de bevoegde instanties.

Art. 8.Garanties ten aanzien van de werknemers Werknemers zullen geen nadeel ondervinden in hun keuze om niet bereikbaar of geconnecteerd te zijn buiten de arbeidstijd.

De ondernemingen waken erover dat een werknemer die zich op zijn recht op deconnectie beroept (bijvoorbeeld als hij buiten zijn normale arbeidstijd de telefoon niet opneemt of werkgerelateerde e-mails of berichten niet leest) hiervan geen negatieve impact mag ervaren, zoals bijvoorbeeld negatieve feedback, beperking van loopbaanmogelijkheden, discriminatie of ontslag als rechtstreeks of onrechtstreeks gevolg van het zich beroepen op het recht op deconnectie.

Art. 9.Ondersteuning Werknemers die toch problemen ondervinden bij het toepassen van deze principes, kunnen vrijblijvend gebruik maken van ondersteuningsmogelijkheden om het probleem aan te kaarten en oplossingen te zoeken, zoals daar zijn : - Het eerste aanspreekpunt blijft de leidinggevende die rechtstreeks bevoegd is een oplossing te bieden voor het gestelde probleem; - Werknemers kunnen om overleg of een verzoek om steun en advies specifiek gericht op de problematiek van (on)bereikbaarheid en/of (de)connectie vragen bij de HR dienst; - Ook bij specifieke vragen kunnen ze terecht bij hun interne vertrouwenspersoon of de arbeidsgeneesheer.

Art. 10.Evaluatie en bijsturing De ondernemingen verbinden zich ertoe om het afsprakenkader en de principes rond (de)connectie die moeten leiden tot een betere afstemming van gezondheids- en veiligheidsoverwegingen met de arbeidsorganisatie op regelmatige basis te evalueren en indien nodig bij te sturen binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk.

Art. 11.Duurtijd Deze collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten voor onbepaalde duur.

Zij treedt in werking op 1 februari 2025.

Zij kan door elk der partijen worden opgezegd mits een opzeggingstermijn van drie maanden betekend bij een ter post aangetekende brief, gericht aan de voorzitter van het paritair comité.

De termijn van drie maanden begint te lopen vanaf de datum waarop de aangetekende brief aan de voorzitter wordt toegezonden. De poststempel geldt als bewijs Deze collectieve arbeidsovereenkomst zal worden neergelegd ter Griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en de algemeen verbindende kracht bij koninklijk besluit wordt gevraagd.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 7 mei 2025.

De Minister van Werk, D. CLARINVAL