18 NOVEMBRE 2005. - Arrêté royal relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management au sein de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes

RAPPORT AU ROI Sire, Le projet d'arrêté royal que j'ai l'honneur de soumettre à la signature de Votre Majesté a pour objectif de régler les modalités de désignation et d'exercice des fonctions de management au sein de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.

Introduction Créé par la loi du 16 décembre 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/12/2002 pub. 31/12/2002 numac 2002013438 source ministere de l'emploi et du travail Loi portant création de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes fermer, l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes est un organisme d'intérêt public de catégorie B qui s'est vu doté de la mission de veiller au respect de l'égalité des femmes et des hommes, de combattre toute forme de discrimination et d'inégalité basée sur le sexe et d'élaborer des instruments et stratégies fondés sur l'approche intégrée de la dimension de genre.

La loi du 16 décembre 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/12/2002 pub. 31/12/2002 numac 2002013438 source ministere de l'emploi et du travail Loi portant création de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes fermer prévoit que l'Institut est doté d'un conseil d'administration et d'une direction.

Cette direction est désignée et exerce ses fonctions dans le cadre d'un mandat. Comme pour les services publics fédéraux, l'instauration d'un régime de mandat pour la direction vise à professionnaliser la fonction de gestion au sein de l'Institut. Il s'agit, en effet, de placer à sa tête des personnes dotées des capacités de gestion reconnues et de les évaluer sur la base des résultats atteints en termes d'amélioration de la qualité des services rendus aux citoyens.

La direction, composée d'une fonction de direction et d'une fonction de direction adjointe, est donc désignée et exerce ses fonctions selon la philosophie et les règles qui prévalent pour les titulaires des fonctions de management au sein des services publics fédéraux tel que le prévoit l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux.

Des différences sont toutefois introduites dans diverses dispositions pour tenir compte de la spécificité de l'institution.

Ainsi, la direction est désignée à l'issue d'une procédure de sélection semblable à celle prévue pour les fonctions de management à attribuer au sein des services publics fédéraux.

Les conditions pour se porter candidat à la fonction de direction adjointe sont calquées sur celles qui existent pour désigner les titulaires de fonction de management au niveau -2 dans les services publics fédéraux, à savoir disposer d'une expérience de 6 ans en tant que fonctionnaire de niveau A ou de niveau 1. Il est en effet apparu essentiel de garantir qu'un des membres de la direction puisse se prévaloir d'une expérience dans l'administration publique de manière à s'assurer d'une bonne connaissance des pratiques et règles administratives. Cet objectif pouvait, à mes yeux, être encore davantage atteint en ouvrant également le poste aux fonctionnaires des fonctions publiques des entités fédérées en vue d'élargir le vivier de candidats potentiels. Compte tenu de la dimension des missions attribuées à l'Institut, une connaissance de toutes les fonctions publiques m'apparaît primordiale pour saisir la problématique de l'égalité des femmes et des hommes dans sa globalité institutionnelle.

C'est la raison pour laquelle la sélection leur est également ouverte.

Une autre différence dans les procédure de désignation et d'exercice des fonctions de la direction découle de l'existence au sein de l'Institut d'un conseil d'administration.

En effet, l'Institut étant un organisme d'intérêt public de la catégorie B, la direction ne dépend pas seulement et directement d'un Ministre mais doit également rendre des comptes à un conseil d'administration. Dès lors, vu le rôle de ce conseil d'administration dans la gestion de l'Institut, il a paru opportun que celui-ci soit consulté à toutes les phases de la procédure de désignation de la direction. Il donne ainsi un avis sur la description et le profil de compétence des fonctions de direction à conférer ainsi que sur le profil des membres de la commission de sélection et sur le résultat de la procédure de sélection.

Dans le cadre de l'exercice du mandat, le conseil d'administration est également consulté dans le processus menant à l'approbation et à l'actualisation des plans de management et pour la fixation de la pondération des fonctions de direction. Il intervient dans le processus d'évaluation de la direction ou si elle souhaite mettre fin à son contrat.

Une incompatibilité entre différentes activités et l'exercice d'une fonction de management est introduite pour la direction de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. Cette règle qui vise à éviter les conflits d'intérêt est prise en analogie avec les règles prévalant au sein du Centre d'expertise des soins de santé qui, comme l'Institut, est un organisme d'intérêt public qui a opté pour un système de mandat pour ses fonctionnaires dirigeants.

Commentaire des articles L'article 1er définit ce qu'il y a lieu d'entendre par Ministre, Institut ou conseil d'administration dans les dispositions du texte.

Les articles 2 et 3 classent dans l'ordre hiérarchique et fixent le nombre de fonctions de management au sein de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.

Les articles 4 à 8 règlent la manière dont la sélection des fonctions de direction est organisée par le Bureau de sélection de l'administration fédérale.

Les articles 9 et 10 fixent les règles de désignation et la durée du mandat.

L'article 11 règle la question de l'élaboration et de l'approbation des plans de management.

L'article 12 stipule que le statut des agents de l'Etat est applicable à la direction de l'Institut à moins que des dispositions particulières n'en disposent autrement.

Les articles 13 à 15 règlent la question des congés et des incompatibilités.

L'article 16 fixe les modalités relatives au traitement des titulaires d'une fonction de management.

Les articles 17 à 24 portent sur le déroulement du cycle d'évaluation pour les titulaires des fonctions de management de l'Institut.

Les article 25 à 29 déterminent les modalités en cas de fin de plein droit, de fin anticipée, de non-renouvellement et de renouvellement du mandat.

Les articles 30 et 31 prévoient des dispositions transitoires.

L'article 32 abroge les règles en vigueur jusqu'ici, l'article 33 prévoit une entrée en vigueur différée d'une disposition relative au contenu des plans de management tandis que l'article 34 porte sur la responsabilité de l'exécution du présent arrêté.

Les remarques formulées par le Conseil d'Etat ont été intégrées dans le présent projet. Celles qui sont relatives aux disparités entre le régime de mandat au sein des services publics fédéraux et celui élaboré pour l'Institut ont trouvé réponse plus haut.

J'ai l'honneur d'être, Sire, de Votre Majesté, le très respectueux et le très fidèle serviteur, Le Ministre de la Fonction publique, Ch. DUPONT

18 NOVEMBRE 2005. - Arrêté royal relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management au sein de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 16 décembre 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/12/2002 pub. 31/12/2002 numac 2002013438 source ministere de l'emploi et du travail Loi portant création de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes fermer portant création de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, notamment l'article 9;

Vu l'arrêté royal du 19 mars 2003 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management au sein de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, modifié par l'arrêté royal du 25 octobre 2004;

Vu l'avis du commissaire du gouvernement, donné le 19 mai 2005;

Vu l'accord de Notre Ministre du Budget, donné le 24 juin 2005;

Vu le protocole du 9 août 2005 du Comité de secteur XI - Emploi et Travail;

Vu l'avis 39.086/1 du Conseil d'Etat, donné le 30 octobre 2005, en application de l'article 84, § 1er, alinéa 1er, 1°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat;

Sur la proposition de Notre Ministre de la Fonction publique, de l'Intégration sociale, de la Politique des grandes villes et de l'Egalité des chances et de l'avis de Nos Ministres qui en ont délibéré en Conseil, Nous avons arrêté et arrêtons : CHAPITRE Ier Des fonctions de management et de leur nature juridique

Article 1er.Pour l'application du présent arrêté, l'on entend par : 1° le Ministre : le Ministre qui exerce le contrôle sur l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes;2° l'Institut : l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes;3° le conseil d'administration : le conseil d'administration de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.

Art. 2.§ 1er. Les fonctions de management au sein de l'Institut sont classées en deux groupes, dans l'ordre hiérarchique suivant : 1° la direction;2° la direction adjointe. § 2. Les fonctions de management sont exercées dans le cadre d'un mandat, c'est-à-dire une désignation temporaire renouvelable conformément à l'article 10.

Art. 3.Le nombre de fonctions de management au sein de l'Institut est fixé comme suit : 1° une fonction de direction;2° une fonction de direction adjointe. CHAPITRE II. - De la sélection, du recrutement et de la désignation des titulaires des fonctions de management Section 1re. - Disposition générale

Art. 4.Sans préjudice des dispositions du présent chapitre, les règles applicables à la sélection et au recrutement des agents de l'Etat sont applicables à la sélection et au recrutement des titulaires d'une fonction de management au sein de l'Institut. Section 2. - De la sélection

Art. 5.Pour participer aux sélections comparatives pour la fonction de direction, les candidats doivent être titulaires d'une fonction de niveau A ou pouvoir participer à une sélection comparative pour une fonction de niveau A. Les candidats à la fonction de direction doivent posséder une expérience de management d'au moins six ans ou avoir une expérience professionnelle utile d'au moins dix ans. Par expérience de management, il y a lieu d'entendre une expérience en gestion au sein d'un service public ou d'une organisation du secteur privé.

Pour participer à une sélection comparative pour la fonction de direction adjointe, les candidats doivent être titulaires d'une fonction de niveau A depuis au moins six ans au sein de la fonction publique administrative fédérale telle que définie à l'article 1er de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique ou au sein des services d'un gouvernement ou d'un collège d'une Communauté ou d'une Région, ainsi que les organismes d'intérêt public qui en dépendent.

Art. 6.Les candidats à une fonction de management doivent avoir les compétences et les aptitudes relationnelles, d'organisation et de gestion fixées dans la description de fonction et dans le profil de compétence afférents à la fonction de management à conférer.

La description de la fonction et le profil de compétence des fonctions de management à conférer au sein de l'Institut sont déterminés par le Ministre, après avis du conseil d'administration.

Art. 7.§ 1er. Les candidatures sont introduites auprès du SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale - qui en examine la recevabilité au regard des conditions générales et particulières d'admissibilité.

Les candidatures déclarées recevables par SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale - sont transmises à la commission de sélection. § 2. Les candidats dont la candidature a été déclarée recevable présentent, devant la commission de sélection, une épreuve orale au départ d'un cas pratique ayant trait à la fonction de management à pourvoir. Cette épreuve a pour but d'évaluer tant les compétences spécifiques à la fonction à exercer que les aptitudes requises à l'exercice d'une fonction de management.

L'épreuve orale est précédée de tests informatisés, organisés par SELOR et par rôle linguistique, dont l'objet est de cerner les aptitudes de gestion et d'organisation des candidats, ainsi que leur personnalité. Le contenu des tests est le même en français et en néerlandais. Les résultats obtenus aux tests sont communiqués à la commission de sélection qui en apprécie et en évalue seule les résultats. § 3. Au terme des tests et de l'épreuve visés au § 2 et de la comparaison des titres et mérites des candidats, les candidats sont inscrits soit dans le groupe A « très apte », soit dans le groupe B « apte », soit dans le groupe C « moins apte », soit dans le groupe D « pas apte ». Cette inscription est motivée.

Dans le groupe A et le groupe B, les candidats sont classés.

Art. 8.§ 1er. La commission de sélection se compose : 1° de l'administrateur délégué du SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale - ou de son délégué, président;2° d'un expert externe en management;3° d'un expert externe en gestion des ressources humaines;4° de deux experts externes ayant une expérience ou une connaissance particulière des matières spécifiques à la fonction à pourvoir;5° de deux agents issus d'un service public fédéral ou d'un service public fédéral de programmation, d'un ministère fédéral, d'une institution publique de sécurité sociale, d'un établissement scientifique fédéral, d'un organisme d'intérêt public fédéral ou des services des Gouvernements de Région ou de Communauté ou des Collèges des Commissions communautaires, exerçant des fonctions au moins équivalentes à la fonction de management à pourvoir;6° d'un suppléant pour chacun des membres visés sub 2° à 5°.Ceux-ci sont désignés en même temps que les membres effectifs.

La parité linguistique est assurée au sein de chacune des catégories de membres effectifs et suppléants de la commission de sélection visés à l'alinéa 1er, 4° et 5°. Les membres visés à l'alinéa 1er, 2° et 3°, ainsi que leurs suppléants, sont d'appartenance linguistique différente. L'appartenance linguistique est déterminée, pour ce qui concerne les membres visés à l'alinéa 1er, 2°, 3° et 4° et leurs suppléants, par la langue du certificat ou du diplôme sanctionnant la réussite des études prises en compte pour l'appréciation de la compétence nécessaire à la mission d'expertise. Pour les membres visés à l'alinéa 1er, 5°, et leurs suppléants, l'appartenance linguistique est déterminée par le rôle linguistique de l'agent ou en application des articles 35 à 41 de la loi ordinaire du 9 août 1980 de réformes institutionnelles.

Les profils des membres effectifs de la commission de sélection visés à l'alinéa 1er, 2°, 4° et 5° ainsi que ceux de leurs suppléants, sont déterminés en concertation avec le Ministre et après avis du conseil d'administration.

Lorsqu'une fonction de management est ouverte à des candidats des deux rôles linguistiques, le président de la commission de sélection doit soit avoir prouvé la connaissance de la seconde langue conformément à l'article 43, § 3, alinéa 3, des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966 soit être assisté d'un agent qui a prouvé cette connaissance.

Lorsqu'une fonction de management n'est ouverte qu'à des candidats d'un seul rôle linguistique ou lorsqu'il ne reste que des candidats d'un rôle linguistique à l'issue de l'examen de recevabilité des candidatures par SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale, la commission de sélection est composée d'un seul représentant par catégorie de membres visés à l'alinéa 1er, 2°, 3°, 4° et 5°. Ils sont du même rôle ou de la même appartenance linguistique que celui du candidat. Le président de la commission de sélection ne doit pas, s'il est de ce rôle ou de cette appartenance linguistique, se faire assister par un agent visé à l'alinéa 4. § 2. L'administrateur délégué de SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale - communique la composition de la commission de sélection, en ce compris les suppléants, au ministre qui a la fonction publique dans ses attributions. Celui-ci informe sans délai les membres du gouvernement, qui disposent d'un délai de sept jours ouvrables pour lui transmettre leurs objections. En ce cas, le ministre qui a la fonction publique dans ses attributions soumet un dossier complet, pour décision, au Conseil des Ministres, après en avoir transmis une copie au membre du gouvernement concerné.

Si le Conseil des Ministres, sur la base du dossier soumis par le ministre qui a la fonction publique dans ses attributions, récuse un membre de la commission de sélection, SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale - désigne un autre membre; en ce cas, l'alinéa 1er est d'application. § 3. La commission de sélection ne peut valablement procéder à l'audition des candidats et à la délibération que pour autant que la majorité des membres soit présente, que deux d'entre eux au moins soient du rôle linguistique du candidat et que chaque catégorie de membres visée au § 1er, alinéa 1er, 2° à 5°, soit représentée.

Seuls les membres de la commission qui ont procédé à l'audition de tous les candidats, peuvent prendre part à la délibération en vue de l'inscription desdits candidats dans les groupes A, B, C ou D et en vue de leur classement dans les groupes A et B. Aucun membre ne peut s'abstenir.

S'il y a partage des voix, le président décide. § 4. Les candidats sont informés de leur inscription dans le groupe A, B, C ou D et de leur classement dans les groupes A et B. Section 3. - Du recrutement

Art. 9.§ 1er. En ce qui concerne les fonctions de management à conférer au sein de l'Institut, SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale - communique le résultat de la procédure visée à l'article 7 au ministre. Le ministre transmet le résultat de la procédure visée à l'article 7 au conseil d'administration et le charge de remettre un avis. Si cet avis n'est pas donné dans les vingt jours ouvrables, il n'est plus requis. Le ministre mène un entretien complémentaire avec les candidats du groupe A afin de les comparer quant à leurs compétences spécifiques, leurs aptitudes relationnelles et leurs capacités à diriger par rapport à la description de fonction et le profil de compétence afférents à la fonction de management à pourvoir.

Un rapport de chaque entretien est rédigé et joint au dossier de désignation. § 2. Après épuisement du groupe A, la procédure visée au § 1er se répète avec les candidats du groupe B. Section 4. - De la désignation

Art. 10.Les candidats choisis conformément à l'article 9 sont désignés pour une période de six ans, pour les fonctions de direction et de direction adjointe, par le Roi, sur proposition du ministre.

Par dérogation aux articles 28 à 33quinquies de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, les titulaires d'une fonction de management ne sont pas soumis à un stage. CHAPITRE III. - Des modalités de l'exercice des fonctions de management Section 1re. - Du plan de management

du titulaire d'une fonction de management

Art. 11.§ 1er. Dans les six mois qui suivent la désignation, un projet de plan de management et un projet de plan opérationnel sont transmis par le titulaire de la fonction de management au conseil d'administration. § 2. Avant la transmission des projets de plans visés au § 1er, la direction et la direction adjointe se concertent. § 3. Le projet de plan de management et le projet de plan opérationnel intègrent : 1° les éléments contenus dans la déclaration gouvernementale;2° les éléments qui découlent des missions qui sont confiées à l'Institut en vertu de l'article 5 de la loi du 16 décembre 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/12/2002 pub. 31/12/2002 numac 2002013438 source ministere de l'emploi et du travail Loi portant création de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes fermer portant création de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes;3° les grandes orientations stratégiques définies par le conseil d'administration dans le cadre de sa politique générale de l'Institut. Les éléments qui découlent des missions confiées en vertu de l'article 5 de la loi précitée peuvent être précisés soit dans une note ou dans un plan stratégique, soit être discutés lors d'une concertation avec le ministre. § 4. La forme et le contenu minimum du plan de management et du plan opérationnel sont définis par Nous, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, sur proposition du ministre qui a la fonction publique dans ses attributions. § 5. Le conseil d'administration dispose d'un délai de deux mois avant de transmettre au ministre les projets de plan visés au § 1er, avec, le cas échéant, son avis. § 6. Dans les deux mois qui suivent la réception dûment établie des projets, le ministre approuve le plan de management et le plan opérationnel. § 7. Le plan de management et le plan opérationnel sont adaptés de commun accord au moins une fois par an sur la base de projets d'adaptation établis par le titulaire de la fonction de management et transmis, dans le mois, par le conseil d'administration.

Les adaptations sont approuvées par le ministre dans le mois suivant la réception dûment établie des projets. § 8. Si le titulaire d'une fonction de management n'a établi ni projet de plan de management ni projet de plan opérationnel dans le délai prescrit et/ou s'il n'a pas établi un projet d'adaptation des plans susmentionnés dans le délai prescrit, son évaluation porte sur cet élément et sur tout autre élément qui apparaîtra probant. § 9. Si le ministre n'a pas approuvé les plans ou les adaptations précités dans les délais prévus, ceux-ci sont réputés approuvés. § 10. Les plans et leurs adaptations tels qu'approuvés par le ministre sont communiqués au conseil d'administration. Section 2. - Modalités

relatives à l'exécution des fonctions de management

Art. 12.Pendant la durée de leur mandat, le statut des agents de l'Etat est applicable aux titulaires d'une fonction de management, à l'exception des dispositions dérogatoires du présent arrêté.

Pour l'application du statut des agents de l'Etat, les titulaires d'une fonction de management font partie du niveau A. Ils se trouvent hiérarchiquement au-dessus de la classe A5.

Art. 13.Par dérogation aux dispositions de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat, le titulaire d'une fonction de management qui, au moment de sa désignation, est nommé à titre définitif au sein des services publics visés à l'article 1er de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique est mis en congé d'office pour mission d'intérêt général pour la durée du mandat. Son emploi peut être déclaré vacant après deux ans et il ne peut y être pourvu entre-temps que par un engagement contractuel ou au moyen de fonctions supérieures.

Art. 14.Le titulaire d'une fonction de management exerce sa tâche à temps plein. Pendant son mandat, il ne peut obtenir : 1° un congé pour interruption de la carrière professionnelle sauf si celle-ci vise le congé parental, les soins palliatifs et les soins en cas de maladie grave;2° un congé pour poser sa candidature aux élections des chambres législatives fédérales, des conseils des régions et des communautés ou des conseils provinciaux ou pour exercer une fonction dans une cellule stratégique ou dans le cabinet d'un ministre ou d'un secrétaire d'Etat ou dans le cabinet du président ou d'un membre du Gouvernement d'une Communauté, d'une Région, du Collège réuni de la Commission communautaire commune ou du Collège de la Commission communautaire française;3° un congé pour accomplir un stage ou une période d'essai dans un autre emploi d'un service public;4° un congé pour accueil et formation;5° un congé pour remplir en temps de paix des prestations au Corps de protection civile, en qualité d'engagé volontaire à ce corps;6° un congé pour accompagner et assister des handicapés et des malades;7° un congé pour mission d'intérêt général;8° l'autorisation d'exercer ses fonctions par prestations réduites pour convenance personnelle;9° une absence de longue durée pour raisons personnelles;10° un congé tel que visé à l'arrêté royal du 12 août 1993 relatif au congé accordé à certains agents des services de l'Etat mis à la disposition du Roi ou des Princes et Princesses de Belgique et à l'arrêté royal du 2 avril 1975 relatif au congé accordé à certains membres du personnel des services publics pour accomplir certaines prestations au bénéfice des groupes politiques reconnus des assemblées législatives nationales, communautaires ou régionales ou au bénéfice des présidents de ces groupes.

Art. 15.§ 1er. Est incompatible avec l'exercice d'une fonction de management : 1° toute activité, occupation ou mandat, même gratuit, exercé par le titulaire d'une fonction de management lui-même, par personne interposée ou par intermédiaire, dans tout établissement, entreprise, société ou association quelconque et susceptible de donner lieu à un conflit d'intérêt avec les activités de l'Institut ou de porter atteinte à l'indépendance ou à la neutralité du mandataire;2° tout activité qui serait contraire à la dignité de la fonction ou qui pourrait nuire à l'accomplissement des devoirs de la fonction;3° l'exercice de tout mandat public de nature politique. § 2. Avant son entrée en fonction, le titulaire d'une fonction de management déclare les intérêts qu'il ou les membres de sa famille habitant sous le même toit, possède(nt) ou activités qu'il(s) exerce(nt) dans tout établissement, entreprise, société ou association dont les activités sont susceptibles de relever des compétences de l'Institut.

La compatibilité des intérêts ou activités avec l'exercice de la fonction de management au sein de l'Institut est examinée par le ministre.

Art. 16.§ 1er. Le Ministre fixe la pondération de la fonction de direction et de la fonction de direction adjointe sur proposition du ministre qui a la fonction publique dans ses attributions et après avis du conseil d'administration. § 2. La pondération de la fonction de direction et de la fonction de direction adjointe est égale au nombre de points obtenus par application des critères et des points figurant aux annexes 1 et 2 de l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement. Sur la base de la pondération ainsi obtenue, les fonctions de direction et de direction adjointe sont ventilées dans l'une des sept classes indiquées dans le tableau de l'article 3 de l'arrêté royal du 11 juillet 2001 précité et le traitement afférent à ces fonctions est fixé conformément à ce même tableau. Les traitements sont soumis au régime de mobilité applicable aux traitements du personnel des services publics fédéraux et sont liés à l'indice-pivot 105,20.

Le résultat des pondérations est indiqué dans les arrêtés de désignation. § 3. La rémunération totale annuelle brute des titulaires d'une fonction de management comprend : 1° un traitement brut mensuel;2° la participation à un régime de pension complémentaire, financé par des cotisations personnelles et patronales. § 4. Outre les rémunérations prévues au § 3, la rémunération totale peut prévoir le remboursement forfaitaire de frais et la mise à disposition d'un véhicule de fonction pouvant être utilisé à des fins privées. CHAPITRE IV De l'évaluation du titulaire d'une fonction de management Section 1re. - De la durée du cycle d'évaluation

Art. 17.Chaque titulaire d'une fonction de management est évalué à trois reprises durant la durée de son mandat. Les deux premiers cycles ont une durée de deux ans et sont sanctionnés, chacun, par une évaluation intermédiaire. Le troisième cycle se clôture six mois avant la fin du mandat et se conclut par une évaluation finale. Section 2. - De l'objet de l'évaluation

Art. 18.Les évaluations intermédiaires et l'évaluation finale du titulaire de la fonction de management portent sur : 1° la réalisation des objectifs définis dans le plan de management et le plan opérationnel visés à l'article 11;2° la manière dont ces objectifs ont ou non été atteints;3° la contribution personnelle du titulaire de la fonction de management à la réalisation de ces objectifs;4° les efforts consentis en termes de développement de ses compétences. Section 3. - Des acteurs de l'évaluation

Art. 19.L'évaluation des titulaires des fonctions de management est réalisée par le ministre, dénommé l'évaluateur.

Pour réaliser l'évaluation, l'évaluateur est assisté par le conseil d'administration qui est chargé de remettre un avis.

L'évaluateur peut solliciter le Service public fédéral Personnel et Organisation pour bénéficier d'un appui externe en matière de techniques d'évaluation. Section 4. - Du déroulement du cycle d'évaluation

Sous-section 1re. - Des entretiens de fonctionnement

Art. 20.Au cours de chaque cycle d'évaluation, des entretiens de fonctionnement ont lieu, à l'initiative du titulaire de la fonction de management ou de l'évaluateur, chaque fois que la nécessité s'en fait sentir.

Les entretiens de fonctionnement portent sur toute question relative au fonctionnement du titulaire de la fonction de management ainsi que sur les objectifs définis dans le plan de management et le plan opérationnel, les éventuelles adaptations à y apporter et leur réalisation.

Sous-section 2. - De l'entretien d'évaluation

Art. 21.A la fin de chaque cycle d'évaluation, l'évaluateur invite le titulaire de la fonction de management à un entretien d'évaluation. Un secrétaire désigné par l'évaluateur peut assister à cet entretien.

En préparation à l'entretien d'évaluation, le titulaire de la fonction de management établit une auto-évaluation. Celle-ci est transmise à l'évaluateur ainsi qu'aux membres du conseil d'administration au plus tard vingt jours ouvrables avant la date programmée de l'entretien.

L'évaluateur prépare l'entretien d'évaluation en analysant l'auto-évaluation du titulaire de la fonction de management en termes de consistance et de fondement. Il la confronte aux éléments en sa possession et découlant de faits et comportements observés dans le suivi quotidien du fonctionnement de l'évalué. Il collecte en outre toute information complémentaire pouvant contribuer à une évaluation équitable et objective.

Le ministre recueille l'avis du conseil d'administration sur l'auto-évaluation. Si cet avis n'est pas rendu dans les dix jours ouvrables, il n'est plus requis.

Pour l'évaluation de la direction et de la direction adjointe, le ministre est assisté par un bureau externe. Celui-ci l'appuie pour juger l'auto-évaluation du titulaire de la fonction de management. Il collecte, à cette fin, toute information complémentaire ou contradictoire concernant les éléments d'évaluation énoncés à l'article 18. Il prépare et structure l'entretien d'évaluation pour le ministre et en assure le suivi. Section 5. - Du rapport d'évaluation et de la mention attribuée

Art. 22.§ 1er. A l'issue de l'entretien d'évaluation, l'évaluateur rédige le rapport d'évaluation descriptive et attribue, le cas échéant, une mention. § 2. Le rapport d'évaluation est transmis contre récépissé à l'évalué dans les vingt jours ouvrables qui suivent l'entretien d'évaluation. § 3. Lors de l'évaluation intermédiaire, le rapport d'évaluation descriptive ne comporte pas de mention finale, sauf dans le cas où l'évaluateur estime que le titulaire de la fonction de management mérite la mention « insuffisant ».

L'évaluation finale se clôture par la mention « insuffisant », « satisfaisant » ou « très bon ». § 4. Les évaluations intermédiaires et l'évaluation finale du titulaire de la fonction de management donnent lieu à la mention « insuffisant » lorsqu'il ressort de l'évaluation que le fonctionnement du titulaire de la fonction de management est inférieur au niveau attendu et/ou que les objectifs définis dans les plans visés à l'article 11 n'ont pas été atteints et/ou que la manière d'atteindre ces objectifs n'a pas été optimale et/ou que la contribution personnelle de l'évalué à l'atteinte des objectifs est faible. § 5. L'évaluation finale du titulaire de la fonction de management donne lieu à la mention « très bon » lorsqu'il ressort de l'évaluation que les objectifs fixés ont été réalisés de manière correcte et que la contribution personnelle du titulaire de la fonction de management est avérée. § 6. L'évaluation finale du titulaire de la fonction de management donne lieu à la mention « satisfaisant » lorsqu'il ressort de l'évaluation que les objectifs fixés ont été en partie réalisés de manière correcte mais que des améliorations substantielles doivent être apportées en vue d'exercer la mission de gestion confiée de façon optimale et complète et/ou que la contribution personnelle du titulaire de la fonction de management est limitée. § 7. L'évaluation finale du titulaire de la fonction de management est étayée par les rapports d'évaluation descriptive relatifs aux périodes écoulées pour les évaluations intermédiaires et à la période totale du mandat pour l'évaluation finale. § 8. Les rapports d'évaluation descriptive sont communiqués au conseil d'administration. Section 6. - Du dossier d'évaluation

Art. 23.§ 1er. Le dossier d'évaluation du titulaire de la fonction de management se compose des éléments suivants : 1° une fiche d'identification, avec les données personnelles et l'arrêté de désignation;2° une description de fonction validée;3° le plan de management et le plan opérationnel ainsi que les adaptations successives qui y ont été apportées;4° le cas échéant, les rapports des entretiens de fonctionnement et/ou tout autre document permettant d'appréhender les ajustements, les accords et les arrangements pris entre le titulaire de la fonction de management évalué et son évaluateur;5° l'auto-évaluation du titulaire de la fonction de management;6° le cas échéant, les avis du conseil d'administration;7° les rapports d'évaluation descriptive;8° l'éventuel dossier du recours introduit. L'évalué peut faire ajouter des documents dans son dossier d'évaluation.

Les dossiers d'évaluation sont conservés auprès du responsable du service en charge de la gestion des ressources humaines de l'Institut. § 2. L'accès au dossier d'évaluation est autorisé au titulaire de la fonction de management évalué, aux président et vice-président du conseil d'administration ainsi qu'à l'évaluateur. § 3. Après chaque entretien d'évaluation, une copie du dossier d'évaluation adapté est transmise au président du comité de direction du service public fédéral Personnel & Organisation qui est chargé du contrôle de la qualité du processus d'évaluation des titulaires de fonction de management. Section 7. - Des voies de recours

Art. 24.§ 1er. Le titulaire d'une fonction de management dont une évaluation intermédiaire donne lieu à la mention « insuffisant » ou dont l'évaluation finale ne donne pas lieu à la mention « très bon » peut introduire, par un envoi recommandé, et dans les quinze jours civils qui suivent la notification du rapport d'évaluation, un recours auprès d'un comité ministériel restreint, composé de trois membres du gouvernement, dont deux de la même appartenance linguistique que l'évalué, et désignés à cette fin par le Conseil des Ministres.

Le ministre qui a assumé le rôle d'évaluateur du titulaire de la fonction de management ne peut ni assister ni participer à la délibération du comité ministériel restreint. Il peut toutefois être entendu.

Le recours est introduit auprès du secrétariat du Conseil des Ministres et est suspensif. § 2. Le titulaire de la fonction de management est convoqué, en vue d'être entendu en ses moyens de défense, au moins huit jours ouvrables avant la date de l'audience. Il doit comparaître en personne. Il peut se faire assister par une personne de son choix. Le défenseur ne peut avoir pris part, à aucun moment et à quelque titre que ce soit, au processus d'évaluation du titulaire de la fonction de management.

Si, bien que régulièrement convoqué, le titulaire de la fonction de management ou son défenseur s'abstient, sans excuse valable, de comparaître, l'organe de recours se prononce sur base des pièces du dossier. Il en va de même dès que le recours fait l'objet d'une deuxième audience, même si le titulaire de la fonction de management ou son défenseur peut se prévaloir d'une excuse valable.

L'absence du défenseur ne constitue pas une cause de remise sauf en cas de force majeure.

L'organe de recours peut entendre toute personne et réunit tous les éléments utiles susceptibles de lui permettre de se prononcer en toute connaissance de cause. § 3. L'organe ne peut valablement procéder à l'audition du titulaire de la fonction de management et à la délibération que pour autant que la majorité des membres soit présente. Le vote a lieu au scrutin secret. En cas de partage des voix, la décision est considérée comme favorable au requérant. Lorsque le recours est introduit contre une évaluation finale « insuffisant », la décision favorable au requérant consiste en une mention « satisfaisant » ou « très bon ». Lorsque le recours est introduit contre une évaluation finale « satisfaisant », la décision favorable au requérant consiste en une mention « très bon ». § 4. L'organe de recours prend sa décision dans le mois qui suit l'introduction du recours et la communique sans délai au titulaire de la fonction de management. § 5. L'organe de recours peut se faire assister par un spécialiste dans les méthodes d'évaluation de l'administration fédérale. CHAPITRE V. - De la fin du mandat et de son non-renouvellement Section 1re. - De la fin du mandat

Sous-section 1re. - De la fin de plein droit

Art. 25.Le mandat prend fin de plein droit au terme des périodes visées à l'article 10.

Le mandat du titulaire de la fonction de management peut être prolongé pour un maximum de six mois jusqu'à ce que le mandat de son successeur débute.

Sous-section 2. - De la fin anticipée

Art. 26.Si l'évaluation visée à l'article 17 conduit à une mention "insuffisant", il est mis fin au mandat du titulaire de la fonction de management.

Le titulaire d'une fonction de management, à l'exclusion de celui visé à l'article 13, dont le mandat prend prématurément fin en raison d'une mention "insuffisant", reçoit une indemnité de départ selon les règles fixées par Nous.

Le titulaire d'une fonction de management visé à l'article 13 dont le mandat prend fin avant l'expiration du terme suite à une évaluation "insuffisant" est réaffecté dans une fonction adéquate qui lui est proposée par son service d'origine. Si le titulaire de la fonction de management n'est pas d'accord avec la fonction adéquate qui lui est proposée, il peut faire appel à l'arbitrage du Service public fédéral « Personnel et Organisation ».

Art. 27.Si le titulaire d'une fonction de management demande qu'il soit mis fin à son mandat, un préavis de six mois est requis pour autant que le ministre marque son accord, après avoir recueilli l'avis du conseil d'administration. Si l'avis n'est pas rendu dans les dix jours ouvrables, il n'est plus requis. Le délai de préavis peut être réduit de commun accord. Les dispositions en matière de réaffectation prévues à l'article 26, alinéa 3 sont également applicables dans ce cas. Section 2. - Du non-renouvellement

Art. 28.§ 1er. Le titulaire d'une fonction de management, à l'exclusion de celui visé à l'article 13, qui n'a pas reçu d'évaluation finale "insuffisant" et qui, après la participation à une nouvelle sélection comparative, ne reçoit pas un nouveau mandat bénéficie d'une indemnité de réintégration, selon les règles fixées par Nous. § 2. Le titulaire d'une fonction de management visé à l'article 13, qui n'a pas reçu d'évaluation finale "insuffisant" et qui, après la participation à une nouvelle sélection comparative, ne reçoit pas un nouveau mandat, a le choix entre, d'une part, la démission volontaire de son emploi statutaire et le paiement de l'indemnité de réintégration visée au § 1er et, d'autre part, la réaffectation dans une fonction adéquate qui lui est proposée par son service d'origine.

Si le titulaire de la fonction de management n'est pas d'accord avec la fonction adéquate qui lui est proposée par son service d'origine, il peut faire appel à l'arbitrage du Service public fédéral "Personnel et Organisation". CHAPITRE VI. - Du renouvellement du mandat

Art. 29.Si une fonction de management est déclarée vacante par le ministre et si son titulaire dont le mandat a pris fin pose sa candidature, un nouveau mandat lui est donné pour autant qu'il ait reçu la mention finale « très bon ».

Par dérogation aux dispositions des sections 2 et 3 du Chapitre II, il est réputé, en ce cas, avoir satisfait à la sélection comparative visée à l'article 7, sans qu'une nouvelle procédure de sélection ne doive être organisée. CHAPITRE VII. - Dispositions transitoires

Art. 30.Pour une première désignation dans une fonction de direction, les années prestées au moins en qualité de titulaire d'un grade de rang 13 et/ou dans la classe A3 sont prises en considération pour le calcul des six ans d'expérience de management.

Art. 31.L'évaluation des titulaires des fonctions de management désignés après la date d'entrée en vigueur du présent arrêté est réalisée sur base des dispositions du présent arrêté; toutefois, aussi longtemps que l'arrêté royal visé à l'article 11, § 4 du présent arrêté, n'est pas entré en vigueur, les plans de management et les plans opérationnels sont établis comme suit : 1° le plan de management comporte au moins la description des éléments suivants : a) la définition précise des missions générales de gestion qui incombent au titulaire de la fonction de management et ses obligations en la matière;b) les objectifs stratégiques à atteindre par lui et ses obligations en la matière;c) les objectifs opérationnels à atteindre par lui et ses obligations en la matière;d) les moyens budgétaires attribués;2° le plan opérationnel comporte au moins la description des éléments suivants : a) la mise en oeuvre, dans le cadre d'un plan opérationnel annuel comprenant une projection sur trois ans, des prestations concrètes résultant de l'exécution des missions de gestion et des objectifs stratégiques et opérationnels mentionnés dans le plan de management, en tenant compte des moyens budgétaires;b) le budget, sur base annuelle, nécessaire à la mise en oeuvre des prestations visées au a). CHAPITRE VIII. - Dispositions abrogatoires et finales

Art. 32.L'arrêté royal du 19 mars 2003 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management au sein de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, modifié par l'arrêté royal du 25 octobre 2004, est abrogé.

Art. 33.L'article 11, § 4 entre en vigueur à une date fixée par Nous.

Art. 34.Notre Ministre de la Fonction publique, de l'Intégration sociale, de la Politique des grandes villes et de l'Egalité des chances est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 18 novembre 2005.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de la Fonction publique, de l'Intégration sociale, de la Politique des grandes Villes et de l'Egalité des Chances, Ch. DUPONT