9 OCTOBRE 2014. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 19 février 2014, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire, relative à l'emploi (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire;

Sur la proposition de la Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 19 février 2014, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire, relative à l'emploi.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 9 octobre 2014.

PHILIPPE Par le Roi : La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire Convention collective de travail du 19 février 2014 Emploi (Convention enregistrée le 19 mai 2014 sous le numéro 121207/CO/202) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux employés des entreprises relevant de la Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire (CP 202), à l'exclusion de la Sous-commission paritaire des entreprises moyennes d'alimentation (SCP 202.01). CHAPITRE II. - Information sur l'emploi et la productivité

Art. 2.Des informations globales sur le niveau de l'emploi au niveau du personnel administratif et du personnel de vente des groupes I et II, visés à la convention collective de travail relative à la classification des fonctions du 19 février 2014, sont communiquées trimestriellement à la délégation syndicale concernée.

Les informations visées portent : 1. sur le nombre de personnes occupées, réparti en temps plein et temps partiel (avec indication de la moyenne des prestations de travail contractuelles minimums);2. sur les mouvements (entrées et sorties) des employés, les sorties étant ventilées par motif de départ.

Art. 3.La direction de l'entreprise informe la délégation syndicale concernée des critères et modes de calcul de la productivité.

Ces informations peuvent être transmises aux organisations représentatives de travailleurs intéressées.

Les difficultés éventuelles peuvent être examinées au niveau de l'entreprise par la direction, la délégation syndicale concernée et les secrétaires des organisations représentatives de travailleurs. CHAPITRE III. - Mutation du personnel

Art. 4.Il ne pourra être procédé à la mutation d'un employé que lorsque la délégation syndicale et l'intéressé auront marqué leur accord et ce dans le cas où le temps de déplacement entre le domicile et le nouveau lieu de travail est supérieur à une heure de trajet en transport en commun. D'autre part, pour les cas où le temps de déplacement est inférieur à une heure, les modalités qui seront fixées au niveau de l'entreprise, seront d'application. Cette disposition est à interpréter par les parties et à appliquer avec toute la souplesse nécessaire. CHAPITRE IV. - Licenciement et réembauchage

Art. 5.Sans contrevenir au principe de l'autorité patronale afin d'assurer, suivant les possibilités économiques des entreprises, la stabilité de la main-d'oeuvre, il est souhaitable que les licenciements éventuels s'effectuent en respectant certaines règles d'équité.

Art. 6.En cas de licenciement après le sixième mois après l'entrée en service d'un employé engagé pour une durée indéterminée, la délégation syndicale sera informée simultanément à la remise du congé si celui-ci est donné pour faute grave.

Si le contrat de durée indéterminée suit sans interruption un ou plusieurs contrats de durée déterminée et/ou des contrats de remplacement et si ces contrats concernent la même fonction, la période de 6 mois débutera à partir du premier contrat de durée déterminée ou de remplacement chez le même employeur.

On entend par "suit sans interruption" : des contrats de travail successifs chez le même employeur comme cela a été défini par l'article 10 de la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 et la jurisprudence y afférente.

Art. 7.Hormis le cas de flagrant délit, lorsqu'un employé est soupçonné de vol : - si un délégué syndical est présent, le responsable proposera en sa présence à la personne soupçonnée le choix de se faire assister ou non pendant l'entretien; - si un délégué syndical n'est pas présent, le responsable essaye d'en contacter un téléphoniquement afin de pouvoir proposer le même choix à la personne soupçonnée, si possible en présence de deux témoins.

S'il ne réussit pas, il essaiera de contacter un autre délégué. Si ces deux tentatives échouent, le responsable le consigne par écrit et fait contresigner par l'employé soupçonné et les témoins présents. Si l'employé soupçonné refuse de signer, il en sera fait mention par le responsable.

Ensuite, le responsable procède à l'interrogatoire de l'employé soupçonné.

Si cette procédure n'est pas respectée et l'employé soupçonné est néanmoins licencié pour faute grave, un montant correspondant à douze fois la rémunération mensuelle sera payé.

Art. 8.Les licenciements individuels après le sixième mois après l'entrée en service, non visés par les autres articles du présent chapitre, s'analysent cas par cas en fonction d'éléments de faits, divers et parfois conjoints. Cet examen tient notamment compte des responsabilités, de la fonction et de l'exécution du travail par le travailleur.

Si le contrat de durée indéterminée suit sans interruption un ou plusieurs contrats de durée déterminée et/ou des contrats de remplacement et si ces contrats concernent la même fonction, la période de 6 mois débutera à partir du premier contrat de durée déterminée ou de remplacement chez le même employeur.

On entend par "suit sans interruption" : des contrats de travail successifs chez le même employeur comme cela a été défini par l'article 10 de la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 et la jurisprudence y afférente.

Le travailleur considéré comme étant en état d'être licencié fait d'abord l'objet d'un avertissement écrit émanant de la direction de l'entreprise, ce qui permet à l'intéressé de demander immédiatement l'intervention de la délégation syndicale.

Si l'avertissement ne produit aucun effet, le licenciement du travailleur ne s'effectue qu'après avertissement de la délégation syndicale.

En cas d'insuffisance professionnelle invoquée par l'employeur, qui s'examine en tenant notamment compte des responsabilités, de la fonction et de l'exécution du travail par le travailleur, si l'avertissement ne produit aucun effet, l'entreprise doit s'efforcer en premier lieu d'améliorer le niveau et les compétences professionnelles du travailleur concerné en vue de le maintenir à la fonction occupée; ensuite, si ces mesures ne produisent pas l'effet escompté, le muter, en conformité avec les dispositions légales, à une fonction susceptible de rencontrer davantage ses possibilités professionnelles et ce, dans le point de vente où celui-ci est occupé et en dernier lieu dans un autre lieu de travail.

Dans ce dernier cas, le travailleur bénéficiera des conditions de rémunération et de travail inhérentes à la nouvelle fonction exercée.

L'employé responsable de déficits importants de coffre et/ou d'inventaire ne sera toutefois pas muté dans la même fonction.

Si les efforts déployés par l'entreprise n'aboutissent pas, le licenciement du travailleur ne s'effectue qu'après avertissement de la délégation syndicale.

Lorsqu'un employé est licencié pour insuffisance professionnelle et que la procédure prévue par le présent article n'a pas été appliquée, un montant complémentaire au préavis de licenciement correspondant à trois fois la rémunération mensuelle brute sera payé.

Pour tout licenciement visé par le présent article et par l'article 6, l'entreprise procédera à l'embauche compensatoire.

Art. 9.Avant la fin de contrat pour cause de force majeure suite à une inaptitude physique définitive reconnue par le médecin du travail, la direction demandera à l'employé en présence d'un délégué syndical ou d'un représentant d'une organisation syndicale s'il souhaite se faire assister, afin d'examiner s'il existe une possibilité de reclassement.

Lorsque l'employé se trouve dans l'impossibilité de continuer à exécuter sa fonction pour cause de force majeure suite à une inaptitude physique définitive et si aucune solution n'a pu être trouvée dans le cadre de la procédure prévue à l'alinéa précédent, l'employé peut prétendre à une allocation d'adaptation à charge du "Fonds social des magasins d'alimentation à succursales multiples".

Cette allocation est payée dès le départ de l'employé et s'élève à 123,95 EUR par mois payable pendant 24 mois pour un employé à temps plein; ce montant est calculé prorata temporis pour un employé à temps partiel.

Art. 10.Les situations économiques défavorables ou celles nécessitant des adaptations techniques doivent être rencontrées sans procéder à des licenciements collectifs. On recherchera par une procédure nouvelle les moyens d'assurer le transfert du personnel, d'instaurer un système de prépension, de trouver des solutions aux problèmes de l'embauchage.

Il y a lieu d'observer dans les licenciements qui sont le fait de circonstances économiques particulières, un ordre de priorité tenant compte de la compétence, du mérite, de la spécialisation, de l'âge, de l'ancienneté et des charges de famille.

Après avoir recherché toutes les possibilités de maintenir le plein emploi, l'entreprise contrainte d'envisager une réduction d'emploi pour des raisons économiques ou techniques doit, dans les délais aussi larges que possible, prendre toutes mesures utiles pour sauvegarder l'emploi du personnel en service.

Il y a lieu à cet effet : a) d'arrêter l'embauchage de personnel nouveau pour tous les services touchés par des mesures de restriction;b) de limiter l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre, dans la mesure où la qualification, la compétence ou le recyclage du personnel intéressé le permettent et en informant le personnel des vacances d'emploi;c) de prévoir une politique d'emploi et, le cas échéant, un plan de reclassement au sein de l'entreprise en organisant, si nécessaire, un ou plusieurs cycles de formation permettant le passage du personnel d'un service à un autre, éventuellement en collaboration avec les services de la formation professionnelle du FOREm ou du VDAB;d) de négocier éventuellement et en accord avec les intéressés un mécanisme de pension anticipée. En cas de nouvel embauchage, la priorité est accordée aux licenciés dans un ordre semblable mais inverse à celui qui est prévu pour le licenciement.

Art. 11.Les entreprises s'engagent à se concerter avec les organisations représentatives de travailleurs en cas de fermeture d'entreprise définie comme telle par la législation en la matière.

En cas de fermeture de succursales, une priorité de reclassement dans l'entreprise est accordée au personnel touché par cette fermeture.

Au cas où ce reclassement n'est pas possible, une indemnité supplémentaire équivalant à un mois de rémunération est accordée, sans prestation de travail. Cette indemnité ne peut, toutefois, être cumulée avec une éventuelle indemnité de fermeture d'entreprise. CHAPITRE V. - Etudiants

Art. 12.L'utilisation des étudiants travaillant à la vente à raison de deux heures par jour est limitée à 10 p.c. des effectifs par point de vente et se fera en accord avec la délégation représentative des travailleurs.

Les entreprises ne sont plus autorisées à engager de nouveaux étudiants travaillant à la vente à raison de deux heures par jour.

Cette mesure ne concerne pas les étudiants travaillant pendant les périodes de vacances. CHAPITRE VI. - Information préalable en cas de fermeture d'entreprise

Art. 13.Le présent chapitre ne s'applique qu'aux employeurs et aux employés des entreprises visées à l'article 1er de la loi du 28 juin 1966 relative à l'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprise.

Art. 14.En cas de fermeture de son entreprise, ou d'une division de celle-ci, au sens visé à l'article 2 de la loi précitée, l'employeur est tenu d'en informer, au moins six mois avant ladite fermeture : a) le conseil d'entreprise ou, à son défaut, la délégation du personnel;b) l'ensemble des employés occupés dans l'entreprise, par voie d'affichage;c) le président de la commission paritaire, qui communique immédiatement ladite information aux organisations patronales et syndicales représentées au sein de celle-ci, ainsi qu'au "Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises" institué par l'article 9 de la loi précitée du 28 juin 1966.

Art. 15.Dès que l'information visée à l'article 14 a été notifiée au président de la commission paritaire, certains membres de la commission, délégués par elle en commission restreinte, sont chargés d'un examen tendant à faciliter le placement des employés, occupés dans l'entreprise au moment de l'information, qu'ils aient ou non reçu leur préavis. A cette fin, elle fait appel à la collaboration du bureau régional du FOREm, du VDAB ou de l'ORBEM. Le placement s'effectue en premier lieu, avec la collaboration des organisations patronales, sur le plan régional et dans le même secteur d'activité.

Il est poursuivi ensuite dans d'autres secteurs d'activité, établis dans la même région.

Les cas pour lesquels aucune solution n'a été trouvée par la commission restreinte dans les trois mois suivant la fermeture de l'entreprise, sont transmis par celle-ci au bureau régional de l'Office national de l'emploi. CHAPITRE VII. - Introduction de nouvelles technologies

Art. 16.L'innovation technologique est une nécessité pour la continuité des entreprises et donc aussi pour garantir l'emploi. Dans cet esprit, les principes qui suivent sont respectés avant l'introduction de nouvelles technologies qui ont une influence directe sur l'emploi ou la qualification du travail.

Art. 17.Dès qu'un dossier sur l'introduction de ces nouvelles technologies est prêt, le conseil d'entreprise est informé au sujet de leur nature aussi bien que de leurs conséquences.

Préalablement à la décision, le comité pour la prévention et la protection au travail est informé et émet son avis pour les matières qui sont de sa compétence légale.

Art. 18.Conformément aux dispositions des articles 5 et 10 de la présente convention collective de travail, les situations résultant de l'introduction de technologies nouvelles sont rencontrées sans procéder à des licenciements collectifs. Une diminution éventuelle du nombre d'emplois n'a lieu que si tous les autres moyens sont épuisés.

Art. 19.Les qualifications imposées par l'introduction de technologies nouvelles seront en premier lieu proposées au personnel de l'entreprise. Les employeurs s'engagent à assurer en temps utile la formation à ces nouvelles technologies ou, le cas échéant, la réadaptation à une fonction différente, et cela en concertation avec le conseil d'entreprise.

Le personnel s'engage à participer activement à ces recyclages.

Art. 20.Pour le personnel barémisé qui a participé activement mais sans succès à ces recyclages, le reclassement s'opèrera en priorité dans une fonction équivalente et disponible avec maintien du niveau de rémunération.

En cas d'impossibilité de reclassement dans une fonction équivalente, le reclassement se fera dans une fonction qui ne pourra être inférieure que d'une catégorie.

Dans ce cas, le salaire acquis sera bloqué (à l'exception des ajustements d'index) jusqu'à ce que le salaire barémique dans la fonction inférieure rejoigne le salaire bloqué.

L'employé qui a subi une déqualification restera prioritaire pour l'attribution d'une fonction équivalente à la fonction perdue. CHAPITRE VIII. - Dispositions finales

Art. 21.La convention collective de travail du 5 novembre 2002 (n° 64941/CO/202) relative à l'emploi est abrogée.

Art. 22.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 2014. Elle est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être dénoncée par chacune des parties moyennant un préavis de trois mois, adressée par lettre recommandée à la poste au président de la Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 9 octobre 2014.

La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK