28 AVRIL 2010. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 11 juin 2009, conclue au sein de la Commission paritaire pour le nettoyage, concernant la durée du travail, les heures supplémentaires et l'organisation du travail (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour le nettoyage;

Sur la proposition de la Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 11 juin 2009, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour le nettoyage, concernant la durée du travail, les heures supplémentaires et l'organisation du travail.

Art. 2.La Ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargée de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 28 avril 2010.

ALBERT Par le Roi : La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile Mme J. MILQUET _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour le nettoyage Convention collective de travail du 11 juin 2009 Durée du travail, heures supplémentaires et organisation du travail (Convention enregistrée le 5 octobre 2009 sous le numéro 94700/CO/121) Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux ouvriers et ouvrières des entreprises ressortissant à la Commission paritaire pour le nettoyage, P.M.E. et autres.

Cette convention collective de travail s'applique également aux ouvriers ou ouvrières salariés, sous contrat à durée indéterminée ou temporaire, pour des travaux effectués en Belgique, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur.

Durée du travail

Art. 2.La limite maximale de la durée du travail hebdomadaire (article 19 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, modifiée par la loi du 20 juillet 1978), est fixée à 37 heures par semaine, sans tenir compte des journées de congé supplémentaires accordées.

Compte tenu des jours de congés supplémentaires visés à l'article 16 de cette convention collective de travail, alloués de manière à atteindre une durée effective moyenne du temps de travail de 36,50 heures par semaine pour un travailleur à temps plein, il faut indiquer un facteur S de 36,50 heures sur les documents sociaux destinés à l'ONEm.

La prestation des heures supplémentaires est limitée aux cas prévus par la loi. Au sein des entreprises, des mesures d'organisation seront prises pour limiter la prestation d'heures supplémentaires, afin de stimuler l'emploi.

L'employeur établit tous les trimestres un rapport individualisé relatif aux heures supplémentaires prestées. Ce rapport est remis au conseil d'entreprise ou à défaut à la délégation syndicale ou à défaut aux secrétaires régionaux.

Art. 3.Les limites de la durée du travail fixées par les articles 19 et 20 de la loi du 16 mars 1971Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer sur le travail, ou une limite inférieure fixée par convention collective de travail, peuvent être dépassées, à condition que la durée hebdomadaire de travail, calculée sur base d'un trimestre, ne dépasse pas en moyenne la durée du travail fixée par la loi ou la convention collective de travail.

Calcul des heures supplémentaires A. Régime général

Art. 4.Compte tenu de la faculté dont disposent les employeurs de répartir l'horaire de travail en 481 heures sur treize semaines consécutives et sans préjudice des suppléments de salaire prévus par la convention collective de travail fixant les conditions de travail (notamment pour travaux du dimanche, de nuit, etc.), le calcul des heures supplémentaires se fera sur les heures qui dépassent la durée hebdomadaire normale de 37 heures et la durée trimestrielle normale de 481 heures.

Art. 5.Le salaire des heures qui dépassent la 37ème heure par semaine est majoré de 50 p.c.

Le salaire des heures qui dépassent la 481e heure par treize semaines consécutives est majoré de 50 p.c.

Art. 6.La valeur des heures supplémentaires se décompose en : 100 p.c. étant le salaire des heures, plus le supplément de 50 p.c. (par exemple 150 = 100 + 50).

Le supplément de 50 p.c. est payé aux travailleurs lors de la paie correspondant à la période de prestation.

Toutefois, la valeur de 100 p.c. des heures supplémentaires donne droit à un repos compensatoire à accumuler en droit de congé rémunéré.

Ce repos compensatoire se prend par journées de prestations habituelles, endéans les quatre semaines de la prestation, sauf dispositions autres prévues au règlement de travail. Il est rémunéré dans la période comprenant la prise du congé compensatoire.

Le paiement du sursalaire peut être remplacé par un repos compensatoire complémentaire. Pour bénéficier de cette possibilité, le travailleur doit faire connaître son choix par écrit au préalable. Ce choix sera considéré comme définitif et sera appliqué pour chaque prestation future d'heures supplémentaires.

Art. 7.Pour les travailleurs de la catégorie 9, un régime équivalent et dérogatoire au régime général ainsi qu'à l'application de l'article 6 de la convention collective de travail du 12 mai 2003 relative aux salaires, sursalaires et primes, concernant le travail effectué un dimanche ou jour férié, peut être instauré.

L'application de la présente dérogation est subordonnée à la conclusion d'une convention collective de travail d'entreprise qui doit être signée par les responsables régionaux des organisations syndicales du siège d'exploitation de l'entreprise.

B. Heures de transition pour le domaine des déchets Le régime général pour le calcul des heures supplémentaires, repris dans les articles 4, 5 et 6 ci-dessus, est d'application.

Art. 8.Le présent régime est exclusivement applicable aux entreprises occupant du personnel des catégories 3.A - 3.C - 3.D.

Art. 9.Conformément aux dispositions de l'arrêté royal du 17 mars 2009 relatif à la durée du travail des travailleurs de la Commission paritaire pour le nettoyage, publié au Moniteur belge du 16 avril 2009, pour déterminer la durée du temps de travail les temps d'attente inactifs pour effectuer le chargement et le déchargement des véhicules, ne sont pas considérés comme temps où le personnel est à la disposition de l'employeur.

Ces temps d'attente prévisibles sont appelés temps de transition.

Art. 10.Le nombre d'heures de transition par personne ne peut excéder 200 par année civile. Une dérogation à ce maximum de 200 heures peut être négociée au niveau de l'entreprise par la délégation syndicale et les permanents syndicaux régionaux compétents ou, à défaut d'une délégation syndicale, par les permanents régionaux compétents des organisations représentées à la Commission paritaire pour le nettoyage. Ce nombre d'heures ne pourra toutefois pas dépasser la limite maximale de 500 heures par année civile.

Art. 11.Les heures de transition sont payées au même taux horaire que le temps de conduite, de chargement et vidanges.

Durée du travail journalier et horaires hebdomadaires

Art. 12.L'organisation de la durée du travail est fonction de l'état actuel de la législation sociale.

A partir du 1er octobre 1995, les prestations minima sont fixées comme suit : -minimum 3 heures par jour; - minimum 18 heures par semaine.

La durée hebdomadaire minimale de travail des travailleurs à temps partiel, fixée dans le paragraphe ci-dessus, n'est pas applicable aux ouvriers et ouvrières occupés à des travaux de nettoyage correspondant aux fonctions des catégories 1.A et 1.B. Une extension est possible à d'autres catégories par conclusion d'une convention collective de travail d'entreprise qui porte la signature des permanents syndicaux régionaux compétents.

Pour les ouvriers et ouvrières occupés à des travaux de nettoyage correspondant aux fonctions des catégories 1.A et 1.B, il est également dérogé au seuil de trois heures fixé par l'article 21 de la loi du 16 mars 1971Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer.

Tous les trois mois, une liste sera remise par l'employeur au conseil d'entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, ou à défaut aux secrétaires syndicaux régionaux compétents pour juger de l'état des contrats des travailleurs.

La liste reprend : 1. le nom et le prénom de l'ouvrier dont la durée hebdomadaire de travail n'atteint pas 18 heures par semaine et/ou 3 heures par jour;2. le nom du chantier et la commune;3. le nombre d'heures prestées par semaine et/ou par jour. A cette fin, le fonds social fera parvenir annuellement, au même moment que l'envoi de la prime de fin d'année, par pli séparé, un questionnaire standardisé à tous les travailleurs ayant un horaire de moins 18 heures par semaine et/ou 3 heures par jour. Le modèle de ce questionnaire sera fixé par le conseil d'administration du fonds social.

La liste des travailleurs intéressés qui remplissent les conditions, sera communiquée annuellement, avec l'information économique et financière du 1er trimestre au conseil d'entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, ou à défaut aux secrétaires syndicaux régionaux compétents.

L'employeur garantit de mettre tout en oeuvre pour proposer en priorité une augmentation du nombre d'heures à prester aux travailleurs intéressés ayant minimum 6 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise et ce avant tout nouvel engagement à durée indéterminé.

Sur base de cette information, les parties suivront l'exécution de l'application de l'attribution des heures complémentaires disponibles aux travailleurs intéressés ayant un contrat de moins 18 heures par semaine ou prestant moins de 3 heures par jour.

Les employeurs qui violent ces dispositions peuvent être appelés devant la commission paritaire pour se justifier.

Flexibilité

Art. 13.La durée hebdomadaire du travail fixée par convention collective de travail de 37 heures ou par contrat individuel de travail, doit être respectée en moyenne sur une période d'un trimestre.

En principe, la durée du travail doit être respectée en moyenne sur une période de 2 semaines consécutives. Si cela entraîne des difficultés, d'autres formes peuvent être négociées au plan de l'entreprise.

Affichage des horaires variables

Art. 14.Le délai imposé par la loi-programme ultimo 1989 de 5 jours, pour l'annonce d'un horaire variable n'est valable que lorsque la raison qui détermine l'horaire variable est connue 5 jours avant la prestation.

Dans les autres cas l'affichage devra avoir lieu au plus tard 24 heures après que l'employeur ait pu connaître la raison d'un changement d'horaire. Dans ces cas les heures de travail ne pourront être prestées qu'avec l'accord du travailleur. Copie des affiches est toujours transmise à la délégation syndicale ou au conseil d'entreprise.

Marge de variabilité

Art. 15.Le crédit fixé par l'article 3 de l'arrêté royal du 25 juin 1990 assimilant à du travail supplémentaire certaines prestations des travailleurs à temps partiel, publié au Moniteur belge du 30 juin 1990, est porté à 37 heures par mois. Les heures qui sont prestées au-delà des horaires prévus aux contrats de travail seront confiées à des volontaires.

En outre, les parties s'engagent à respecter la convention collective de travail du Conseil national du travail n° 35 du 27 février 1981 concernant certaines dispositions du droit du travail en matière de travail à temps partiel. Cette disposition sera en application tant que l'arrêté royal du 25 juin 1990 comme n'importe quel autre arrêté royal prolongeant l'effet juridique de l'article 3 sans en apporter de modification, seront en vigueur.

Congés supplémentaires

Art. 16.Les ouvriers et ouvrières ont droit à un jour de congé supplémentaire pour 4 mois de présence dans l'entreprise. Pour calculer la présence dans l'entreprise, les jours prestés et les jours assimilés sont pris en considération.

Dans le cas d'horaires irréguliers, il y a lieu d'exprimer les jours de congé supplémentaires en un nombre d'heures en fonction de l'horaire moyen journalier des 4 mois auxquels le congé se rapporte.

Les jours de congé qui sont pris par un ouvrier sont d'abord imputés sur ses jours de vacances annuelles, ensuite sur ses jours de congé supplémentaires.

Les jours de congés supplémentaires doivent être octroyés et pris au cours de l'année calendrier.

Compte tenu qu'il s'agit donc de jours de repos compensatoire, alloués de manière à atteindre une durée effective moyenne du temps de travail de 36,50 heures par semaine pour un travailleur à temps plein, il faut indiquer un facteur S de 36,50 sur les documents sociaux destinés à l'ONEm.

Congé d'ancienneté

Art. 17.Les ouvriers et ouvrières ont droit à des jours de congé d'ancienneté en fonction de leur ancienneté dans le secteur, comptée au 1er janvier de chaque année.

Les périodes effectuées sous contrat à durée déterminée (par exemple écoles, etc.) sont prises en considération pour le calcul de l'ancienneté.

L'article 3 de la convention collective de travail concernant la reprise de personnel, prévoit la reprise du personnel avec son ancienneté.

Le nombre de jours est de un par 1 000 jours ONSS, renseignés sur 5 primes de fin d'années consécutives. En décembre de chaque année, le fonds social fera parvenir : - aux employeurs, la liste des ayants droit; - aux travailleurs, l'attestation reprenant le nombre de jours d'ancienneté auquel ils ont droit.

La valeur d'un jour de congé d'ancienneté se calcule comme le salaire d'un jour férié.

Les jours de congés d'ancienneté doivent être octroyés et pris au cours de l'année calendrier.

Complexes touristiques

Art. 18.Dans les complexes touristiques où il est difficile d'incorporer des horaires de travail fixes dans les contrats de travail, les contrats feront mention : a. du nombre d'heures de travail par période (maximum 1 trimestre que l'employeur garantit au travailleur);b. que l'horaire est variable;c. que la prestation ininterrompue journalière se situe entre minimum 3 heures et maximum 9 heures. En principe, les travailleurs sont rémunérés par heure de prestation.

Des dérogations à ce principe peuvent être négociées et accordées sur le plan de l'entreprise, par exemple le paiement forfaitaire.

Ces dérogations seront négociées avec la délégation syndicale ou à défaut avec les représentants des organisations syndicales représentées à la Commission paritaire pour le nettoyage.

Elles sont consignées dans une convention collective de travail d'entreprise qui porte la signature des permanents syndicaux régionaux compétents. Ces conventions seront soumises en groupe, pour avis, à la Commission paritaire pour le nettoyage qui se réunira mensuellement.

Elles sont ensuite déposées au Greffe de la Direction générale Relations collectives de travail et transmises au Ministre de l'Emploi pour approbation.

Toute infraction pour une dérogation introduite à l'application des minima est censée débuter le jour du refus de l'approbation de la convention collective de travail d'entreprise par le Ministre de l'Emploi.

Charge de travail

Art. 19.Dans l'organisation du travail, les employeurs tiendront compte du temps de repos nécessaire et de repas, et ce en fonction de la charge de travail et des circonstances du chantier.

Après 4 heures de travail, une pause non rémunérée de 15 minutes sera prévue.

Les cadences doivent être adaptées aux circonstances et aux programmes de travail du chantier.

Art. 20.En ce qui concerne l'utilisation obligatoire de deux chargeurs pour la collecte de déchets porte à porte, les règles suivantes s'appliquent : 1. Enlèvement de déchets ménagers et déchets biodégradables : - Jusqu'à 15 tonnes par jour : 1 chauffeur et 1 chargeur; - Entre 15 et 20 tonnes par jour : 2 personnes qui chargent; concrètement cela veut dire 2 personnes qui peuvent faire fonction alternativement de chauffeur et de chargeur. Ces chauffeurs-chargeurs sont rémunérés au taux de la catégorie 3.C; - Plus de 20 tonnes par jour : 1 chauffeur et 2 chargeurs. 2. Enlèvement de papier/carton en récipients non standardisés ou en vrac : 1 chauffeur et 2 chargeurs. Au niveau local, à titre exceptionnel, en fonction de l'organisation de la tournée et du volume, l'équipage peut être composé d'un chauffeur et d'un chargeur jusqu'un tonnage maximal de 7 tonnes.

L'application de ce régime est subordonnée à la conclusion d'une convention collective de travail d'entreprise réglant le système de contrôle, signée par les responsables régionaux des organisations syndicales du siège social de l'entreprise, ratifiée par la Commission paritaire pour le nettoyage et dûment enregistrée. 3. Enlèvement de PMC : - Jusqu'à 4 tonnes par jour : 1 chauffeur et 1 chargeur; - Plus de 4 tonnes par jour : 1 chauffeur et 2 chargeurs.

Au niveau local, à titre exceptionnel, en fonction de l'organisation de la tournée et du volume, l'équipage peut être composé d'un chauffeur et d'un chargeur jusqu'un tonnage maximal de 5 tonnes.

L'application de ce régime est subordonnée à la conclusion d'une convention collective de travail d'entreprise réglant le système de contrôle, signée par les responsables régionaux des organisations syndicales du siège social de l'entreprise, ratifiée par la Commission paritaire pour le nettoyage et dûment enregistrée. 4. Sont concernés par cet article 20, les déchets collectés au moyen d'un camion et chargés manuellement, ce qui exclut le chargement à l'aide d'un système mécanique. Cela signifie que les containers qui sont à soulever manuellement sont pris dans les tonnages.

La planification du travail respectera les dispositions prévues au chapitre "durée du travail" de cette convention collective de travail.

Organisation de chantiers successifs

Art. 21.Lorsque des travailleurs doivent desservir plusieurs chantiers successifs, il doit être tenu compte d'un temps raisonnable pour le déplacement, en fonction des possibilités de transport public et/ou privé. Il y a aussi lieu de tendre à éviter des temps d'attente inutiles.

En cas de perte de chantier, pour un ouvrier qui étale ses prestations sur plusieurs chantiers, celui-ci, après avoir reçu son préavis légal, se verra proposer un nouveau contrat reprenant les chantiers subsistants.

Sécurité

Art. 22.Lorsque le médecin de travail recommande la nécessité d'un vaccin, la vaccination sera organisée par l'employeur et prise en charge pour la différence entre le remboursement INAMI et le coût réel.

Art. 23.Les interlocuteurs sociaux insistent sur l'application de la législation relative aux examens de la santé, comme défini par article 4, section 3 de l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs qui prévoit : « § 1er. L'employeur prend les mesures nécessaires pour que les travailleurs qui occupent un poste de sécurité, un poste de vigilance ou qui exercent une activité à risque défini ou une activité liée aux denrées alimentaires, soient soumis obligatoirement à la surveillance de santé et pour que l'exécution de cette surveillance de santé se déroule conformément aux prescriptions du présent arrêté. § 2. La surveillance de santé des travailleurs n'est pas obligatoire lorsque les résultats de l'analyse des risques, qui est exécutée en collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail, et qui a été soumise à l'avis préalable du comité, en démontrent l'inutilité. § 3. Les litiges pouvant résulter de l'application des dispositions visées aux § 1er et § 2 seront tranchés par le médecin-inspecteur du travail de l'inspection médicale du travail. » Sont obligatoirement soumis à l'examen de la santé annuel, les personnes rémunérées habituellement en catégorie 1.B pour des raisons évoquées dans la description de la catégorie 1.B. Sont également soumis à l'examen de la santé au même rythme que le personnel du client, les personnes exposées à des risques similaires à ceux du personnel du client et pour lesquelles l'examen de la santé s'impose.

Ont également droit à l'examen de la santé annuel, les personnes rémunérées en catégorie 1.B pour le travail en sanitaires pendant 3 heures par jour.

Le contrôle de l'application correcte de ces dispositions fait partie de la compétence du comité de prévention et de protection. A défaut d'un comité de prévention et de protection, la tâche sera reprise par la délégation syndicale et à défaut d'une délégation syndicale, par les permanents syndicaux régionaux compétents.

Art. 24.Lorsque la sélection médicale de conducteurs de véhicules motorisés s'impose en raison de la fonction, les frais et les heures nécessaires pour passer cette sélection médicale ainsi que les coûts du permis seront payés par l'employeur.

Non-discrimination

Art. 25.Les partenaires sociaux rappellent les clauses prohibitives légales de discrimination.

Quelle que soit la nature de la discrimination, raciale ou se basant sur la différence des sexes, elle est interdite.

Chacun s'efforcera d'éviter la discrimination dans ses attitudes : - vis-à-vis de la clientèle; - vis-à-vis des travailleurs; - vis-à-vis des collègues travailleurs.

Bien-être

Art. 26.La convention collective du travail n° 72, conclue au sein du Conseil national de travail reconnaît que le stress est un facteur important qui provoque des maladies et des accidents de travail.

Le stress est défini comme un état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s'accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique et/ou psychique et qui est la conséquence du fait que le travailleur n'est plus en mesure de répondre aux exigences attendues.

La loi du 4 août 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 04/08/1996 pub. 24/07/1997 numac 1996015142 source ministere des affaires etrangeres, du commerce exterieur et de la cooperation au developpement Loi portant approbation de la Convention entre le Royaume de Belgique et la République Arabe d'Egypte tendant à éviter les doubles impositions et à prévenir l'évasion fiscale en matière d'impôts sur le revenu, signée au Caire le 3 janvier 1991 type loi prom. 04/08/1996 pub. 30/06/1998 numac 1998015016 source ministere des affaires etrangeres, du commerce exterieur et de la cooperation au developpement Loi portant approbation de l'Accord sur le Transport routier entre le Royaume de Belgique, la République d'Estonie, la République de Lettonie, la République de Lituanie, le Grand-Duché de Luxembourg et le Royaume des Pays-Bas, signé à Athènes le 11 juin 1992 fermer relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail prévoient que l'employeur est tenu de mener une politique visant à prévenir collectivement le stress occasionné par le travail et/ou à y remédier collectivement.

L'organisation du travail peut être une des causes du stress.

Afin de répondre aux dispositions de la convention collective de travail n° 72 et de la loi relative au bien-être et ses arrêtés d'exécution, un avis sera demandé au comité de prévention et de protection suite à une analyse approfondie des postes de travail.

L'avis a comme but d'adapter le travail à l'homme.

Ensuite un plan sera rédigé afin d'améliorer l'organisation du travail, les conditions de travail et les outils de travail pour autant qu'ils puissent occasionner le stress. Ce plan sera fait en étroite collaboration avec le médecin de travail. En cas de nécessité, on peut faire appel à des experts externes.

Chaque année l'entreprise établira un rapport, signé par le conseiller en prévention, les membres du comité de prévention et de protection et par le médecin de travail.

A défaut d'un comité de prévention et de protection, la tâche sera reprise par la délégation syndicale. A défaut d'une délégation syndicale, le personnel sera consulté et une copie du rapport sera envoyée aux permanents syndicaux régionaux compétents.

Le conseiller en prévention ou le médecin de travail est désigné comme personne de confiance, chargé de donner aux victimes de stress l'accueil, l'aide et l'appui requis.

Les entreprises qui violent ces dispositions peuvent être appelées devant la commission paritaire pour se justifier.

Les CPPT évalueront la mise en application dans leur entreprise des mesures de prévention proposées dans la publication du Centre de formation du nettoyage : "Les sources de stress dans le secteur du nettoyage : un manuel pour l'action". Ce manuel reprend un inventaire des sources de stress et une "check-list" de mesures de prévention en 15 rubriques (pages 81 à 88).

Chaque année, le CPPT évalue la pertinence, pour les travailleurs de l'unité technique d'exploitation, des facteurs de stress, et la mise en oeuvre effective des mesures de prévention correspondantes, pour 3 de ces rubriques au choix (la 1ère rubrique "Le sentiment d'insécurité au travail" étant plus longue, compte pour 2).

Art. 27.Le harcèlement moral au travail peut être défini comme les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des modes d'organisation du travail et des écrits unilatéraux, ayant pour but ou de nature à porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique d'un travailleur lors de l'exécution de son travail, à mettre en péril son travail ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les partenaires sociaux rappellent les clauses prohibitives légales de harcèlement moral.

Sans préjudice à toute législation en la matière, les entreprises de nettoyage prendront dès à présent les mesures nécessaires pour prévenir et résoudre les problèmes de harcèlement moral au travail.

Chacun veille également à ce que les travailleurs qui sont victimes de harcèlement moral au travail reçoivent sans délai un soutien psychologique approprié et que des solutions soient cherchées.

Le conseiller en prévention ou le médecin de travail peut être désigné comme personne de confiance, chargé de donner aux victimes l'accueil, l'aide et l'appui requis.

Sous-traitance

Art. 28.Les employeurs s'engagent à mettre tout en oeuvre afin d'éviter le recours à la sous-traitance en conformité avec la convention de partenariat du 27 janvier 2003; dès lors priorité sera donnée aux engagements en interne et à l'extension des horaires des travailleurs à temps partiel.

Les employeurs s'engagent à ne faire appel de manière temporaire à la sous-traitance qu'en cas de : - problèmes qui surgissent à l'exécution de certaines fonctions; - s'il ne peut être satisfait à la commande au moyen du propre personnel; - capacité de production interne insuffisante temporaire; - absence ou insuffisance de la spécialisation nécessaire au sein de l'entreprise.

En aucun cas, des ouvriers mis en chômage ne peuvent être remplacés par des sous-traitants.

Les employeurs s'engagent, pour des travaux de nettoyage correspondant au champ de compétence de la Commission paritaire pour le nettoyage, à ne faire appel qu'à des sous-traitants ressortissant à la Commission paritaire pour le nettoyage.

En cas de chômage pour des raisons économiques, les employeurs ne peuvent recourir à la sous-traitance pour la même personne, pour le même poste de travail, sur un même chantier.

La décision de recourir à la sous-traitance relevant exclusivement de l'entreprise, elle est toutefois communiquée au conseil d'entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, ou à défaut au secrétaire régional syndical compétent.

A cette fin, l'employeur établit mensuellement un rapport écrit relatif à l'appel à la sous-traitance reprenant les données suivantes : - nom et adresse du sous-traitant; - numéro d'entreprise du sous-traitant; - numéro d'enregistrement du sous-traitant; - numéro d'ONSS du sous-traitant, avec mention du préfixe; - nom et adresse du chantier sur lequel il y a ou il y a eu de la sous-traitance; - justification de la décision de recourir à la sous-traitance.

Un exemple type de ce rapport écrit est annexé à la présente convention collective de travail.

Une copie de ces rapports mensuels est adressée par l'employeur au "Fonds social pour les entreprises de nettoyage et de désinfection".

Le FSEND enverra trimestriellement une lettre aux entreprises n'ayant pas rentré un rapport afin de confirmer le constat du fait qu'il n'y a pas eu de recours à la sous-traitance.

Les partenaires sociaux attirent l'attention sur la législation relative à la responsabilité solidaire pour dettes sociales et fiscales en cas de sous-traitance et sur la législation relative au bien-être au travail.

Les entreprises de nettoyage qui font appel à la sous-traitance, s'engagent à prévoir dans les contrats qui les lient aux sous-traitants, que les preuves des déclarations DIMONA ou LIMOSA des travailleurs, peuvent être demandées à tout moment.

En cas de litige, la partie la plus diligente soumettra le problème à la commission paritaire.

Intérimaires

Art. 29.Les entreprises de nettoyage s'engagent à appliquer strictement la loi du 24 juillet 1987Documents pertinents retrouvés type loi prom. 24/07/1987 pub. 13/02/2007 numac 2007000038 source service public federal interieur Loi sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs. - Traduction allemande fermer sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs et la convention collective de travail n° 36 du Conseil national du travail du 27 novembre 1981, portant des mesures conservatoires sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, ainsi que la convention collective de travail n° 58, conclue au sein du Conseil national du travail du 7 juillet 1994, remplaçant la convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990, relative à la procédure à respecter et à la durée du travail temporaire.

Les partenaires sociaux rappellent : - Qu'un utilisateur peut faire appel aux intérimaires dans trois cas : 1. pour pourvoir au remplacement d'un travailleur permanent;2. pour répondre à un surcroît temporaire de travail;3. pour assurer l'exécution d'un travail exceptionnel. - Qu'on entend par "remplacement d'un travailleur permanent" : 1. le remplacement temporaire d'un travailleur dont l'exécution du contrat est suspendue, sauf en cas de manque de travail résultant de causes économiques ou en cas d'intempéries;2. le remplacement temporaire d'un travailleur dont le contrat a pris fin;3. le remplacement temporaire d'une personne dont la situation juridique est réglée unilatéralement par l'autorité et qui n'exerce pas ses fonctions ou ne les exerce qu'à temps partiel;4. le remplacement temporaire d'un travailleur qui a réduit ses prestations dans le cadre d'une interruption de carrière, pour autant que la modification des conditions de travail n'a pas été conclue pour une durée indéterminée. - Qu'en cas de remplacement temporaire d'un travailleur permanent, le travailleur temporaire doit appartenir à la même catégorie professionnelle. - Qu'une entreprise de travail intérimaire ne peut mettre ou maintenir des travailleurs intérimaires au travail chez un utilisateur en cas de grève ou de lock-out ou en cas de refus ou d'absence d'un accord. - Que la rémunération de l'intérimaire ne peut être inférieure à celle à laquelle il aurait eu droit s'il était engagé dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l'utilisateur. - Que l'entreprise de travail intérimaire ne peut mettre un travailleur intérimaire à la disposition d'un utilisateur que si ce dernier s'engage à respecter l'application des dispositions de la législation en matière de réglementation et de protection du travail, qui sont applicables au lieu du travail.

Remplacement d'un travailleur permanent - Qu'en cas de remplacement temporaire d'un travailleur dont le contrat de travail a pris fin par congé donné avec préavis et lorsque ce remplacement s'effectue par le biais du travail intérimaire, la durée du remplacement est limitée à une période de six mois prenant cours à la fin du contrat et qu'une prolongation de six mois est possible;

Que ces remplacements ne peuvent avoir lieu qu'avec l'accord préalable de la délégation syndicale de l'entreprise où le travailleur doit être remplacé. Dans les trois jours ouvrables de la réception de cet accord, l'utilisateur doit en informer l'inspecteur chef de district compétent de l'administration de la réglementation et des relations du travail. - Qu'en cas de remplacement temporaire d'un travailleur dont le contrat de travail a pris fin par congé pour motif grave et lorsque ce remplacement s'effectue par le biais du travail intérimaire, la durée du remplacement est limitée à une période de six mois prenant cours à la fin du contrat et qu'une prolongation de six mois est possible;

Que ces remplacements ne peuvent avoir lieu qu'avec l'accord préalable de la délégation syndicale de l'entreprise où le travailleur doit être remplacé. Dans les trois jours ouvrables de la réception de cet accord, l'utilisateur doit en informer l'inspecteur chef de district compétent de l'administration de la réglementation et des relations du travail. - Qu'en cas de remplacement temporaire d'un travailleur dont le contrat de travail a pris fin autrement que par congé donné avec préavis ou par congé pour motif grave et lorsque ce remplacement s'effectue par le biais du travail intérimaire, la durée du remplacement est limitée à une période de six mois prenant cours à la fin du contrat et que des prolongations d'une durée totale de six mois sont possibles;

Que ce remplacement n'est pas soumis à des conditions ou modalités déterminées, mais que la prolongation d'une durée totale maximale de six mois n'est possible qu'avec l'accord préalable de la délégation syndicale de l'entreprise où le travailleur doit être remplacé. Dans les trois jours ouvrables de la réception de cet accord, l'utilisateur doit en informer l'inspecteur chef de district compétent de l'administration de la réglementation et des relations du travail. - Qu'à défaut de délégation syndicale, les remplacements et prolongations ne seront autorisés que pour autant que l'entreprise de travail intérimaire communique au "Fonds social pour les intérimaires", le nom et l'adresse de l'utilisateur ainsi que le numéro de la commission paritaire dont ce dernier relève.

Surcroît temporaire de travail - Qu'en cas de surcroît temporaire de travail, le travail temporaire par le biais du travail intérimaire est autorisé moyennant l'accord préalable de la délégation syndicale du personnel de l'entreprise.

Dans les trois jours ouvrables de la réception de cet accord, l'utilisateur doit en informer l'inspecteur chef de district compétent de l'administration de la réglementation et des relations du travail. - Que l'utilisateur doit indiquer dans sa demande le nombre de travailleurs concernés ainsi que la période pendant laquelle le travail intérimaire sera exécuté. Que la demande peut couvrir une période de plus d'un mois civil et elle est chaque fois renouvelable.

Que l'accord de la délégation syndicale porte tant sur le nombre de travailleurs concernés que sur la période pendant laquelle le travail intérimaire sera presté. - Qu'à défaut de délégation syndicale, le recours au travail temporaire par le biais du travail intérimaire pour faire face à un surcroît de travail ne sera autorisé, pour une durée maximale de six mois pouvant être prolongée d'une durée de six mois que pour autant que l'entreprise de travail intérimaire communique au "Fonds social pour les intérimaires", le nom et l'adresse de l'utilisateur ainsi que le numéro de la commission paritaire dont ce dernier relève.

Art. 30.Dans l'information trimestrielle à remettre au conseil d'entreprise/délégation syndicale, un rapport sera fait sur la présence d'intérimaires dans l'entreprise. Les résultats de ce rapport feront l'objet de discussions dans le cadre des dispositions légales sur l'intérim.

Art. 31.Les employeurs ne peuvent recourir à du personnel intérimaire pour la même personne, pour le même poste de travail, sur un même chantier qu'en respectant la législation susmentionnée.

Chômage temporaire

Art. 32.En aucun cas, des ouvriers mis en chômage ne peuvent être remplacés, dans la même fonction et dans la même zone, par des sous-traitants, ni par des intérimaires, ni par des étudiants.

Recommandation : Pour autant que les services de chômage l'autorisent, il est recommandé aux employeurs de considérer une température inférieure ou égale à 0°, comme justifiant le chômage pour intempéries du personnel, laveurs de vitres et nettoyeurs de façades.

Durée de la convention

Art. 33.Cette convention collective de travail entre en vigueur le 1er juillet 2009 et est conclue pour une durée indéterminée. Elle peut être dénoncée éventuellement par une des parties moyennant un préavis de 3 mois, qui ne peut commencer qu'à partir du 1er avril 2011. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée à la poste, adressée au président de la Commission paritaire pour le nettoyage.

Elle remplace celle du 19 juin 2003 ainsi que celles qui la modifient, concernant la durée du travail, les heures supplémentaires et l'organisation du travail, rendue obligatoire par arrêté royal du 28 septembre 2004.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 28 avril 2010.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile, Mme J. MILQUET Pour la consultation du tableau, voir image